وابستگی شغلی به دلایل مختلف به سازمان‌ها مرتبط می‌شود. نخست، به رضایت شغلی و تعهد سازمانی، و جابه جایی کم کارکنان مرتبط می‌شود. دوم، به شوق و ابتکار شخصی و آموزش مربوط می‌شود. سوم، پژوهش‌های مربوط به بنیان های روانشناختی وابستگی شغلی، به پژوهشگران و مدیران در علت یابی اینکه چرا تعدادی از کارکنان از نظر روانشناختی با کارشان شناخته می‌شوند، کمک می‌کند. وابستگی شغلی هم چنین بر حاصل کار کارکنان، موفقیت سازمانی و عملکرد مالی تأثیرگذار است (میرمحمدی، رحیمیان و جلالی‌خان‌آبادی، 1391: 17).

افراد دارای وابستگی شغلی بالا به کار خود علاقمند هستند، در تصمیم‌گیری‌های مربوط به شغل خود شرکت می‌کنند، رفتارهای فرا نقش مانند شرکت در یک کلاس خارج از وقت اداری به منظور ارتقاء مهارت‌های شغلی مرتبط و یا فکر کردن در مورد کار پس از خروج از محل کار را انجام می‌دهد و در کل مهمترین چیز در تمام زندگی‌شان شغلشان است(حسن‌پور، معمارزاده و انبارلویی، 1392: 23). عوامل متعددی می‌توانند بر رو ی وابستگی شغلی کارکنان تاثیر بگذارند که از این بین می‌توان به رهبری تحول‌گرا، عدالت سازمانی و کیفیت زندگی کاری اشاره نمود.

در تحقیق حاضر پس از تبیین بیان مسئله و ضرورت و اهمیت تحقیق، به بیان اهداف و فرضیات، و تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق پرداخته شده و در پایان، قلمرو تحقیق در قالب 3 بخش موضوعی، مکانی و زمانی مطرح می‌گردد.

1-2) بیان مسأله تحقیق(قاسمی, 1393) (Yiing & Ahmad, 2009, p. 56).

با توجه به اینكه وابستگی شغلی دربین كاركنان  به عنوان یك عامل كلیدی ومهم برای دستیابی به اهداف سازمانی مورد نیازمی باشد و این امر زمینه ارتقاء سطح كمی وكیفی فعالیت‌های هرسازمان را فراهم خواهد نمود لذا پرداختن به این موضوع ازاهمیت ویژه‌ای برخوردار است. براین اساس وباتوجه به مؤلفه‌های مربوط به وابستگی شغلی كه عبارتند از شور و حرارت در كار (Vigor)، وقف شدن در كار(Dedication) و غرق شدن در كار(Absorption)، طبق ارزیابی های صورت گرفته و سؤال از تعدادی از كاركنان مجموعه زندانهای استان گیلان به نظر می‌رسد وابستگی شغلی كاركنان درحد كافی نبوده وازاین منظر نیاز به بهبود احساس می‌شود.

وابستگی شغلی مفهومی نوین است كه درسالهای اخیر وارد مباحث سازمانی شده و بیش از چند دهه از ظهور آن نمی گذرد. كاركنان وابسته به شغل كاركنانی شاداب، پرانرژی و بهره ورند كه تمایل زیادی برای صرف تلاش وكوشش فراوان ازخود نشان می‌دهند(molo, 2008). تحقیقات جدید نشان داده است كه وابستگی شغلی كاركنان در كار تحت تاثیر عوامل مختلف فردی، شغلی و سازمانی است. کارکنانی که وابستگی شغلی مطلوبی در سازمان خود دارند از اهداف و مأموریت‌های سازمان آگاهی دقیق داشته و در راستای تنظیم و تدوین آنها نقش ایفا می‌کند.

یكی از عوامل مرتب با وابستگی شغلی، کیفیت زندگی كاری می‌باشد. نتایج تحقیقات جدید نشان داده است که كیفیت زندگی كاری رابطه ی مثبتی با وابستگی شغلی داشته و وابستگی شغلی منجر به خروجی‌های مثبتی برای سازمان­ها می­شود، بدین معنی که مدیران سازمان­ها می‌بایستی تلاش کنند با كمك ابعاد رهبری تحول­گرا و بالا بردن درك كاركنان از عدالت سازمانی، كیفیت زندگی كاری آنان را دگرگون نمایند.(Khanifar et al., 2008)

عدالت سازمانی یكی دیگر از مؤلفه‌های مرتبط با ایجاد وابستگی شغلی در كاركنان می‌باشد كه در این تحقیق نقش واسطه دارد.براین اساس وبا توجه به اینكه سازمان سیستمی اجتماعی است كه حیات وپایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزا و عناصر تشكیل دهنده آن است، ادارك بی عدالتی اثرات مخربی برروحیه كارجمعی دارد. زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش كاركنان را تحت شعاع خود قرار می‌دهد. بی عدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاوردهای سازمان، موجب تضعیف روحیه كاركنان وتنزل روحیه تلاش وفعالیت در آنان می‌شود(گیلت، فوکورو، آنتیگناس، موکونکولو و کولومبات، 2013).

