»:

یکی از عواملی که در رابطه ی مستقیمی با سلامت و بیماری روانی دارد، استرس ( فشار روانی) است. استرس آماد شدن برای شغل ، ملاقات با افراد، کسب یک مهارت جدید و یا هر استرس دیگری است.

هانس اولین محقق که به طور گسترده و علمی استرس را مطالعه کرده است، معتقد است ( که به طور کلی زندگی بدون استرس دیگر زندگی نیست). استرس به هر گونه شرایط روانی نیز گفته می شود که ما آن را در هنگام سازگاری یا تطابق با محیط خود، تجربه می کنیم. به طور طبیعی، استرس را حوادث ناخوشایند از قبیل فشار های روانی ناشی از کار، مشکلات مربوط به زندگی و یا مسایل و مشکلات اقتصادی و مالی و … به وجود می آورند.

امروزه صنعت و تکنولوژی قدرت و ثروت را افزایش داده ولی امکان زندگی در آرامش وصلح واطمینان را از انسان سلب کرده و در حقیقت کیفیت فدای کمیت شده و اعتدال و تناسب کنار رفته و فشار های روانی جانشین آن شده است. با علم به این قضیه که در دنیای امروز بدون تکنولوژی نمی توان زندگی کرد. چرا که فنون تکنولوژی تنها راه عملی برای پیشرفت های اجتماعی است. بهترین راه حل این است که بین تکنولوژی و علم از یک طرف و روان انسان از طرف دیگر سازش و آشتی برقرار شود و تکنولوژی را در خدمت آزادی اندیشه و رعایت حال روحی و معنوی مردم بکار برد به همین منظور موضوع و فشار روانی و آثار ناشی از آن در سازمانها ، در دهه ی اخیر مورد توجه بسیار واقع شده و یکی از مباحث اصلی رفتار سازمانی را به خود اختصاص داده است.

 

 

از نظر فیزیولوژیکی فشار روانی می تواند بر رفتار فرد اثر بگذارد و واکنش های نامطلوب را مانند استعمال  دخانیاتف تند خویی ، افسردگی را سبب شود و از نظر روانی جمله قلبی، زخم معده و غیره را به هم آورند[1] و نتیجه طبیعی فشارهای روانی فرد برای سازمان کاهش کارایی است.[2]

زیرا افرادی که فرسودگی و استهلاک  را در خود تجربه نمایند هیجان قبلی را برای کار از دست داده و در بسیاری موارد کار و شغل خود را رها می کنند و بدین طریق اهداف سازمانها را دستخوش تزلزل می سازند  و همچون آفتی فعالیتها و تلاشها را عقیم می سازند.

در حال حاضر نیاز روز افزون به معلمان برخوردار از سلامت جسمی روانی در کشورمان بیش از هر زمان دیگر است زیرا خدمات آموزش و پرورش اهمیت اجتماعی فراوانی دارد، جامعه و مردم نسبت به عملکردها و نتایج کار آن حساسیت زیادی دارند . وظایفی که انجام می دهد

 

 بسیار پیچیده و دشوار است.

به همین دلیل باید به امر انتخاب معلمان برخوردار از سلامت روانی و جسمانی توجه ویژه ای مبذول شود و این مهم با انجام پژوهشهای متعدد و ارائه طریق جهت  انجام فعالیتها و عملکرد اصولی و منطقی و منطبق بر اهداف سازمانی در محیط کار و مشخص نمودن عوامل استرس زا و دادن رهنمودهایی جهت تعدیل و یا کاهش آن ها برای بهبود  نتایج عملکرد معلمان  بدست می آید.( در این تحقیق سعی شده است که به شناسایی رابطه بین فشار روانی و استرس شغلی و عملکرد معلمان مقطع ابتدایی بپردازد و تفاوت بین معلمان با استرس و معلمانی که در آنها استرس وجود ندارد مقایسه کند) مقطع ابتدایی یکی از مهمترین مقاطع تحصیلی است که همه چیز در آن پایه ریزی می شود.

 

 

«بیان مسئله»:

همه انسانها در طول زندگی خویش تحت تاثیر فشار روانی قرار گرفته اند و هر فردی در زندگی شخصی  و شغلی خود فشار روانی را تجربه کرده است، اثرات مخرب فشار روانی بر زندگی فردی و اجتماعی کاملا مشهود است این اثری می تواند در سازمان و محیط کاری بروز کرده و موجبات کاهش عملکرد مطلوب  را فراهم سازد.

هر چند تحت شرایط فشار آور و متعادل بسیاری از افراد بهتر کار می کنند، اما میزان تحمل هر شخص نسبت به موقعیت های فشار آور با شخص دیگر متفاوت است. موقعیت یا شرایطی که باعث ایجاد فشار روانی خفیف در یکی می شود ممکن است برای دیگری موقعیت دردناکی باشد.

چون معلمان یکی از آسیب پذیر ترین افراد در برابر فشار های روانی هستند و با توجه به مسئولیتی که بر عهده دارندآثار منفی این فشار آثار سویی در امر آموزش بدنبال خواهد داشت.

فشار روانی دارای علل متعددی است و ممکن است ناشی از عوامل بیرون سازمانی مانند خانواده و مشکلات مربوط به آن، مرگ عزیزان، طلاق و … باشد و یا ریشه در درون سازمان داشته باشد که به خود شغل یا درون شغل بستگی نداشته  بلکه به عوامل سازمانی دیگر از قبیل سیاستهای سازمانی، ساختهای سازمانی ، شرایط مادی، فرآیند ها ارتباط دارد.

فشار روانی ممکن است اثراتی بر عملکرد معلمان داشته و کیفیت کار آنان را کاهش و از طرفی به تجربه دیده شده است که هر چه معلمان احساس مسئولیت بیشتری داشته باشد و نسبت به کار خود متعهد تر باشند باید فشارهای بیشتری تحمل نمایند در این تحقیق سعی شده برای حفظ سلامت معلمان ، فشار های روانی ناشی از شغل به معلمان و ارتباط آن با عملکردشان مورد شناسایی قرار گیرد و راه حل مناسب در حل و یا کاهش آن ارائه شود.

 

«ضرورت و اهمیت تحقیق»:

در دنیای کنونی فشار های روانی بخش عمده ای از زندگی افراد را در محیط و اجتماع و خانواده تحت تاثیر خویش قرار داده است شناخت فشار روانی و تاثیر آن در ابعاد گوناگون زندگی انسان، اعم از فردی ، شغلی و خانوادگی و نیز سلامت جسمی از جمله مباحثی است که نظر کارشناسان و متخصصان را جلب کرد است.

فشار روانی بیش از حد، تاثیر منفی در زندگی فردی و در محیط کار، بر سازمان دارد و از آن به عنوان یکی از آفات  نیروی انسانی نام برد شده است و چون معلمان از این قاعده مستثنی نیستند به عنوان یکی از آسیب پذیر ترین قشر ها در برابر فشار روانی می توان از آنها نام برد.

بدین معنی که فشار روانی بیش از حد معلمان می تواند  اثرات مخرب بر عملکرد و کارایی معلمان داشته و باعث کاهش بازده آنها شود و چون آنها پرورش و تربیت انسانها را بر عهده دارند می تواند اثرات مخرب و جبران ناپذیری در پی داشته باشد.

