سازمان ها به منظور رقابت در صحنه جهانی، ارضای نیازها و انتظارات مشتریان و سازگاری با ماهیت در حال تغییر شغل، در تلاشند تا کارکنانی را به کار گیرند که فراتر از وظیفه و نقش تعیین شده در شرح شغل شان عمل کنند زیرا اعتقاد بر این است که این رفتارهای فراتر از نقش در ارزشیابی عملکرد انعکاس می یابد، مشارکت کارکنان در برنامه ها را تحت تاثیر قرار خواهد داد، و می تواند عاملی موثر بر تعهد سازمانی و عزت نفس باشد آن دسته از رفتارهای شغلی کارکنان که تاثیر زیادی بر اثر بخشی عملیات سازمان دارند، توجه محققان و مدیران زیادی را به خود جلب کرده اند . تقریبا از یک دهه و نیم قبل، محققان بین رفتار درون نقشیو رفتار فرانقشی تفاوت قائل شده اند ( های و دیگران ، 1999، 7) . رفتار درون نقشی به آن رفتارهای شغلی کارکنان اطلاق می شود که شرح وظایف و نقش های رسمی سازمان بیان شده و توسط سیستم رسمی سازمان شناسایی و پاداش داده می شوند . رفتار فرانقشی به رفتارهای شغلی فراتر از نقش های رسمی کارکنان بر می گردد که این رفتارها اختیاری هستند و معمولا در سیستم پاداش رسمی سازمان در نظر گرفته نمی شوند . در واقع رفتار شهروندی سازمانی، رفتار درون نقشی محسوب نمی شود بلکه رفتار فرانقشی است ( کاپمن، 2001، 3) . محققان اهمیت زیادی برای تاثیر عملکرد فرانقشی بر اثر بخشی سازمان قائل هستند.یکی از متداول ترین مفهوم سازی ها و عملیاتی سازی های صورت گرفته درباره رفتار های فرانقشی رفتارهای شهروندی سازمانی می باشد(باتمن و ارگان ، 1983 ، 589 ). باتمان و ارگان ( 1983 ) برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی استفاده کردند و آن را به عنوان رفتارهایی سودمند دانستند که در شرح شغل قید نشده است اما کارکنان برای کمک به دیگران درانجام وظایف شان به نحوی مشهود از خود بروز می دهند . رفتار شهروندی سازمانی موضوعی جدید در مباحث رفتار سازمانی است که اهمیت آن همچنان در حال افزایش است شهروند خوب سازمانی یک تفکر و ایده است و آن مشتمل بر رفتارهای متنوع کارکنان نظیر پذیرش و به عهده گرفتن وظایف و مسئولیت های اضافی، پیروی ز مقررات و رویه های سازمان، حفظ و توسعه نگرش مثبت ، بر پایه و اساس تئوری ها و شکیبایی و تحمل نارضایتی و مشکلات در سازمان است نظریه های سازمانی مسلما رفتار شهروندی سازمانی به رقابت و عملکرد سازمان، همچنین به کارایی و اثر بخشی سازمان ها از طریق تحولات منابع، نوآوری ها و انطباق پذیری کمک می کند . ( پادساکف و مکنزی، 2000 ، 516). همچنین به منظور دستیابی هر چه بهتر سازمان ها به اهداف خود، داشتن کارکنان متعهد و پایبند به رسالت و اهداف سازمان امری بسیار مهم تلقی می شود. “تعهد می تواند پیامد های مثبت بسیاری داشته باشد، كاركنانی كه متعهد هستند، نظم بیشتری در كار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می­مانند و بیشتر كار می­كنند. مدیران باید تعهد و پایبندی كاركنان به سازمان را حفظ كنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشاركت كاركنان در تصمیم­گیری و فراهم كردن سطح قابل قبولی امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر كنند(مورهد و گریفین،1383 :94). “به طور کلی، تعهد سازمانی، مقیاس مفیدی برای اثربخشی سازمانی در نظر گرفته شده است(استیرز،1975)؛ و به طور خاص، یک سازه چند بعدی است(مورو،1993) که دارای یک نیروی بالقوه برای پیش بینی پی آمد های سازمانی مثل عملکرد، ترک خدمت، غیبت، حق تصدی و اهداف سازمانی می باشد(آلن و می یر،1997 :12).سازمان هایی که دارای اعضایی با سطوح بالای تعهد سازمانی هستند، معمولا از عملکردی بالاتر و غیبت و تأخیر کمتری برخوردار می­باشند. . بنابراین لازم است سازمان ها عواملی را که تأثیر مثبت بر تعهد سازمانی کارکنان دارد، شناسایی نموده و با بکارگیری این عوامل سعی در حفظ و افزایش تعهد و پایبندی کارکنان شان نمایند. معنویت در محیط کار و تلاش برای انسانی­تر کردن سازمان ها یكی از روند های مهم كسب وكار و مدیریت در قرن 21 می باشد كه از اواسط دهه 90 به طور جدی مطرح شده است و اهمیت و تعداد تحقیقات در این زمینه در حال افزایش است. دلیل علاقه مندی سازمان ها به معنویت در كار علاوه بر جوانب انسانی، افزایش اثر بخشی سازمانی است. مطالعات انجام شده، رابطه مثبتی را بین معنویت در كار با خلاقیت(فرشمن،۱۹۹۹)، صداقت و اعتماد درون سازمانی(وانگر-مارشو کونلی،۱۹۹۹)،افزایش حس كامیابی شخصی(بوراک،۱۹۹۹)، نگرش­های شغلی از قبیل رضایت شغلی، مشاركت شغلی و كاهش تمایل به خروج (میلیمان،چاپلوسکی، و فرگوسن،۲۰۰۳)نشان می دهند. در نتیجه ورود معنویت در حوزه مطالعات سازمانی، اجتناب ناپذیر است. بنابراین پژوهش حاضر به تبیین رابطه ی معنویت درمحیط کار وتعهد سازمانی با رفتارشهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی شیراز پرداخته است.