 پژوهش های صورت گرفته درسالهای اخیر نقش واسطه‌ای عدالت سازمانی را در رابطه بین رهبری تحول‌گرا و كیفیت زندگی كاری برای دستیابی به وابستگی شغلی بالاتر مورد بررسی قرارداده است(Cho  and  Dansereau, 2010).  با این حال، تحقیقات و پژوهش های صورت گرفته در مورد تاثیر رهبری تحول‌گرا و نقش عدالت سازمانی بسیار كم بوده كه می‌بایست به آن  پرداخته شود(van  Knippenberg  et al., 2007). در عین حال، مطالعات متعددی كه توسط(Hsu  and  Chen, 2011; Nielsen, 2009; Yang, 2012) انجام گرفته است، نشان داده ، رهبری تحول‌گرا تاثیر مثبت بر شاخص های کیفیت زندگی کاری دارد.

رهبری تحول‌گرا  به عنوان یكی دیگر از عوامل موثر بر وابستگی شغلی مورد توجه قرارگرفته است.  رهبران تحول‌گرا  به افزایش آگاهی زیردستان از عدالت سازمانی درمیان تمام اعضاء سازمان كمك می‌كنند، زیرا آنها ارزش‌ها و باورهای خود را درجهت حفظ استانداردهای اخلاقی  به طور مداوم  در میان تمام اعضای گروه ترویج می‌دهند(ارس،2004 ولایدن ،2008). همچنین تحقیقات(بونو ،2007)  نشان داده است که رهبری تحول‌گرا رابطه  مثبتی با احساسات خوب و رضایت شغلی باهدف ایجاد وابستگی شغلی بالاتر دارد. درضمن (هوس وچین ،2001)و(نیلسین،2009)و(یانگ،2012) معتقدند كه رهبری تحول‌گرا تاثیر مثبتی بر شاخص های کیفیت زندگی کاری دارد. تحقیقات صورت گرفته توسط “چوودانسریو”نشان داد که رهبری تحول­گرا بطور مثبت با عدالت توزیعی و تعاملی مرتبط است. مقایسه نتایج حاصله با نتایج تحقیقات پیش از این که نشان داده بودند، رهبری تحول­گرا بطور مثبت با عدالت سازمانی ارتباط دارد سازگار می‌باشد(چو و دانسریو،2010؛ وو،2007) .  بر این اساس و طبق مطالب فوق الذكر سوالات تحقیق به قرار ذیل مطرح می‌گردد.

1-آیا عدالت توزیعی و عدالت تعاملی در رابطه ی بین رهبری تحول‌گرا و کیفیت زندگی کاری کارکنان نقش واسطه‌ای و میانجی ایفا می‌کند؟

2-آیا بین کیفیت زندگی کاری کارکنان و وابستگی شغلی آنها رابطه وجود دارد؟

3-آیا بین متغیرهای رهبری تحول‌گرا و وابستگی شغلی باتوجه به متغیرهای عدالت سازمانی (توزیعی وتعاملی) و كیفیت زندگی كاری ارتباط وجود دارد؟

شکل1-1) مدل مفهومی تحقیق (Gillet, et al., 2013).

1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق

عمده ترین نیازی که افراد پس از استخدام و تأمین ثبات و امنیت شغلی در سازمان پیدا می‌کنند، وابستگی شغلی، رشد و تکامل فردی، به کارگیری استعدادها و خلاقیت‌هایی است که در سایه آموزش و هدایت درست و مستمر به دست می‌آید. این که فرد به شغل خود فارغ از نوع سازمان علاقه داشته باشد و بدان افتخار کند و از اجرای آن لذت ببرد، همچنین این که فرد احساس کند شغل او باعث بروز خلاقیت و شکوفایی او می‌شود و استعدادهایش را به کار می‌گیرد، موجب افزایش وابستگی شغلی فرد می‌گردد؛ به گونه‌ای که وی حاضر می‌شود

 خود را با عنوان شغلی‌اش به دیگران، معرفی و احساس کند که با ادای وظایف شغلی خود، فرد مفیدی برای سازمان و جامعه است(عظیمی، گودرزی، انصاری، پیرایش، عبدی زرین، 1390: 173 و 174).(عظیمی, گودرزی, انصاری, پیرایش, & عبدی زرین, 1390)