با شناخت عوامل فشار زا و سهم آنها در بهبود فعالیتها و عملرد معلمان و اثر بخشی مدارس، می توان گاهی در جهت رفع یا کاهش ویا حد اعتدال فشار روانی برداشت و این مهم بدست نمی آید مگر با انجام تحقیقات فراوان در زمینه شناسایی عوامل مخل سلامت روانی و راههای پیشگیری و مبارزه با آن.

پژوهشگر به دلیل اشتغال به کار در مدارس مقطع ابتدایی و حساسیت شغلی معلمان در کارکنان آموزشی که در تماس مستقیم با دانش آموزان می باشند به اهمیت این مسئله پی برده است که در صورت وجود استرس در بین معلمان آموزشی بستری فراهم می آید که این استرس و عوامل و عواقب ناشی از آن به دانش آموزان انتقال یابد و آنان در اثرات مخرب ناشی از وجود این اختلال متضرر شوند به همین دلیل  به مطالعه و پژوهش در زمینه شناسایی عوامل استرس زای شغلی و رابطه آن با عملکرد معلمان پرداخته است

«فرضیه های تحقیق»:

• بین استرس شغلی و میزان حضور معلمان در مدرسه رابطه وجود دارد.
• بین استرس شغلی و امنیت محیط کار معلمان رابطه وجود دارد.
• بین فشار( استرس) شغلی و کمیت کار معلمان همبستگی وجود دارد.
• بین استرس شغلی وکیفیت کار معلمان همبستگی معکوس وجود دارد.
• بین فشا رشغلی و بهداشت روانی معلمان ارتباط معنی دار وجود دارد.

 

«سئوالات فرضیه»:

• تا چه میزان به استرس شغلی و میزان حضور معلمان در مدرسه رابطه وجود دارد؟
• آیا بین استرس شغلی و امنیت محیط کار معلمان رابطه وجود دارد؟
• تا چه حد بین فشار شغلی و کمیت کار معلمان رابطه( همبستگی) وجود دارد؟
• آیا بین استرس شغلی و کیفیت کار معلمان همبستگی معکوس وجود دارد؟
• تا چه حد بین فشار شغلی و بهداشت روانی معلمان ارتباط معنی دار وجود دارد؟

 

 

اهداف کلی:

بررسی تاثیر استرس شغلی بر عملکرد معلمان مقطع ابتدایی

 

«اهداف تحقیق»:

• هدف اصلی شناسایی رابطه بین فشار روانی و عملکرد( میزان حضور، کیفیت و کمیت کار) معلمان می باشد.
• تعیین عوامل ایجاد کننده فشار زایی شغلی معلمان براساس رتبه و اهمیت

کمک به معلمان در جهت پیشرفت روانی و همچنین گسترش بهداشت روانی در محیط کار

[1] . لوتاز- فرد، رفتار سازمانی، غلامعلی سرمد( مترجم) ( تهران: موسسه بانکداری ایران: چاپ1372 ص 219

[2] . جزنی- نسرین . مدیریت  منابع انسانی( تهران: نشر نی چاپ 1375 ) ص 280

:

شخصیت را شاید بتوان اساسی ترین موضوع علم روانشاسی دانست زیرا محور اساسی بحث در زمنه های مانند یادگیری ، انگیزه ، ادراک ، تفکر عواطف و احساسات هوش و مواردی از این قبیل است . به عبارتی موارد فوق الذکر اجزای تشکیل دهنده شخصیت به حساب می آیند موضوع شخصیت مانند دیکی اشت که تمام مواد و مخلفات روانشناسی در آن پخته می شود و مطالعه شخصیت به منظور پیش بینی رفتار و با شناخت خود در روانشناسی جایگاهی ویژه دارد تارخ بشر شاهد تلاشهای زیادی در جهت طبقه بندی افراد بوده و هست انسانها از دورترین ایام در پی شناخت خصوصیات رفتاری اخلاقی و مذهبی افراد بوده اند کوشیده اند در این باره اظهار نظر نمایند و جنبه هایی از این امر را مشخص نماید در این بین در یکصد سال اخیر روانشناسان در این زمینه تلاش زیادی انجام داده و بر این اساس برای ارزیابی شخصیت نظریه های تحلیل (فروید، نظریه شخصی ماری ، یونگ ) نظریه های روانی اجتماعی (آدلر، مررنای ، مورنو ) نظریه های زیستی اجتماعی (اریک فرام ، مورفی ، سالی وان ، آلبرت ، راجرز ) از سوی دیگر امروزه عزت نفس بیشتر مورد توجه واقع شده شده است روانشناسان پژوهش های متعددی را به امر اختصاص داده اند زیرا اساس ما از خویشتن و آنچه را که در مورد خود می اندیشیم بر کلیه جوانب تجربه های از زندگی اثر جدی و قطعی دارد شیوه رفتار مادر کارها و حرفه در مسلسل عشق و عاطفی در امور جنسی و در نقش

 

 پدر و مادر در رابطه با فرزندان و در پیش رفت امور زندگی همه و همه متاثر و در گرو احساس ما از نقص خویش است و هم چنین راه گشای فهم و درک ما از خود و دیگران است . ( کلمز و همکاران ، 1379 ، ص 153)

عزت نفس : ارزیابی ها از خودپنداری خویش بر حسب ارزش کلی آن عزت نفس نامیده می شود عزت نفس مفهومی است که به ادراک فرد از ارزشهای شخصی اشاره دارد این ادراک به تدریج توسعه می یابد و در طی تحول کودک و تامل با افرادی که برای وی مهم به شمار می آیند تغییرات بیشتری پیدا می کند مطالعاتی که تاکنون انجام شده است نشان می دهند زمانی که این ادراک شکل گرفت در برابر تغییرات مقاومت کرده و ثبات خواهد داشت از جمله ویژگی های افراد با عزت نفس بالا این است که در مقایسه با افراد با عزت نفس پایین از استقلال و خلاقیت بیشتری برخوردارند اهداف بالاتری را انتخاب می کند نسبت به شکست و انتقاد کمتر حساسند و احساس کنترل بیشتری دارند ( اسفند آبادی ، 1380 ، ص 57 ) .

منبع کنترل نقش مهمی در رشته عزت نفس افراد دارد بدین معنا که افرادی که دارای منبع کنترل درونی باشند از عزت نفس بالا تر بلوغ بیشتر و تصورات مثبت تری نسبت به خود برخوردارند ( فیروزبخت ، 1377، ص 40)

 

 

بیان مسئله :

پژوهش مورد اشاره بیانگر بنیادی بودن بررسی شخصیت است و از آن جا که بررسی شخصیت و اجزای آن یکی از اساسی ترین موضوعات علم روانشناسی است نظریه های زیادی در این باره ازائه شده است و چون در پژوهش های حاضر دو تا از متغیر ها مورد نظر ما برونگرایی و درونگرایی است موجب پژوهش های بسیار گردیده اند و از طرف دیگر پژوهش ها نمایانگر منبع کنترل و رابطه آن با رفتارهای مختلف آدمی است و نکته دیگر اینکه عزت نفس می توان در زندگی اجتماعی انسان نقش مهمی بازی می کند و به همه سطوح زندگی اثر می گذارد اهمیت هر یک از متغیرها مورد نظر شکل جداگانه و با هم دیگر غیر قابل انکار است و ابزار های برای سنجش آنها ساخته شده است و از آن جا که این متغیرها در رفتار و زندگی آدمی نقش مهمی دارند ( شریفی ، 1385 ، ص 22) .