 

بیان مسئله

صاحبنظران رفتار سازمانی معتقدند که رفتار شهروندی سازمانی چهارچوبی را فراهم می کند که مدیرانمیتوانندبا مدیریت کردن وابستگی های متقابل بین افراد در داخل یک واحد کاری اولا باعث کاهش نیاز سازمان برای صرف منابع باارزش و ارتقا بهره وری در سازمان کمک نمایند و ثانیا به واسطه آزاد کردن زمان و انرژی به افراد این امکان را می دهد تا با دقت بیشتری به وظایف خود از جمله برنامه ریزی، حل مساله و . . . بپردازند. همچنین اثرات مفید رفتار شهروندی سازمانی بر زمینه های اجتماعی، روانشناسی، سازمانی ، و سیاسی یک سازمان با ارزش تر از اثرات آن بر شاخص های کمی و عملکردی است( فارح و همکاران، 2004،242).از طرفی دیگر رفتار شهروندی سازمانی كه به عقیده (ارگان،1988)عبارت است از رفتار فردی و داوطلبانه كه مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمانی طراحی نشده است اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و كارایی عملكرد سازمان می شود و عامل بسیار مهمی در موفقیت هر سازمان است.رفتار شهروندی به عنوان یک منبع اجتماعی از طریق تبادل رفتار هایی که پاداش اجتماعی دریافت می کنند مورد ملاحظه قرار می گیرد ،بنابراین وقتی کارکنان احساس می کنند ، گویا چیزی از سازمان دریافت می کنند ، رفتار شهروندی آنها بیشتر خواهد شد.(انگت، به نقل از مقیمی،45:1384).عمده تحقیقات صورت گرفته در رابطه با رفتارهای شهروندی سازمانی، مربوط به شناسایی عوامل ایجادکننده بوده است. در این رابطه متغیرهای زیادی مورد شناسایی قرار گرفته است که مهم‌ترین آنها عبارتند از:رضایت شغلی،عدالت سازمانی،تعهد سازمانی،معنویت در محیط کار، اعتماد، رهبری، حمایت سازمانی ادراک شده. (فتاحی،1386: 32).بررسی های فراتحلیلی درخصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی وعوامل تاثیر گذاربرآن بیانگراین واقعیت است که چهاردسته ازاین عوامل موردتاکید تحقیقات بوده است که عبارتند از:1-ویژگیهای فردی کارکنان،2-ویژگیهای شغلی،3-ویژگیسازمانی،4-ویژگی های رهبری (مقیمی،1384: 29)تحقیقات اولیه که توسط اورگان وهمکارانش صورت گرفته ، عمدتا برنگرش های کارکنان ، گرایشات وحمایت گری رهبرمتمرکزبوده است . پژوهش های بعدی درحوزه رهبری که بوسیله پودساکوف و همکارانش انجام یافته ، قلمرورفتارهای رهبری رابه انواع مختلف رفتارهای رهبری تعاملی و تحول گرا بسط داده اند . اثرات ویژگی های شغلی وسازمانی عمدتادرتئوری های مربوط به جایگزین های رهبری مطرح شده که توسط صاحب نظران مختلف موردمطالعه قرارگرفته (پادساکف و همکاران،2000 :526).پژوهش های اولیه که ویژگی های فردی را مورد توجه قرار می دهد ، برد ومحوراصلی متمرکز است: اولا که این عامل کلی موثر بر روحیه را اورگان و رویان (1995) به عنوان زیربنای رضایت کارکنان، تعهدسازمانی، ادراکات ازعدالت و ادراکات ازحمایت گری رهبری تلقی می کنند وثانیا تحقیقات محققان نشانگرارتباط معنادارآنها با رفتارشهروندی سازمانی است (البته میزان همبستگی ها متفاوت بوده است) که بیانگراهمیت این متغییرها درتعیین کنندگی رفتارشهروندی سازمانی می باشد . ورود مفاهیمی همچون اخلاق، حقیقت، باور به خدا یا نیرویی برتر، درستکاری، وجدان، رادمردی و گذشت، اعتماد، بخشش، مهربانی، احساسات، ملاحظه، معناجویی در کار، همبستگی با همکاران، تشویق همکاران، احساس صلح و هماهنگی،نوع دوستی و … به پژوهش ها و اقدامات مدیریتی و کسب و کار همه حکایت از ظهور پارادایم جدیدی دارند”(فرهنگی، فتاحی، و واثق،1385: 7). به عقیده بسیاری ازمحققان این پارادایم جدید محیط کار که برگرفته از علوم سایبرنتیک، نظریه آشوب، علوم شناختی، مذاهب و آیین های شرقی و غربی می باشد، و در واقع عکس العملی به پارادایم خشک و مکانیستی مدرن است، پارادایم معنویت می باشد(بیبرمن و