وابستگی شغلی عاملی اساسی در زندگی اغلب افراد است. كاركنان در محیط شغلی به طور ذهنی و هیجانی به وسیله میزانی كه وابسته كارشان هستند، تحت تأثیر قرار می‌گیرند. وابستگی شغلى یك منبع مهم رضایت شغلی و نیاز مهم در محیط شغلی است. وابستگی شغلی رابطه مثبتی با انگیزش درونی، انگیزش خدمت عمومی، بهره‌وری سازمانی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی، رضایت از كار، كاهش غیبت، افزایش رفتارهای سازمانی، افزایش حرمت خود، خودكارآمدی شغلی و همچنین رابطه منفی با فرسودگی، عدم تعهد به كار، استرس شغلی و فشار عصبی دارد. در واقع وابستگی شغلی همانند سازی روانشناختی فرد با نوع كاری است كه انجام می‌دهد. وابستگی شغلی تناسب بین شخص و محیط را افزایش می‌دهد، به همین دلیل تعیین كننده اثرات سازمانی و انگیزش فردی است(کیانی و خدابخش، 1392: 68). بسیاری از صاحب نظران، وابستگی شغلی را پیش بینی کننده ستانده‌ها و موفقیت‌های سازمان‌ها دانسته‌اند(کشتکاران، کاوسی، قلی پور، سهرابی زاده، و شرفی، 1391: 148).(کشتکاران, کاوسی, قلی پور, سهرابی زاده, & شرفی, 1391)

با توجه به این که مسئولیت افراد در اداره کل زندانها، یکی از حساس ترین مشاغل بوده و مسئولیت بسیار سنگینی را به کارکنان تحمیل می‌نماید؛ و با در نظر گرفتن پیامدهای بسیار مهم وابستگی شغلی، انجام تحقیقی به منظور بررسی سطح وابستگی شغلی کارکنان اداره کل زندان ها و شناسایی عوامل موثر بر آن بسیار حیاتی می‌باشد.

1-4) اهداف تحقیق

بر اساس مسئله تبیین شده، اهداف این تحقیق به شرح زیر هستند:

1. توصیف میزان رهبری تحولگرا ، عدالت تعاملی، عدالت توزیعی و وابستگی شغلی
2. توصیف رابطه بین رهبری تحولگرا وكیفیت زندگی كاری
3. توصیف نقش میانجی عدالت تعاملی دررابطه بین رهبری تحولگرا و كیفیت زندگی كاری
4. توصیف نقش میانجی عدالت توزیعی دررابطه بین رهبری تحولگرا و كیفیت زندگی كاری
5. توصیف رابطه بین كیفیت زندگی كاری و وابستگی شغلی
6. آزمون مدل تحقیق

1-5) فرضیه‌های تحقیق

با توجه به اهداف تعریف شده فرضیه‌های تحقیق حاضر به قرار زیر هستند:

1. بین رهبری تحولگرا و كیفیت زندگی كاری كاركنان رابطه مثبت وجود دارد.
2. متغیرهای عدالت توزیعی و عدالت تعاملی دررابطه بین رهبری تحولگرا و كیفیت زندگی كاری نقش میانجی دارند.
3. بین كیفیت زندگی كاری و وابستگی شغلی رابطه مثبت وجود دارد.

1-6)تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق

تعاریف نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق حاضر به شرح ذیل است:

1. رهبری تحول‌گرا به عنوان یک سبک رهبری است که برای ایجاد انگیزه و الهام بخشیدن به پیروان برای تحقق اهداف بالادستی صورت می‌گیرد؛ که در این فرآیند نگرش ها، ارزش‌ها و رفتارهای پیروان تغییر می‌یابد. این سبک رهبری یک پدیده در 2 سطح کلی است که در گام اول افراد را در بر گرفته و سپس کل سازمان را پوشش می‌دهد (To, Herman, & Ashkanasy, 2015, p. 2). شاخص اندازه گیری رهبری تحول‌گرا به شرح ذیل است (Carless, Wearing, & Mann, 2000):

• ارائه چشم انداز مثبت و روشنی از آینده، توسط مدیر
• حمایت و تشویق کارکنان توسط مدیر، برای پیشرفت نمودن فرد
• تشویق کارکنان و قدردانی از آنان
• ایجاد احساس اعتماد، تعلق و همکاری در کارکنان
• تشویق کارکنان برای ارائه راه حل های نوین
• ابراز شفاف ارزش‌ها توسط مدیر و پایبندی به آنها
• ایجاد احساس غرور و احترام در کارکنان و کمک به آنها برای ارتقای مهارت‌هایشان

سنجش این متغیر توسط پرسشنامه با استفاده از طیف پنج گزینه‌ای لیکرت در مقیاس فاصله‌ای صورت می‌گیرد.