در دنیای پیچیده امروزی که شاهد رقابتهای بسیاری فشرده جوامع مختلف برای دستیابی به جدیدترین تکنولوژی و منابع قدرت هستیم افراد تیز هوش و خلاق و صاحب اندیشه و تفکر واگرا به مثابه گرانبها ترین سرمایه از جایگاه بسیار والا و ارزشمندی برخوردار هستند امروز جامعه ها پیش از هر زمان دیگر به افراد هوشمند و خلاق نیاز دارند هر قدر جهانی که در آن زنمدگی می کنیم پیچیده تر شود به شناسایی وپرورش ذهنهای خلاق و آفریینده بیشتر و شدید تر می گردد به همین دلیل در شرایط کنونی مسائله خلاقیت از مهمترین مسائل در قلمرو روانشناسی آموزشگاهی است . ( افروز ، 1379، ص 138 )

شخصیت مفهومی پیچیده و کلی است وتابع ارزیابی آن نیز کاری است دشوار از این رو پژوهش گران با هدفهای مشخص و واحدی روشهای گوناگونی را برای رسیدن به این هدف اتخاذ نمودنددر این مورد سه رویکرد عمده در تحقیقات شخصیت را مورد توجه قرار داد که عبارتند از : ( روش مشاهذه طبیعی و تحقیق بالینی و آزمونهای شخصیت و پرسش نامه ها و روشهای تجربی و تحقیقات آزمایشگاهی ( گروسی ، فرشی ، 1385، ص 33 ) .

هیلگارد در تعریف خود از کلیات شخصیت فاصله گرفته و نوعی برگشت به قوای ذهنی را تعریف خود نشان داده است او شخصیت را چنین تعریف می کند ( شخصیت الگو های معینی از رفتار و شیوه های تفکر است که نحوه دسازگاری شخصی را با محیط تعیین می کند افرادی که دارای منبع کنترل بیرونی هستند بر خلاف افرادی که منبع کنترل درونی دارا ی اضطزاب بیشتر ، عزت نفس کمتر ، کم اعتماد تر ،مشکوک تر ، پرخاشگر تر و کم بینش تر هستند. ( بیابانگرد ، 1370 ، ص 103) .

هدف کلی تحقیق حاضر رابطه بین ویژگی های شخصیتی با منبع کنترل و عزت نفس دانشجویان دختر و پسر در دانشگاه پیام نور سرپل ذهاب می باشد .

:

دلبستگی پیوند عاطفی هیجانی نسبتاً پایداری است كه بین كودك و مادر یا افرادی كه نوزاد در تعامل منظم و دائم با آنهاست، ایجاد می شود. فروید بر این باور بود كه دلبستگی نوزاد به مادر به خاطر تغذیه و رفع نیاز فیزیولوژیكی است.

تجربه‌هایی كه نوزاد با مراقبش دارد در الگوهای روابط وی با دیگران درونی سازی می شوند و این الگوی عملی درونی شده، تعیین كننده چگونگی مفهوم نوزاد از خود و دیگران است؛ مفهومی كه بعدها در روابط با دیگران تعمیم می یابد.

بررسی های اولیه در زمینه های سبك‌های دلبستگی از سوی آینزورث (1978) انجام گرفت و سه الگوی دلبستگی ایمن، نا ایمن – اجتنابی و دلبستگی نا ایمن اضطرابی – دو سو گرا شناسایی شد.

بعدها مین و سولومون (1990) تعدادی از كودكان را كه در هیچ یك از 3 گروه قبلی قرار نمی گرفتند بررسی كرده و آنها را در طبقه جدیدی به نام دلبستگی نا ایمن بی سازمان – بی هدف جای دادند.

با نظر اجمالی به دوره نوجوانی به نظر می رسد كه رفتار دلبستگی جوان از الگوهای رفتار دلبستگی سنین پایین تر بسیار متفاوت و جدا است. به نظر می رسد دانشجویان از روابط دلبستگی با والدین و یا سایر چهره‌های دلبستگی گریزان هستند.

 

 

بسیاری از دانشجویان پیوندهای دلبستگی با والدین را شبیه گره‌هایی تلقی می كنند كه از پیوندهای متشابه كه محكم و ایمن است جلوگیری می كند. جوان برای آنكه بتواند در ساختن و هموار كردن مسیر زندگیش به حمایت والدین بیش از حد متكی نباشد باید به سوی خود مختاری حركت كند. رفتار جوان نسبت به چهره‌های دلبستگی ممكن است متعارض، مغشوش و متضاد به نظر برسد مگر آنكه این رفتارها در بافت تغییرات تحولی دوره نوجوانی در نظر گرفته شوند. ایجاد یك هویت و دستیابی به یك تعریف منسجم از خود، مهم‌ترین جنبه رشد عمومی اجتماعی در دوره نوجوانی است. انتخاب ارزش‌ها، باورها و هدف های زندگی مهم‌ترین مشخصه‌های اصلی این هویت را تشكیل می دهند. هم در دوره نوجوانی و هم در دوره جوانی این ارزش‌ها، باورها و هدف های زندگی مورد تجدید نظر قرار می گیرند. جوان در جستجوی پاسخ قانع كننده به موضوعات اساسی زندگی مانند ارزشها، نقشهای اجتماعی، مذاهب، عقاید سیاسی و اهداف حرفه‌ای است تا به او نظام فكری داده و تكیه گاه او در تصمیم گیری ها و ارزش گزاری های مهم او باشد، بداند كیست، چه اهدافی دارد و نهایتاً یك فلسفه برای زندگی خود ایجاد كند (كالسنر، 1999، به نقل از رجب پور، 1386).

1-2- بیان مساله

نظریه دلبستگی و روابط شخصی كه با تاثیر تجارب اولیه بر رشد و ارتباط آن به كار كرد بعدی شخصیت مربوط است. فعالیت‌های بالینی، بالبی بر اساس این نظریه، نوزاد در حال رشد از مراحلی از رشد دلبستگی به افرادی كه از او مرقبت می كنند به ویژه مادر می گذرد. بالبی (1969) مدل منسجمی از پیوندهای عاطفی بین مادر – كودك ارائه كرده و معتقد است كه این پیوند دارای كنش حمایتی است به عبارت دیگر دلبستگی كودك به مادر و مكانیزم های رفتاری مرتبط با آن از كودك نابالغ حمایت كرده و شانس بقای او را افزایش می دهد برای برقراری پیوند عاطفی، مادر به پیام های كودك پاسخ داده و پریشانی او را مورد توجه قرار می دهد. بر اساس تحقیقات لورنتس و هارلو (1986، به نقل از همز، 1993) نیز روشن شد كه رابطه مادر/ مراقب – كودك الزاماً بر تغذیه استوار نیست. رفتار دلبستگی از نقطه شروع در كودك وجود دارد و به تدریج متنوع می گردد و به چهره‌های معینی گسترش می یابد و در تمام زندگی پابرجا می ماند و تحت اشكال مختلف متجلی می گردد (منصور و دادستان، 1376). «تحقیقات و تعاریف فراوان نشان می دهد دو بعد اصلی در دلبستگی وجود دارد. بعد شناختی – عاطفی دلبستگی كه به عنوان كیفیت عواطف در جهت چهره دلبستگی مطرح می شود و بعد رفتاری كه در واقع به بهره گرفتن از حمایت و مجاورت شخص مورد نظر مربوط می شود. هر چه شخص از كودكی به سمت بزرگسالی حركت می كند بعد عاطفی شناختی دلبستگی اهمیت بیشتری می یابد.»