ویتی،1997)که برای رهبران سازمان، مدیران منابع انسانی، کارکنان و عاملان تغییر، اهمیت فراوانی دارد. دلیل علاقه مندی سازمان ها به معنویت در کار علاوه برجوانب انسانی، افزایش اثربخشی سازمانی است(موسوی،1387: 2). معنویت در محیط کار ایده ای است که به طور بالقوه، جالب و جنجال برانگیز می باشد و نیازمند وضوح و درک نظری بیشتری است؛ هنگامی که ابعاد مختلف معنویت در محیط کار استفاده می شوند، رفاه، سعادت و خلاقیت فردی، هماهنگی گروهی و موفقیت بلند مدت سازمان ها را ارتقاء می دهند(باتز،1999: 328). میتروف و دنتون (1999). مدیریت معنویت را به عنوان یكی از مهم ترین فعالیت های مدیریت می دانند و بر این باورند كه آنچه بشریت در این وضعیت بحران زده با آن مواجه است، انتخاب این نیست كه آیا سازمان ها باید معنوی تر شوند یا نه، بلكه انتخاب این است که آن ها چگونه می توانند؟ اگر قرار است سازمانها باقی بمانند، با در نظرگرفتن توسعه و پیشرفت، آنگاه راه چاره ای جز معنوی شدن آن ها نمی بینیم. تعهد به عنوان متغیر مهمی در درک رفتاری کارکنان در سازمان شناخته شده است و به عنوان یک نگرش و طرز تلقی کاری،قادر است ترک خدمت کارکنان را پیش بینی کند. همچنین تعهد سازمانی تأثیر قابل ملاحظه ای بر بازدهی دارد و ثابت شده است که سازمان هایی که  دارای اعضایی با سطوح بالای تعهد سازمانی هستند،عملکرد و بهره وری بیشتر و بالاتر و سطح کمتر غیبت و تأخیر را دارا هستند(سیار،1387: 42). در واقع تعهد سازمانی نشان دهنده رابطه فرد با سازمان بوده که این رابطه در سازمان بطور معناداری قابل توصیف است (بتاماریا و همکاران، 2011). به علاوه سال های زیادی است که به عنوان یک سازه اصلی در درک رابطه بین مدیر و کارکنان شناخته شده است(گوتام،دیک،واگنر،آپادیای، و دیویس،2004: 4).در توضیح اهمیت تعهد سازمانی، آلن و می یر به این جمله مورو و مک الرویز(1993) اشاره می کنند که، تعهد سازمانی تکامل یافته ترین شکل تعهد در میان سازه های تعهد شغلی است(براون،2003: 3).در موارد بسیاری سازمانها به افرادی نیاز دارند که به نفع سازمان و فراتر از وظایف محوله تلاش نمایند، کوتاهی در جهت ایجاد تعهد و پایبندی در بین اعضای سازمان، موجب افزایش هزینه ­های هنگفتی در جهت کنترل و نظارت دقیق خواهد بود. یکی دیگر از دلایل توجه و اهمیت این موضوع، این است که تعهد سازمانی از مبانی تئوریکی قوی، انسجامی معنا­دار و تمرکزی وسیع برخوردار می­باشد.از آن جایی که کارکنان کمتر به وقایع و اتفاقاتی که در محل کار آنها رخ می‏دهد به دیده بی‏اعتنایی می‏نگرند، آنان از افراد و وقایع تأثیر می‏پذیرند و بر پایه ارزیابی مثبت یا منفی خود پاسخ‏های نگرشی (ادراکی) و رفتاری از خود بروز می‏دهند (استیرز و پورتر، 1987). لذا لازم است که مدیران از ارزشیابی‏های نگرش (ادراک) افراد آگاهی داشته و در جهت جلوگیری از ناهماهنگی شناختی، تنش و بهبود عملکرد، انگیزش و افزایش تعهد سازمانی کارکنان اقدامات لازم بعمل آورند. رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی شیراز هنگامی ایجاد می شود که کارکنان از شغلشان راضی باشند.رفتارشهروندی افعال واقدامات ایثارگرانه و تمایل به از خودگذشتگی کارکنان را به منظور تامین آسایش و رفاه دیگران تبیین می کنند. محیط های رقابتی کسب و کار امروزی کارکنانی را می طلبد که شهروندان خوبی باشند، به شکلی که کارکنان تمایل به گسترس همیاری و کمک به همکاران، مدیران و ارباب رجوع را از خود بروز دهند. با توجه به اهمیت سه متغیر یاد شده برای پیشرفت سازمانها وخودکنترلی افراد درسازمان ها واثربخشی افراد درون سازمان ها، در پژوهش حاضر محقق به دنبال این است  که چه رابطه ای بین معنویت محیط کار و تعهد سازمانی بارفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد شیراز وجود دارد؟