2. عدالت سازمانی به ادراک کارکنان از انصاف در محل کار اشاره دارد. عدالت سازمانی در قالب 2 بعد توزیعی و تعاملی مورد بررسی قرار می‌گیرد. عدالت توزیعی عبارت است از میزانی که پاداش به شیوه‌ای عادلانه تقسیم یم شود. عدالت تعاملی بر انصاف درک شده از کیفیت تعاملات و شیوۀ نظرات و توضیحات مرتبط با توزیع درآمدها و رویه‌های آنها اشاره دارد. شاخص اندازه گیری عدالت سازمانی به شرح ذیل است (Niehoff & Moorman, 1993):

• برخورد مناسب با کارکنان در زمان تصمیم گیری توسط آنها
• رفتار محترمانه با کارکنان در زمان تصمیم گیری شغلی آنان
• توجه به نیازها و خواسته‌های کارکنان در زمان تصمیم گیری شغلی آنان
• تشریح عواقب تصمیمات برای کارکنان
• ارائه دلایل کافی توسط برای اخذ تصمیم
• ارائه توضیحات منطقی برای تبیین دلایل تصمیم گیری
• منصفانه بودن برنامه کاری
• منصفانه بودن میزان حقوق
• منصفانه بودن حجم کاری
• منصفانه بودن پاداش دریافتی
• منصفانه بودن مسئولیت‌های شغلی

سنجش این متغیر توسط پرسشنامه با استفاده از طیف پنج گزینه‌ای لیکرت در مقیاس فاصله‌ای صورت می‌گیرد.

3. کیفیت زندگی کاری عبارت است از در دسترس بودن شغل، آموزش و تحرک، امنیت شغلی، سایر مطایای جانبی و درآمد. شاخص اندازه گیری کیفیت زندگی کاری به شرح ذیل است (Elizur & Shye, 1990):

• امکان مطرح نمودن شخصیت فرد توسط شغل
• ایجاد تعادل بین ویژگی فردی و شرایط توسط شغل
• ایجاد انطباق بین ویژگی های فردی و شرایط موجود
• امکان نشان دادن مهارت‌ها و توانایی ها
• نشان دادن توانایی های فیزیکی
• توان اثرگذاری بر افراد و جامعه
• ایجاد تعادل در خواسته‌های اجتماعی با موقعیت‌ها و شرایط
• برقراری روابط پایدار با جامعه
• پایبندی به ارزش ها
• ایجاد تعادل بین خواسته‌های ارزشی و فرهنگی
• ایجاد ترکیبی از ویژگی های شخصیتی نسبتا پایدار
• ایجاد انطباق بین قابلیت‌های جسمی و وضع موجود

سنجش این متغیر توسط پرسشنامه با استفاده از طیف پنج گزینه‌ای لیکرت در مقیاس فاصله‌ای صورت می‌گیرد.

4. وابستگی شغلی عبارت است از یک حالت مثبت مرتبط با کار که توسط قدرت، ایثار و جذب تعریف می‌شود. شاخص اندازه گیری وابستگی شغلی عبارت است از (Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2006):

• پر انرژی بودن در سرکار
• احساس شادابی در محیط کار
• مشتاق بودن برای شروع کار روزانه
• الهام بخش بودن شغل
• تمایل رفتن به محل کار، در زمان بیدار شدن از خواب
• شور و اشتیاق نسبت به کار
• انگیزه بخش بودن شغل
• افتخار نمودن به شغل
• احساس رضایت از کار
• تمایل به غرق شدن در کار
• هیجان انگیز بودن شغل

سنجش این متغیر توسط پرسشنامه با استفاده از طیف پنج گزینه‌ای لیکرت در مقیاس فاصله‌ای صورت می‌گیرد.

1-7) قلمرو تحقیق

قلمرو تحقیق شامل موارد زیر است:

الف) قلمرو موضوعی:  با توجه به عنوان تحقیق، قلمرو موضوعی تحقیق در حوزه مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی قرار می‌گیرد.

ب) قلمرو مکانی: قلمرو مكانی تحقیق، اداره کل زندانهای استان گیلان است.

ج) قلمرو زمانی: قلمرو زمانی این تحقیق در بازه زمانی اسفند ماه سال 93 تا شهریور سال 94  انجام شده است. لازم به ذکر است پرسشنامه‌ها در بازه زمانی خردادماه 1394 تا تیرماه 1394 توزیع گردید.