یكی از مسایل عمده كه جوان با آن روبرو می شود مساله شكل گیری هویت فردی اوست (هیلگارد – ترجمه براهنی). اریكسون (1968) شكل گیری هویت فردی را در دوره نوجوانی نشانه‌ای از سازگاری و تعادل در این دوره می داند. بر اساس نظریه اریكسون اگر هویت جوان در طی زمان و بر اساس تجربیات حاصل از برخورد درست اجتماعی شكل گیرد و جوان بتواند خود را بشناسد و از دیگران جدا سازد، تعادل روانی وی تضمین می گردد. در دوره نوجوانی مبارزه‌ای برای كسب استقلال و اثبات خود توسعه می یابد و نتیجه طبیعی بحران نوجوانی باید این باشد كه جوان تجارب و روابط نوین را وسیله غنی كردن شخصیت خود تلقی كند. ولی اگر سر خوردگی و عدم اعتماد جایگزین اعتماد گردد و به جای تماس با مردم، جوان گوشه گیر شود و به جای تحرك به ركودگراید و تشكیل هویت مثبت دچار ابهام در نقش شود هماهنگی و تعادل رفتاری وی به هم می خورد و دچار بحران هویت می شود و در هنگام بحران هویت جوان به طور شدید دچار اضطراب و ناراحتی ذهنی است و نمی تواند جنبه‌های مختلف شخصیت خود را در یك خویشتن قابل قبول هماهنگ سازد (كراسكیان موجمباری، 1381).

هم اكنون مطالعاتی در حیطه رشد هویت وجود دارد كه تفاوت های فردی مهمی را در رفتار و ویژگی های شخصیتی بین دانشجویان  آشكار ساخته‌اند. این یافته‌ها نشان می دهند دانشجویان ی كه در اندازه گیری هویت نمره بالای میانگین می آورند قابل اعتماد‌تر، سازگار‌تر، خود پذیر، و از لحاظ شخصیتی منسجم تر از دانشجویان ی هستند كه نمرات آنها پایین تر از متوسط است (لاوی، 1976؛ مارسیا، 1993؛ برزونسكی، 1998، به نقل از رجب پور، 1386). این تحقیق در صدد است كه رابطه سبك های دلبستگی را با هویت مورد بررسی قرار دهد و در نهایت ببینید كه آیا سبكهای دلبستگی با هویت فردی رابطه‌ای دارند؟

در دنیای كنونی نقش بازاریابی بسیار مؤثر است، به گونه ای كه وظیفة هماهنگ كردن كلیة منابع انسانی و فنی در فرایند تولید و توزیع را به عهده دارد.  از این رو تصمیم گیری در مورد مقیاس تولید، بقا یا خروج از بازار، روشهای توزیع مناسب، رقابت وفرصتهای آینده با توجه به مدیریت و مطالعات بازاریابی صورت می پذیرد (چوین[1]، 1991),  در یك بازار پویا كوشش دستگاههای بازاریابی بیشتر متوجه تأثیرگذاری روی مصرف كنندگان و خریداران است تا ایجاد تقاضای جدید است.  وقتی یك محصول جدید به بازار عرضه می گردد، بازاریابی وارد عمل می شود و با استفاده از ابزارهای ترفیعی ، مصرف كننده را ترغیب به خرید محصول جدید می نماید.  ترفیع یكی از عناصر آمیخته بازاریابی است كه از طریق آن شركت با مصرف كننده ارتباط برقرار می كند و از طریق تبلیغات، پیشبرد فروش،فروش شخصی و روابط عمومی او را به خرید محصول تشویق میكند (کاتلر[2]،2001).  یكی از وظایف مهم در مدیریت بازاریابی ، تعیین مؤثرترین تركیب ترفیع است.  از نظر تأثیر، روشهای ترفیعی با یكدیگر تفاوت دارند .  هر كدام از روشهای ترفیع ویژگیها ی منحصر به فردی دارد كه عامل تعیین كننده در انتخاب هر یك محسوب میگردد(لیسن[3]،1993). در این فصل به بررسی بازاریابی اجتماعی و تعیین عوامل موثر در آن و تاثیر آن بر تجهیزات و فناوری های نوین ساختمانی می پردازیم و طی آن با عنوان نمودن بیان مساله و فرضیه های مرتبط سعی در باز نمودن مطالب مورد بررسی داریم.

 

 

1-2) تعریف و بیان مساله پژوهش

بازاریابی اجتماعی حوزه و قلمرو علم جدیدی است كه می كوشد با استفاده از فنون بازاریابی تجاری، اهداف و مقاصد اجتماعی را تحقق بخشد. براساس مفهوم بازاریابی اجتماعی، مدیران بازاریابی سازمان ها ناگزیرند در تعیین راهبردها و خط مشی های بازاریابی خود عوامل مهمی نظیر خواسته های مصرف كنندگان و منافع جامعه در كوتاه مدت و بلندمدت را در نظر بگیرند. در بازاریابی اجتماعی كسب سود و منافع شخصی اولویت اصلی به شمار نمی رود. به عبارت دیگر، تأكید بازاریابی اجتماعی تنها ارضاء نیازها و خواسته های افراد اجتماع از طریق فرآیند مبادله و داد و ستد نیست؛ بلكه هدف و مقصد والاتری دارد و آن تأثیرگذاری بر اعمال و رفتار افراد در اجتماع است ( مقدمی ،١٣٨2).  براساس مفهوم بازاریابی اجتماعی، مدیران بازاریابی سازمانها و شركت های بزرگ ناگزیرند در تعیین خط مشی های بازاریابی خود عوامل مهمی نظیر منافع شركت، خواسته های مصرف كننده و منافع جامعه را مشتركاً مدنظر قرار دهند .  شركت ها در ابتدا معتقد بودند

 