اهمیت و ضرورت پژوهش

اهمیت رضایت شهروندان از ارائه خدمات به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان می باشد از این رو موضوع رفتار شهروند سازمانی بسیار مورد توجه قرار دارد.رفتار شهروندی سازمانی، نتیجه رویکرد درون نگرانه ای است که بیشتر با محیط های معنوی پیوند می خورد .فرض بر این است که این قبیل محیط ها، زندگی کامل تری را برای کارکنان فراهم می آورد و نتایج و پیامدهای مثبتی از قیل سودآوری بیشتر برای سازمان ها به همراه دارد معنویت در کار با افزایش خلاقیت، صداقت، اعتماد و تعهد در محیط کار، همراه با بالارفتن احساس تکامل شخصی و بالندگی کارکنان پیوند خورده است(لونددین و کیترین،2002 ، 7). تحقیقات نشان می دهد که مدیران می توانند رفتار شهروند سازمانی را با ایجاد یا بهبود محیط کاری مثبت پرورش دهند، بجای اینکه متوسل به زور شوند، به فرآیندهای انتخاب یا استخدام یا جامعه پذیری اتکا نمایند ( تورنیپسید و مارکینسون ، 1996، 46). رفتار شهروندی سازمانی بعنوان الگوی نوین رفتار کارکنان در سازمانها امروز بعنوان رویکرد مدرن مدیریت نوین نیروی انسانی در بسیاری از سازمانهای داخلی و خارجی مورد استفاده قرار گرفته است(مستبصری، 1387: 9).رفتار شهروندی سازمانی به این دلیل که انگیزه و توانایی کارکنان را افزایش داده و محیط سازمانی مطلوب تری را ایجاد می نماید ، بر عملکرد سازمانی تاثیر میگذارد(هانگ یام، 2011). کارکنانی که رفتار شهروندی سازمانی را بروز می دهند، به شکل گیری یک محیط کاری بهره ور و لذت بخش کمک می نمایند(اسپنس، 2010).تحقیقات نشان داده اند که رفتار شهروندی به موفقیت سازمان ها و شرکت ها کمک می کند. نتایج حاصل از تحقیقات انجام شده در 116 شرکت بیمه حاکی از این مطلب است که، رفتار شهروندی سازمانی با موفقیت شرکت و عملکرد سازمان ارتباط دارد (پورساکف، مکنزی و همکاران1993). سازمانها، بویژه در کشورهای جهان سوم که نیازمند جهشی عمده در افزایش کارامدی می باشند، بایستی زمینه را به گونه ای فراهم سازند که کارکنان و مدیرانشان با آرامش خاطر تمامی تجربیات، توانایی ها و ظرفیت های خود در جهت اعتلای اهداف سازمانی بکار گیرند.این مسیر محقق نخواهد شد ، مگر آنکه اصول و قواعد مربوط به رفتار شهروند سازمانی شناسایی و بسترهای لازم برای پیاده سازی اینگونه رفتارها فراهم گردد ( مقیمی، 1384، 22).اخیرا بیش از 70 کتاب در رابطه با معنویت و مدیریت و همچنین معنویت در زندگی سازمانی به رشته تحریر در آمده است. بیشتر این کتاب ها ماهیت تجربی داشته و چگونگی به کارگیری سنت های معنوی مختلف در محیط کار را شرح داده اند.(زایدمن و همکاران، 2012). اما همچنان انجام تحقیقات میدانی در این زمینه ضرورت دارد. دلایل سودمند بسیاری برای بررسی معنویت در سازمان ها وجود دارد.یک دلیل برای پیگیری تحقیق با این موضوع این است که با وجود چالش های روش شناختی که ایجاد می کند، معنویت یک نیاز انسانی انکار ناپذیر برای بسیاری از افراد است و معنویت محیط کار یک واقعیتی است که نباید توسط جامعه و سازمان ها نادیده گرفته شود، عده ای از پژوهشگران اظهار داشته اند که دانش سازمانی بیشتر از این نمی تواند از مطالعه، درک و بحث از سازمان ها به عنوان پدیده های معنوی پرهیز کند(رگو و کنها،2008: 56). بدون تردید،بزرگترین چالش در زندگی هر فرد، تنها کسب پاداش، ارتقاء یا موفقیتهای بزرگ نیست، بلکه موضوع مهم این است که چگونه بین زندگی شخصی، کاری و معنوی به طور موفقیت آمیزی تعادل و توازن برقرار نماید. برای برخی افرادشاغل، این ایجاد تعادل و توازن چالشی عمده و اساسی محسوب می شود (آتش پور،آقایی و کاظمی،1384: 237).پدیده عدم اطمینان محیط­ها در عصر كنونی، سازمانها را بر آن داشته است تا پاسخ­های بسیار گوناگون و متفاوت داشته باشند. یكی از عملی ترین شیوه­های ترغیب كاركنان به این امر این است كه با تمام وجود خودرا وقف كار نمایند و از این طریق خود تمام عیار خویش را در كار بیابند كه پی­آمد آن كاركنانی خلاق و نوآور در پاسخگویی به محیط های متلاطم خواهد بود. بروز خود تمام عیار در كار با ورود معنویت در سازمان میسر خواهد بود(مندی و مایكل،2002،به نقل از موسوی،1387: 7).