 هدف بازاریابی آنها در كوتاه مدت عبارت از كسب بازده بیشتر از سرمایه صاحبان سهام .  اما آنها بعداً دریافتند كه تأمین نیازها و خواسته های مشتریان و منافع جامعه در بلندمدت اهمیت فراوانی دارد.  این امر منجر به تولد و ظهور بازاریابی اجتماعی شد و در حال حاضر بسیاری از شركت ها هنگام اتخاذ تصمیمات بازاریابی منافع جامعه را مورد توجه قرار می دهند.  حقیقت امر این است كه مطالعه بازاریابی اجتماعی به عنوان یكی از حوزه های وابسته به بازاریابی تجاری صحیح نیست، زیرا كه بازاریابی اجتماعی حوزه مستقلی است كه علیرغم شباهت های بسیار با بازاریابی تجاری، از نظر اهداف، مقاصد و سازماندهی تفاوت های بارز و چشمگیری با آن دارد .  اگر وظایف و مسئولیت های بازاریابان اجتماعی را مورد مطالعه دقیق و موشكافانه قراردهیم، مشاهده می كنیم كه بازاریابی اجتماعی ریشه در جای دیگری دارد.  در این پژوهش با هدف بررسی بازاریابی اجتماعی در رابطه با تجهیزات و فناوری های نوین ساختمانی می توان با تهیه لیستی از این تجهیرات و فناوری ها و نحوه برخورد مشتریان و بازاریابان و واسطه ها با این موارد که از طریق بازاریابی اجتماعی به آنها القا شده است.  هدف ما در این رساله پاسخ گویی به این سئوال  است، که تفکر و بازنگری مجدد به بازاریابی اجتماعی در رابطه با تجهیزات و فناوری های نوین ساختمانی تا چه حد موثر واقع خواهد شد ؟ و چه پیامدهایی دارد؟

1-3) بازاریابی اجتماعی :

پروفسور نانسی لی یکی از پر آوازه ترین اشخاصی است که تخصص ویژه ای در بازاریابی اجتماعی دارد. به عقیده وی بازاریابی اجتماعی فرآیندی است که طی آن از اصول و تکنیک های بازاریابی به منظور تحت تاثیر قرار دادن رفتار گروه های مورد هدف به طوری که هم به نفع جامعه باشد و هم به سود خودشان استفاده می شود.

پژوهشگران بازاریابی برای اولین بار در سال 1970، با ظهور مفهوم بازاریابی محیطی مسائل محیطی را مطرح کردند، این مفاهیم به صورت گسترده، توسعه محیطی بازاریابی اجتماعی را بیان کرده که تاکید داشت فعالیت های بازاریابی باید در برابر رفاه جامعه به اندازه بهره بردن ذی نفعان و مصرف کنندگان مسئول باشد.

این مباحث در ابتدا روی تعداد اندکی از کسب و کارها (از جمله نفت، خودرو و صنایع شیمیایی) و رفتار مصرف کنندگان (از جمله بازیافت و ذخیره انرژی) متمرکز بود.  ولی در اواخر سال 1980 این مفهوم با عنوانهای گوناگون از جمله بازاریابی سبز یا بازاریابی محیطی دوباره ظهور پیدا کرد.   این تجدید فعالیت، قسمت های وسیع تری از صنایع را در بر گرفت و بر فرصت های بازاریابی با افزایش آگاهی و دانش محیطی مصرف کنندگان تاکید داشت.

عبارت “بازاریابی اجتماعی” اولین بار در سال 1971 توسط فیلیپ کاتلر[4] و جرالد زالتمن[5] بیان شد و از پیکره دانش های گوناگون از قبیل روانشناسی، جامعه شناسی، انسان شناسی، دانش سیاسی و تئوری های ارتباطی به همراه زمینه های علمی در تبلیغات، روابط عمومی و تحقیقات بازار طراحی شده است.  بازاریابی اجتماعی سعی در ایجاد تغییرات اجتماعی مثبت دارد و می تواند برای ترویج محصولات شایسته، ایجاد مخاطبان هدف، جلوگیری از محصولات و خدمات ناشایست و نهایتا ترویج رفاه به کار رود(سرات[6]، 2010).  ویژگی منحصر به فرد بازاریابی اجتماعی این است که اصول و روش های بازاریابی تجاری را برای تحلیل جامعه و سلامت اجتماعی آن به کار می گیرد.  این ایده در سال 1951 توسط ویب مطرح شد.  وی جامعه بازاریابی را با این پرسش به چالش کشید که: “چرا نمی توان برادری و اخوت و تفکر منطقی را مانند صابون برای فروش به جامعه عرضه نمود؟”(ویب[7]، 1952).  این پرسش زمینه ساز تحقیقات و پیگیری های جدی برای خلق روش های موفق تاثیر گذاری بر رفتار افراد در بخش اجتماعی شد.  بعد از دو سه دهه کارشناسان و بازاریابان سلامت اجتماعی به تعریف مجدد این تفکر پرداختند و آن را توسعه دادند.  در حالی که بازاریابی اجتماعی برای کنترل بیماریها و مسائل خانوادگی مورد استفاده قرار می گرفت(مانوف[8]،1985) تکنیک ها و روش های بازاریابی اجتماعی برای توسعه جهان  در همه زمینه ها گسترش یافت.

ماهیت مفهوم بازاریابی اجتماعی در اوایل 1960 توسط کاتلر به طور کامل تشریح شد(کاتلر،1972).
در سال 1970 در حالی که زمزمه هائی راجع به آسیب پذیری محیط شنیده می شد برخی نویسندگان بر بحران مصرف منابع، بدون در نظر گرفتن مصلحت اجتماعی تاکید کردند(داوسون[9]،1971؛ کاتلر، 1971).  محققان مشکل اصلی را در افزایش ابهام در مسئله “رضایت مندی مشتری” می دانستند(بل و اموری[10]،1971و کاتلر 1972)، به این دلیل که رضایت مندی مشتری می توانست به معنی تمایلات کوتاه مدت مشتری یا علایق بلند مدت مصرف کننده تعبیر گردد.   نویسندگانی مانند کاتلر و داوسون عقیده داشتند که چیزی که در بلند مدت برای جامعه مطلوب است برای تجارت و کسب و کار نیز سودمنداست.  سایر جنبه­های بازاریابی اجتماعی بر ارتباط میان تجارت و محیط به صورت مکانیسم بازخور، همفکری و مذاکره میان رقبا، مصرف کنندگان و دولت تاکید می کرد (کاتلر، 1972؛ بل و اموری، 1971؛ استیرسن و اسکات، 1972).

به طور کلی با بازگشت به گذشته درمی یابیم که اصطلاح بازاریابی و اصول مربوط به آن با مفاهیم انتزاعی از قبیل استثمار، مادی گرائی و مصرف بیش از حد در جوامع مدرن رابطه نزدیکی داشته است (اندریسن[11]، 2006؛ هاستینگز و سارن[12]، 2003)

این رابطه بیشتر بر اساس کاربرد سنتی بازاریابی به عنوان ابزاری برای جستجوی منافع شخصی بوده است.  کاتلر و لوی بیان کردند که ابزارهای بازاریابی محدود به دنیای تجارت نیست(کاتلر و لوی[13]، 1969).  بنابراین توسعه مفهوم بازاریابی منجر به شکل گیری رشته جدید بازاریابی اجتماعی شد.

1-4) تجهیزات و فناوری های نوین ساختمانی:

مصالح نوین ساختمانی، ساختمان های هوشمند و تجهیزات مرتبط، پیش ساخته، راه های بکارگیری فن آوری های نوین در بافت فرسوده، سیستم های سازه ای با رویکرد صنعتی، مصالح جدید در سبک سازی ساختمان از جمله فناوری های نوین در عرصه ساخت وساز به شمار می آید.

سیستمها و فرایند صنعتی سازی ساختمان ناظر بر کلیه فعالیت های مرتبط با طراحی ، فناوری ها ، روش های ساخت و ساز و تولید کارخانه ای قطعات و اجزای ساختمانی است که با رعایت موازین علمی به طور انبوه و بر اساس استانداردهای مدولار و زنجیره ای و رعایت الزامات فرهنگی،اجتماعی و اقتصادی و موازین توسعه پایدار انجام می گیرد. هدف از صنعتی سازی ساختمان بالا بردن سرعت تولید و افزایش سهم تولیدات کارخانه ای و کاهش سهم اجراء و تغییر آن به نصب و مونتاژ می باشد که از نتایج و آثار آن می توان به ؛ سبک سازی، مقاوم سازی ، صرفه جوئی در مصالح ، کاهش مصرف انرژی در دوران ساخت و بهره برداری ، کاهش دوره ساخت ودر نتیجه کاهش هزینه های ساخت و ساز و بهره برداری از ساختمان اشاره کرد.

1-5)اهداف پژوهش

– هدف کلی :

آگاهی از تاثیر بازاریابی اجتماعی در عرصه ی بکارگیری تجهیزات و فناوری های نوین ساختمانی

 

– هدف ویژه:

بررسی نقش بازاریابی اجتماعی در پوشش بازاریابی تجهیزات و فناوری های نوین ساختمانی با در نظر گرفتن عواملی چون اثر بخشی، اعتماد، قابلیت دسترسی، قیمت، محصول، تنوع و ترویج آن محصول در مسیر استقبال مشتریان از آن.

 

:

افراد به منظور ارضای خود و برآورده ساختن هدفهای فردی ، به یک سازمان می پیوندند. آنها در می یابند هدفهایی را که یک شخص به تنهایی نمی تواند به آنها دسترسی یابد، از طریق سازمانها با مساعدت و مشارکت در آنها دست یافتنی است .انسانها در همه امور نیاز به همکاری و مشارکت با یکدیگر داشته اند و در کشور ماهم با توجه به پیشرفت علم مدیریت و استقرار مدیریت نوین در سازمانها و موسسات، موضوع مشار کت در امر مدیریت امروزه مورد توجه زیادی قرار گرفته است(سلاجقی و هنرآموز،به نقل از ایرانزاده و زنجانی،1392)

بنیادی ترین اندیشه زیرساخت مشارکت، پذیرش “اصل برابری مردم” است.این اصل به جامعه، به سازمان ها و به گروه ها امکان می دهد که از ظرفیت کامل مردم و نیروی کار در تصمیم گیری ها و تصمیم سازیها، در جهت شکوفایی استعدادها و پیشرفت ها سود برند و سود رسانند. لذا در زمینه مدیریت کارکنان، عرضه کنندگان، مشتریان و سهامداران بتوانند در ارائه پیشنهادها، دادن اندیشه های نو، زدودن نارسایی ها و مشکلات در فرآیند تصمیم گیری و تصمیم سازی و یاری رساندن به مدیریتیا به عبارتی در کلیه امور مشارکت نمایند می باشد، صاحب نظران دیدگاههای متعددی در این زمینه دارند(آهنچی،1386،ص 690).

توانمندسازی كاركنان، روش جدیدی است كه برای افزایش بهره وری از راه افزایش تعهد كاركنان به سازمان و بالعكس مورد استفادة مدیران قرار می گیرد و این شیوة ارزشمندی است كه بین كنترل كامل مدیریت و آزادی عمل كاركنان توازن برقرار می كند. توانمندسازی، راهی متفاوت برای كاركردن افراد با یكدیگر است و هدف اصلی آن تغییر ساختار مدیریت از شكل سنتی و هرمی به ساختار مشاركتی است (نوه ابراهیم و عبدالهی،1392ص50).

توانمندسازی مهم‌ترین چالش مدیران در عصر حاضر است. زیرا سازمان‌ها در معرض تغییرات سریع و غیر قابل پیش بینی قرار دارند. از مهم‌ترین عوامل بروز این تغییرات، می‌توان به رقابت روزافزون جهانی، توسعه و گسترش فناوری اطلاعات و بروز تغییرات در ویژگی‌ها و خواسته‌های مشتریان اشاره کرد. تغییر در شرایط سازمان های عصر حاضر، منجر به تغییر در نگرش آنها به نیروی انسانی شده است. در این شرایط، کارکنان سازمان، ابزار موفقیت مدیر نیستند و به عنوان سرمایه‌های سازمان، به گردانندگان اصلی جریان کار و شرکای سازمان تبدیل شده اند (روی و شنا[1]،2005 ،ص [2]125).

مشارکت فرایندی است که طی آن کارکنان یک سازمان به طور داوطلبانه در امور و فعالیتهای مربوط به خود دخالت کنند به شرطی که توان و انگیزه مناسب برای دخالت مؤثر را داشته باشند(دکنیک[3]، 2011 ). توانمند سازی  از مفاهیم نوینی است که امروزه در جامعه شناسی و اقتصاد و به تازگی در مدیریت و سازمان به صورت گسترده مورد استفاده قرار گرفته است. تأکید شیوه مدیریت مشارکتی بر همکاری و مشارکت داوطلبانه کارکنان استوار است و می خواهد از اندیشه ها، نظرات و ابتکارات آنها در حل مشکلات و مسائل سازمان استفاده کند. مدیریت مشارکتی عملیاتی است که طی ان کارکنان یک سازمان در روند تصمیم گیریها دخالت و شرکت داشته باشند(والاس و پائول[4]،2011).

به اعتقاد کگیوت و زندر«یک سازمان یک گروه اجتماعی است که مشخصه آن سرعت و کارایی در ایجاد و انتقال دانش می باشد»اینیک دیدگاه نسبتاّجدید و مهم درباره تئوری سازمان است که در حال حاضر از سوی چندین صاحب نظر مانند نوناکا،اسپندر و زندر ارائه شده است(قلیچلی و مشبکی،1385،ص145).

این نویسندگان معتقدند که سازمان ها دارای قابلیت های خاصی برای خلق و تسهیم دانش اند که برای آنهادر مقایسه با سازمان های دیگرمزیت مشخصی ایجاد می کند.همچنین ناهاپیت و گوشال نیز اظهار می دارند که مشارکت تصمیم گیری یکی از قابلیت ها و دارایی های مهم سازمانی است که می تواند در خلق و تسهیم دانش کمک بسیاری نماید.آرمسترانگ(1386) در مدل مفهومی خود،تصمیم مشارکتی  را عنصری از سرمایه فکری در نظر می گیردو برخی دیگر آن را به عنوان یک عامل موثر در ایجاد سرمایه فکری مورد بحث قرار می دهند بنتیس در مدل سرمایه فکری خود اگرچه از عنوان تصمیم مشارکتی  استفاده نمی کند با این وجود اذعان می کند که اعتماد و فرهنگ تسهیل کننده سرمایه فکری سازمان ها هستند(همان).