آلبوکورک وهمکاران (2014) در تحقیقات خود دریافتند که معنویت در محیط کار باعث بهبود رسیدن به هدف سازمان و بهبود عملکرد سازمانی می شود. همچنین تجربه معنویت در كار، با افزایش خلاقیت، صداقت و اعتماد در كار همراه است(کینجرسکی و اسکرپنیک،2001،به نقل از عابدی جعفری و رستگار،1386: 102).بعضی از محققان عقیده دارندکه نوعی تنش اساسی بین اهداف عقلایی و تکامل معنوی در سرتاسر محیط‌های کاری به وجود آمده است. سازمانها اکنون به طور روز افزونی، بی‌ارزشی کسب موفقیت‌های مالی را در مقابل هزینه ارزش‌های انسانی درک کرده‌اند؛‌ و در شروع هزاره جدید برای کمک به کارکنان در جهت متوازن ساختن زندگی کاری و خانوادگی آنها و نیز شکوفا ساختن قابلیت‌های بالقوه‌شان در محیط کاری راه‌های جدیدی یافته‌اند”(مارکز و دیگران،۲۰۰۵: 81). پارادایم منعطف و خلاق معنویت نیز در پاسخ به همین نیازها و فشارها ظهور کرده است و محققان زیادی این امر را تأیید کرده‌اند(اشموس و دوچن، ۲۰۰۰؛بیبرمن و ویتی،۱۹۹۷؛نیل و بیبرمن،۲۰۰۳ و ۲۰۰۴؛ فرشمن،1999؛ میتروف و دنتون،۱۹۹۹) علاوه بر این،محیط ­های متلاطم و آشوب زده، سازمان ­ها را همواره در دو لبه نظم و بی نظمی یا ثبات و تغییر قرار داده است، برای رویارویی با چنین وضعیت و شرایطی می توان از معنویت به عنوان منجی سرشار از معنای پایدار بهره برد و تناقض نمایی نظم و بی نظمی در سازمان را حل و فصل نمود و با تلفیق معنویت و كار ، بدون طرد هر یك، آنان را بطور مقتضی به كار بست، چرا كه سازمان ها برای فعالیت مستمر در عرصه ­های مختلف نیازمند شیفت همیشگی بین دو حالت تغییر و ثبات هستند. از یك طرف سازمان ها از نظم و ثبات آنها با عقلانیت پیوند می خورد و از طرف دیگر بی نظمی و تغییر آن ها با معنویت در سازمان ارتباط دارد(رستگار،1385: 38).در توضیح اهمیت تعهد سازمانی، آلن و می یر به این جمله مورو و مک الرویز(1993) اشاره می کنند که، تعهد سازمانی تکامل یافته ترین شکل تعهد در میان سازه های تعهد شغلی است(براون،2003: 3).در موارد بسیاری سازمان ها به افرادی نیاز دارند که به نفع سازمان و فراتر از وظایف محوله تلاش نمایند، کوتاهی در جهت ایجاد تعهد و پایبندی در بین اعضای سازمان، موجب افزایش هزینه ­های هنگفتی در جهت کنترل و نظارت دقیق خواهد بود. یکی دیگر از دلایل توجه و اهمیت این موضوع، این است که تعهد سازمانی از مبانی تئوریکی قوی، انسجامی معنا­دار و تمرکزی وسیع برخوردار می­باشد.محققان تعهد سازمانی را به عنوان یك متغیر مهم در فهم رفتار كاركنان می دانند. تحقیقات نشان داده اند كه تعهد، عملكرد كاركنان، برون داده های سازمانی ازقبیل تمایل به ترك خدمت، فروش و سودآوری مؤسسه و نیز غیبت كاركنان را تحت تأثیر قرار می دهد. به طوری كه وجود تعهد باعث افزایش سودآوری و كاهش ترك خدمت شده و با تأثیر بر عملكرد كاركنان باعث افزایش بهره وری و بهبود و نیز افزایش كیفیت ارائه خدمات می گردد. در این میان مدیران منابع انسانی میتوانند با آگاهی از تعهد، اهداف سازمانی را بهبود بخشیده و راهكارهایی برای توسعه سازمان تعیین كنند (مدنی و زاهدی، 1384 ).بنابراین به نظر می رسد پرداختن به موضوعاتی از قبیل معنویت در محیط کار و تعهد  سازمانی و رفتار شهروندی هم مهم و هم ضروری باشد به نظر می رسد نتایج احتمالی کاربردی پژوهش حاضر برای کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی شیراز مفید خواهد بود. کارکنان معنوی اهداف و ارزشهای سازمان را اهداف و ارزشهای خود می دانند همچنین از کار گروهی لذت می برند، با دیگر همکاران به خوبی تعامل دارند، با هم همکاری متقابل دارند و با تلاش جهت تحقق اهداف و متعهد و مقید ماندن به آن ها موفقیت و بقای سازمان را تضمین می کنند.همچنین کارکنان متعهد احساس وفاداری نسبت به سازمان دارند، هزینه های ترک سازمان در بین آنها بسیار پایین است، همیشه نسبت به سرنوشت سازمان نگرانند و با تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان در پیشرفت سازمان نقش به سزایی ایفا می کنند.رفتارهای اختیاری کارکنان نیز می تواند موجب صرفه جویی های قابل ملاحظه ای در سازمان شود و بهروری سازمان را افزایش دهد. انجام این تحقیق جهت ارائه دیدگاه هایی به منظور کمک به بالا بردن آگاهی کارکنان نسبت به رفتار شهروندی در سازمان و همچنین تعهد و جلوگیری از انحراف کارکنان و حفظ کارکنان متعهد و بااخلاق ضروری به نظر می رسد..