 

 

همچنین به اعتقاد ناهاپیت و گوشال اساساَ سرمایه فکری یک مصنوع اجتماعی است و همچنین اینکه دانش و معنی همیشه در یک بافت اجتماعی موجود هستند.یعنی از طریق روابط جاری در گروه ها هم خلق شده و هم پایدار می ماند.در واقع آنها با پذیرش چارچوب مفهومی سرمایه فکری در روابط ابعاد سرمایه اجتماعی شامل ساختاری،رابطه ای و شناختی را صرفاَ با بعد دانش اجتماعی آشکار و پنهان سرمایه فکری مورد بررسی قرار  می دهند.البته قدر مسلم قضاوت در مورد نقشی که مشارکت در تصمیم گیری می تواند در ایجاد توانمند سازی  سازمان قوه قضاییه  سهم  داشته باشد نیازمند مطالعه نظری و تجربی بسیاری است که در این راستا هنوز مطالعات بسیار اندک می باشد لذا پژوهش در پی آن است تا مشخص کند که مدیریت مشارکتی  چه نقشی در ایجاد توانمند سازی کارکنان  سازمان قوه قضاییه استان کرمانشاه  دارد و چگونه و به چه دلیلی این نقش را ایفا می کند(افشار،1390ص68)

در این فصل از پژوهش سعی خواهیم نمود دغدغه اصلی محقق و بیان مسئله اصلی پژوهش و نیز میزان اهمیت و ضرور ت پژوهش را بیان کنیم و با استفاده از یک مدل مفهومی فرضیات ،سئوالات ،اهداف و فرضیات آن را نیز بیان کنیک و تعرایف مفهومی و عملیاتی را تعریف کرده و در پایان مروری کوتاه بر تحقیقات پیشین داشته باشیم.

1-2-بیان مسأله :

امروزه  بیشتر صاحب نظران بر این باورند که هیچ امری در زندگی برای پیشبرد اهداف نمی تواند مهمتر و مؤثرتر از مدیریت و رهبری باشد. انسان پس از پیمودن مسیرهای پر فراز و نشیب به اصول و مبناهایی در مدیریت دست یافته که نتیجه ی آن، دگرگونی چهره جهان است. مدیریت در دنیای کنونی به فنون و رموزی پیچیده و اصولی پویا مجهز شده است. البته تحلیل درباره ی مدیریت، بحثی جدید نیست، بلکه از دغدغه های کهن بشر است و به یک ملت اختصاص ندارد. متفکران در طول تاریخ، درباره ی مدیریت، بسیار سخن گفته و آثار گران سنگ از خود به یادگار گذاشته اند(ایمانی،1390ص76).

بزرگترین پشتوانه جهت اعمال مدیریت مشارکتی، تعهد، ایمان و اعتقاد مدیران سازمان هاست و تا زمانی که مدیریت سازمان اعتقاد به مشارکت ، کارکنان نداشته باشد ، مدیریت مشارکتی تحقق پیدا نخواهد کرد(جلیل خانی، 1389 )

بزرگترین پشتوانه جهت اعمال مدیریت مشارکتی، تعهد، ایمان و اعتقاد مدیران سازمان هاست و تا زمانی که مدیریت سازمان اعتقاد به مشارکت ، کارکنان نداشته باشد ، مدیریت مشارکتی تحقق پیدا نخواهد کرد(جلیل خانی، 1389ص28) درواقع مدیریت مشارکتی فرایند همکاری و نفوذ کارکنان در درجات مختلف فرایند تصمیم گیری سازمان به طور فعال و واقعی و به صورت درگیری ذهنی و فکری و داوطلبانه در جهت اهداف گروهی که منجر به انگیزش کارکنان و تلاش به منظور تحقق اهداف و مسؤولیت پذیری و آفرینندگی انان شود، می باشد (صدیقی فر و نقوی،1384ص68) طوسی بیان می دارد که مشارکت پیش شرط توسعه و کلید گسترش آن آموزش و پرورش است. آموزش و پرورش موجب افزایش آگاهی و توانایی های انسان است و این خود خواست مردمان را برای مشارکت افزایش می دهد. مشارکت در مدیریت سبب می شود تا میزان نظارت بر کارکنان کاهش یابد و کارکنان خود برای افزایش کارایی و اثربخشی سازمانی دلسوزی نشان دهند و دلبستگی های خود را بر هدفهای گروهی بیفزایند و با احساس نظر مثبت نسبت به خود، به پدید آمدن فضای سازمانی دلپذیرتر یاری دهند(طوسی، 1389ص89)

الگوی قدیمی مدیریت خودکامه امروز در اغلب سازمان‌ها منسوخ شده است. سازمان های امروزی نه تنها به دانش و اطلاعات بسیار وسیع‌تری نیاز دارند، بلکه به استقلال، خوداتکایی، اعتماد به نفس و خلاقیت و ابتکار بیشتری نیازمندند (ابطحی و عباسی، 1390ص154). برای دستیابی به این ویژگی‌ها، سازمان باید مهمترین منبع و عامل رقابتی خود، یعنی نیروی انسانی را توانمند کند  و در آخر این پژوهش در صدد است  تا رابطه بین مدیریت مشارکتی و توانمند سازی کارکنان قوه قضاییه را بررسی نماید (ارگنلی[5]، 2007،ص85)

مدیریت فراگرد تصمیم گیری و برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل منابع انسانی، مالی، مادی و اطلاعاتی سازمان به منظور تحقق اثر بخش و کارآمد هدفهای آن است (علاقه بند، 1385، ص 10).

مشارکت، از سوی سازمان ملل متحد مشارکت بدین گونه تعریف شده است: « دخالت و درگیر شدن مردم در فراگردهای اقتصادی، سیاسی– اجتماعی و فرهنگی که بر سرنوشت آنها اثر می گذارد»(اسکات و ژافه[6]، 1391، ص 6).

توانمندسازی، كاركنان را قادر می‌سازد تا در مواجهه با مشكلات و تهدیدها، از مقاومت و انعطاف‌پذیری بیشتری برخوردار باشند. لذا می‌تواند به عنوان منبعی كه از آسیب پذیری كاركنان جلوگیری نماید و بذر امید را در شرایط بحرانی از جمله انهدام سرمایه‌های مالی و از بین رفتن زندگی انسانی، در دل آنان بكارد، مفید واقع گردد.با توجه به دگرگونی های سریع و پرشتاب دانش و معلومات بشری، همه چیز به شدت در حال تغییر و تحول است. سازمان‌ها به عنوان یك سیستم باز با محیط در تعامل می‌باشند و برای تداوم حیات نیازمند پاسخگوئی به تغییرات محیطی هستند. از آنجا كه منابع انسانی مهمترین عامل و محور سازمان‌ها محسوب می شوند، تجهیز و آماده سازی منابع مزبور برای مواجهه با تغییرات، از اهمیت ویژه برخوردار است و كلیه سازمان‌ها با هر نوع مأموریتی باید بیشترین سرمایه، وقت و برنامه را به پرورش انسان‌ها در ابعاد مختلف اختصاص دهند.

1-3-اهمیت و ضرورت پژوهش :

نظام مدیریت مشاركتی یكی از نظامهای مدیریتی پویاست كه نقش مهمی در توسعه منابع انسانی سازمان ها ایفا می کند و عبارت است از به وجود آوردن فضا و نظامی توسط مدیریت كه تمام كاركنان و مشتریان و مشاوران یك سازمان در روند تصمیم گیری و حل مسائل و مشكلات سازمان با مدیریت، همكاری و مشاركت جویند (والاس و پائول، 2011 ).