اهداف پژوهش

هدف کلی :

تبیین رابطه معنویت درمحیط کار وتعهد سازمانی با رفتارشهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی شیراز

اهداف جزئی  :

• تبیین رابطه ابعاد معنویت درمحیط کار با رفتار شهروندی سازمانی
• تبیین رابطه ابعاد تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی
• پیش بینی رفتارشهروندی سازمانی از طریق ابعاد معنویت در محیط کار
• پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی از طرق ابعاد تعهد سازمانی
• پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی از طریق معنویت درمحیط کار و تعهد سازمانی

 

فرضیات پژوهش

فرضیه اصلی:

       بین معنویت در محیط کار و تعهدسازمانی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه های فرعی:

• بین ابعاد معنویت در محیط کار بارفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
• بین ابعاد تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنا داری وجود دارد.
• ابعاد معنویت در محیط کار به طور معناداری قادر به پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی می باشد.
• ابعاد تعهد سازمانی به طور معناداری قادر به پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی می باشد.
• معنویت در محیط کار وتعهد سازمانی به طور معناداری قادر به پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی

 می باشد.

 

تعاریف نظری و عملیاتی

تعریف مفهومی رفتار شهروندی سازمانی:

شامل رفتارهای اختیاری کارکنان است که جزئی از وظایف رسمی آن ها نیست و مستقیما از سوی سیستم سازمانی برای آن رفتارها پاداش در نظر گرفته نمی شود؛ ولی میزان اثربخشی سازمان را افزایش می دهد (پادساکفو همکاران،2000).

-رفتارهای شهروندی معطوف به کارکنان: لی و آلن رفتار های شهروندی معطوف به کارکنان را شامل رفتارهایی مانند نوعدوستی، وجدان، ادب و احترام، مهربانی و محبت، رفتار مدنی، رشد و توسعه شخصی، همدلی و گذشت می دانند.

– رفتارهای شهروندی معطوف به سازمان:این گونه رفتار ها بیانگر رفتارهایی مانند وظیفه شناسی، وقت شناسی، فرمانبرداری یا اطاعت سازمانی، و حضور فعال در سازمان، مشاركت سازمانی، حمایت و وفاداری سازمانی، فداكاری شغلی، كمك به همكاران و سازمان، و همكاری و هماهنگی در سازمان می باشد.(فانی و همکاران،1390: 37).

تعریف عملیاتی رفتارشهروندی سازمانی

در این تحقیق رفتار شهروندی سازمانی نمره ای است که فرد از پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی که توسط لی وآلن(2002) طراحی شده کسب می کنند.. پرسشنامه از  دو بعد تشکیل شده است که عبارتند از:

1)رفتار های معطوف به کارکنان: نمره ای که فرد از پاسخ به گویه های 2،3،4،5،6،7،8،1 اخذ می کند.

2)رفتار های معطوف به سازمان: نمره ای که فرد از پاسخ به گویه های 9،10،11،12،13،14،15،16 اخذ می کند.

تعریف مفهومی معنویت در محیط کار:

نمی‌توان تعریف واحدی از معنویت و همچنین از معنویت در محیط کار ذکر کرد. معنویت در محیط کار شامل تلاش جهت یافتن هدف نهایی فرد در زندگی، برقراری ارتباطی قوی با همکاران و سایر افراد مرتبط با کار، و سازگاری میان باور های شخصی و ارزش های سازمانی می باشد(میلیان و همکاران، 2003: 428).

– کار معنادار: یک جنبه اساسی معنویت در کار شامل یک حس عمیق معنا و مقصود در کار است. این بعد از معنویت در محیط کار، مشخص می‌کند که چگونه کارکنان در کار روزمره ‌شان در سطح فردی تعامل دارند. بیان معنویت در کار شامل این فرض است که هر فردی انگیزش درونی، تمایل و علایقی برای مبادرت به انجام فعالیت‌هایی دارد که معنای بیشتری به زندگی خودش و دیگران می‌بخشد. شاخص های این بعد، لذت بردن از کار، انرژی و روحیه گرفتن از کار، مرتبط بودن کار فرد با آنچه فکر می کند در زندگی مهم است، لحظه شماری برای رفتن سر کار، احساس مفید بودن فرد به خاطر انجام کار، و مفهوم داشتن کار برای فرد است(میلیان و همکاران،2003: 428).

– احساس همبستگی: یک بعد اساسی دیگر از معنویت در محیط كار، شامل احساس نوعی پیوند و احساس همبستگی عمیق با دیگران است. این بعد از معنویت در محیط كار، در سطح گروهی از رفتار انسانی رخ می‌دهد و بر تعاملات بین کارکنان و همکاران دلالت دارد. همبستگی در محیط کار مبتنی بر این باور است که افراد یکدیگر را در پیوند با هم می‌دانند و این که بین خود درونی هر فرد با خود درونی دیگران رابطه وجود دارد. این سطح از معنویت در محیط كار، شامل ارتباطات فکری، احساسی، و معنوی بین کارکنان در گروه‌های کاری می‌باشد. شاخص های این بعد، ارزشمند بودن کار گروهی، احساس جزء مفید جامعه بودن، حمایت افراد سازمان از هم، آزادی بیان نظرات، آشنایی کارکنان با اهداف سازمان، توجه کارکنان به حال همدیگر، و احساس عضو یک خانواده بودن در سازمان هستند(میلیان وهمکاران،2003: 429).

– همسویی ارزش ­ها: سومین بعد معنویت محیط کاری، تجربه یک حس قوی از همسویی بین ارزش‌های فردی کارکنان با رسالت، مأموریت، و ارزش‌های سازمان است. این بعد از معنویت در محیط كار، تعامل کارکنان با اهداف بزرگ‌تر و عالی سازمانی را دربرمی‌گیرد. همسویی با ارزش‌های سازمان به این معنی است که افراد باور دارند که مدیران و کارکنان در سازمان دارای ارزش‌های مرتبط و یک نوع وجدان قوی هستند و سازمان نسبت به رفاه کارکنان و همبستگی آنان توجه دارد. شاخص های این بعد شامل اهمیت ارزش های مهم سازمان برای فرد، توجه سازمان به افراد کم درآمد، حمایت سازمان از همه کارکنانش، مهم بودن اهداف سازمان برای فرد، اهمیت سلامت کارکنان برای سازمان، حس مؤثر بودن فرد در تحقق رسالت سازمان، و توجه مطلوب سازمان به نیازهای روحی و معنوی سازمان می باشد(میلیان وهمکاران،2003: 429).

تعریف عملیاتی معنویت درمحیط کار:

در این تحقیق میزان معنویت در محیط کار برابر است با نمره ای که هر یک از افراد از پاسخ به پرسشنامه معنویت در محیط كار که توسط میلیمان و همكارانش(2003) طراحی شده کسب کرده اند. این پرسشنامه دارای سه بعد است که عبارتند از:

1) معنادار بودن كار: نمره ای که فرد از پاسخ به گویه های 1،2،3،4،5،6 اخذ می کند.