بزرگترین پشتوانه جهت اعمال مدیریت مشارکتی در سازمانهایی از قبیل دادگستری و دادگاههای تجدید نظر ، تعهد، ایمان و اعتقاد مدیران سازمان هاست و تا زمانی که مدیریت سازمان اعتقاد به مشارکت ، کارکنان نداشته باشد ، مدیریت مشارکتی تحقق پیدا نخواهد کرد(جلیل خانی، 1389ص39) درواقع مدیریت مشارکتی فرایند همکاری و نفوذ کارکنان در درجات مختلف فرایند تصمیم گیری سازمان به طور فعال و واقعی و به صورت درگیری ذهنی و فکری و داوطلبانه در جهت اهداف گروهی که منجر به انگیزش کارکنان و تلاش به منظور تحقق اهداف و مسؤولیت پذیری و آفرینندگی انان شود، می باشد (صدیقی فر و نقوی،1384ص19) طوسی بیان می دارد که مشارکت پیش شرط توسعه و کلید گسترش آن آموزش و پرورش است. آموزش و پرورش موجب افزایش آگاهی و توانایی های انسان است و این خود خواست مردمان را برای مشارکت افزایش می دهد. مشارکت در مدیریت سبب می شود تا میزان نظارت بر کارکنان کاهش یابد و کارکنان خود برای افزایش کارایی و اثربخشی سازمانی دلسوزی نشان دهند و دلبستگی های خود را بر هدفهای گروهی بیفزایند و با احساس نظر مثبت نسبت به خود، به پدید آمدن فضای سازمانی دلپذیرتر یاری دهند(طوسی،1389 ص28).

یکی از متغیرهایی که می تواند در تحقق جهانی شدن از نیروهای دیگری است که حرکت به سوی مشارکت را تقویت می کند. انسان ها، سازمان ها و حتی ملت هایی که در گذشته تا حدی منزوی بودند، اکنون از طریق دورنگار، تلویزیون و تلفن ماهواره ای با یکدیگر رابطه ای رویاروی یافته اند. فرآیند همیشگی دگرگون شدن نظام کاری در اثر پیشرفت فن آوری، بر ضرورت و نیاز به مشارکت می افزاید.اهمیت یافتن بیش از حد مشتری عامل مهم دیگری در جهت حرکت به سوی مشارکت است. تغییرات سریع محیطی، حیات بسیاری از سازمان ها را تهدید می‌کند و اقتصاد جهانی با فشارهای اقتصادی منطقه‌ای به جلو رانده می‌شود. رسانه های جدید فناوری اطلاعات، فرهنگ‌های جهانی مصرف کندنه، ظهور استانداردهای جهانی و امکان سهیم شدن در هزینه ها، تغییرات تأثیرگذارمحیطی هستند که در سازمان های امروزی وجود دارند. بقای بسیاری از سازمان ها را ناسازگارییا عدم سازش با تغییرات محیطی تهدید می‌کند (ابطحی و عباسی ،1390،ص95). تغییرات وسیع محیطی در دنیا متلاطم امروز، انعطاف پذیری سازمان ها را برای تأمین بقایشان امری ضروری ساخته است و توانمندسازی و دادن آزادی عمل به کارکنان، یکی از راهبردهای اساسی افزایش عملکرد و تأمین بقا در سازمان ها امروزی است (گودرزی و گمینیان، 1381، ص 33).

از آنجا که در این پژوهش هدف بررسی نقش مدیریت مشارکتی در ایجاد توانمند سازی  در سازمان قوه قضاییه و دادگستری می باشد باید اشاره نمود که ضعف تصمیم گیری مشارکتی و یا به عبارت دیگر قرار گرفتن تصمیم مشارکتی در وضعیت نا مناسب پیامد های بسیار ناگوارتری به دنبال خواهد داشت.سازمان قوه قضاییه و دادگستری برای توسعه و بهبود عملکرد خود به شدت نیازمند سرمایه انسانی است و ضعف دانش و خلاقیت و نوآوری کارکنان آن مستقیما” بر سطح عملکرد  جامعه تاثیرگذار خواهد بود.همچنین اختلاف عقیده که یکی دیگر از مولفه های مدیریت مشارکتی  می باشد این سازمان را از دستاوردهای دیگر سازمان ها و همچنین از اطلاعات به روز و کارامد محروم می نماید و روند توسعه سازمان به کندی صورت گرفته که منجر به عقب ماندگی استان در بعد فرهنگی و آموزشی می شود.ضعف در دیگر مولفه مدیریت مشارکتی یعنی عدم  تسهیم اطلاعات  نیز سازمان را به یک سازمان بسته تبدیل می نماید،سازمانی که در عکس العمل به تغییرات محیطی و پیشرفت های علمی و تکنولوژیکی با اشکالات اساسی روبرو می شود.اساسا” در بحث از تحقیقات علمی به سه کارکرد اشاره می شود.تحقیقات علمی دارای کارکرد شناختی است یعنی دانش موجود را در زمینه ای خاص ارتقا می بخشد و شناخت جامعه را از آن موضوع خاص بالا می برد.بدهی است که مطالعه نقش مدیریت مشارکتی  در ایجاد توانمند سازی کارکنان  می تواند چنین کارکردی داشته باشد.

کارکرد دوم،کارکرد فلسفی است.بر پایه این کارکرد پژوهش گر یک نگرش جدید را مطرح می کند.این کارکرد در ایران اهمیت ویژه ای دارد چرا که مسولان ایرانی معتقدند راه توسعه اقتصادی،سیاسی وفرهنگی سرمایه گذاری اقتصادی است در حالی که مطالعات حکایت از آن دارد که مدیریت مشارکتی  و فکری سهم بسزایی در این مورد دارند.

در نهایت سومین کارکرد پژوهش علمی،کارکرد کاربردی است که از مقوله ی حل مسائل تلقی می شود.پژوهش حاضر نیز می تواند به برنامه ریزان فرهنگی و سیاسی و همچنین مدیران  سازمات در انتخاب سیاست های مناسب کمک شایانی نماید.امید است تا بر پایه این پژوهش راه حل های مناسبی ارایه گردد و به اجرا دراید.لذا می توان گفت بر پایه هر سه کارکرد پژوهش علمی تحقیق حاضر ضروری و با اهمیت بوده و مهمتر آنکه اولویت دارد.

1-4- اهداف پژوهش

 

1-4-1-هدف کلی:

 

بررسی رابطه بین مدیریت مشارکتی و توانمند سازی کارکنان در اداره کل دادگستری شهر کرمانشاه در سال 1393

 

1-4-2-اهداف فرعی:

 

• شناسایی رابطه بین مدیریت مشارکتی و هدف گذاری
• شناسایی رابطه بین مدیریت مشارکتی با تصمیم گیری
• شناسایی رابطهبین مدیریت مشارکتی کارکنان با حل مشکلات
• شناسایی رابطهبین مدیریت مشارکتی با تغییر و تحول سازمانی
• شناسایی رابطهمدیریت مشارکتی با  شایستگی  کارکنان
• شناسایی رابطهبین مدیریت مشارکتی و موثر بودن  کارکنان
• شناسایی رابطهبین مدیریت مشارکتی و توانمند سازی کارکنان