2) احساس همبستگی: نمره ای که فرد از پاسخ به گویه های 7،8،9،10،11،12،13 اخذ می کند.

3) همسویی با ارزش های سازمان: نمره ای که فرد از پاسخ به گویه های 14،15،16،17،18،19،20 اخذ می کند.

 

تعریف مفهومی تعهد سازمانی :

تعهد سازمانی درجه نسبی تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص و درگیری و مشارکت او با آن سازمان می­باشد. در این تعریف تعهد سازمانی سه عامل را شامل می­شود(موودی،استیرز وپورتر،1979: 212) :

1. تمایل قلبی و عمیق برای ادامه عضویت با سازمان
2. تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان

 

1. اعتقاد قوی به اهداف و ارزش های سازمان.

– تعهد مستمر: تعهد مستمر به ارزیابی کارکنان از اینکه آیا هزینه های ترک سازمان از هزینه های ماندن در آن بیشتر است یا نه اشاره می کند(اورتگا-پارا و ساستر-کاستلو، 2013 : 1080) .شاخص های این بعد شامل تلاش فرد برای سازمان بیشتر از انتظار سازمان از او، معرفی محل کار به عنوان سازمانی بزرگ، احساس وفاداری به سازمان، پذیرفتن هرگونه تکلیف کاری در سازمان، و مشابهت ارزش های فرد و سازمان است.

– تعهد عاطفی: یکی از ابعاد تعهد سازمانی تعهد عاطفی است که به تعلق عاطفی کارکنان، درک عاطفی آنان و پیوند و مشارکت آنان و عجین شدن آنان با سازمان اشاره دارد (اورتگا-پارا و ساستر-کاستلو، 2013 : 1075). شاخص های این بعد، احساس افتخار از بیان عضویت در سازمان، تمایل فرد برای کار کردن در سازمان دیگر، روحیه گرفتن از سازمان، ترک سازمان با تغییر کمی در شرایط فعلی فرد، و احساس شادی از پیوستن به سازمان با وجود داشتن حق انتخاب سازمان های دیگر می باشند.

– تعهد تکلیفی یا هنجاری: این بعد از تعهد به احساس کارکنان از وظیفه و الزام نسبت به سازمانی که در آن مشغول به کار هستند اشاره دارد (اورتگا-پارا و ساستر-کاستلو، 2013 : 1071). شاخص های این بعد، دستاورد های مهم در اثر پیوستن به سازمان،سازگاری خط مشی های سازمان با خواسته های فرد، نگرانی فرد نسبت به سرنوشت سازمان، بهتر بودن سازمان کنونی برای فرد نسبت به سازمان های دیگر، و اشتباه بودن تصمیم فرد برای کار در سازمان هستند.

تعریف عملیاتی تعهد سازمانی:

در این تحقیق میزان تعهد سازمانی نمره ای است که هر یک از افراد از پاسخ دادن به پرسشنامه تعهد سازمانی که توسط موودی، استیرز و پورتر(1979) ابداع گردیده است کسب می کنند.. پرسشنامه شامل سه بعد است که عبارتند از:

1)تعهد مستمر: نمره ای است که فرد از پاسخ به گویه های 1،2،3،4،5 اخذ می کند.

2) تعهد عاطفی: نمره ایست که فرد از پاسخ به گویه های 6،7،8،9،10 اخذ می کند.

3) تعهد تکلیفی: نمره ای است که فرد از پاسخ به گویه های 11،12،13،14،15 اخذ می کند.

 

Entra- role behavior

Extra – role  behavior

Hui  et al

Organizational  citizenship  behavior(ocb)

koopman

Bateman  and  organ

Podsakoff&Makenzy

Moorhead & Griffin

Organizational Commitment

Siterz

Moro

Allen & Meyer

workplace spirituality

Freshman

Wanger-Marsh & Conley

Burack

Milliman, Czaplewski & Ferguson

Fare  et  al

organ

Anget

Podsakoff

Organ&Royan

Biberman &Whitty

Butts

Mitroff&Denton

Bte Marmaya

Gautam, Van-Dick, Wagner, Upadhyay, & Davis

Allen&meyer

McElroy’s

Brown

Siterz & portez

Lund  Dean , Diane  Kitherine

Tumipsi & Markinson

Hongyun

Spence

Podsakoff & Makenzy

Zaidman

Rego & Cunha 

                                                                                                     [39] Mandy & Mykel

Albuquerque

Kinjerski & Skrypnek

Marques

Ashmos, D. P., & Duchon

Biberman& Whitty

Neal

Freshman

Mitroff& Denton

Allen& Meyer

Morrow & McElroy’s

Brown

Podsakoff

Lee & Allen

Milliman

Milliman

Mowday, Steers and Porter

Ortega – Parra , Sastre-Castillo

Ortega – Parra , Sastre-Castillo

. Mowday, Steers & Porter