عصر حاضر،عصر  تغییر  و تحولات  شدید و شتابنده نام گرفته  است. سازمان  های مختلف از جمله سازمان  های آموزش نیز در مسیر تندباد این تغییر قرار گرفته اند. این سازمان ها برای دوام و بقاء ناگزیرندخود را با این  تغییر و تحولات پرشتاب وبی سابقه هماهنگ نمایند  و به موازات تغییرات سخت افزاری، نیروی انسانی و نرم  افزاری خود را نیز به روز کنند.در این رهگذر ، تغییر در شیوه های مدیریت و رهبری سازمان امری اجتناب  ناپذیر است،چرا که شیوه های سنتی مدیریت و رهبری  در شرایط  متحول  پویای امروزی فاقد اثربخشی لازم  می باشد ( لیتوود،1992  و لیونتوز1992).

سازمانهای امروزی نیاز به رهبرانی دارند که بتوانند به مدد ویژگی های  شخصیتی و جاذبه استثنایی توان نفوذ  بالا و چشم انداز وسیع، تعهدسازمانی و شور و حرارت لازم  را با رفتار شهروند سازمان برای نهایت استفاده از استعداد و تلاششان درجهت تحقق هدفهای سازمانی ایجاد نمایند. اینگونه رهبران، امروزه رهبران تحول آفرین نام گرفتند(برنز،1978 به نقل از بس).

 اهمیت دادن به رفتارهای شهروندسازمانی در جوامع امروزی  امری آشکار به نظر می رسد که  «پودساکوف»در سال  2000 میلادی  دسته بندی مفصلی  از این گونه  رفتارها  انجام  داده  است که رفتارهای  شهروندی  سازمانی  را در قالب هفت دسته تقسیم  می نماید مانند رفتارهای یاریگران، جوانمردی، نوآوری فردی،فضیلت مدنی، تعهد  سازمانی که برای سازمان  لازم است. البته این که رهبران چگونه با پیروان خود ارتباط برقرار کنند ودر آن به  گونه ای ایجاد انگیزه و تعهد نمایند که خود  و سازمان را با یک نظر واحد ببینند و با یکدیگر برای رسیدن به  اهداف سازمانی و تحقق آینده ای بهتر برای سازمان تلاش  نمایند، بیش از هر چیز به آنچه آنان در مورد رهبری  می اندیشند بستگی دارد و برحسب شخصیت و رهبر و کیفیت رابطه بین رهبر و تعهد  سازمانی تعریف و تبیین  می شود (رابینز،1377).

فردی، فضیلت مدنی، تعهد سازمانی که برای سازمان لازم است البته این که رهبران چگونه با پیروان خود ارتباط برقرار کنند و در آن به گونه ای ایجاد انگیزه و تعهد نمایند که خود و سازمان را با یک نظر واحد ببینند و با یکدیگر برای رسیدن به اهداف سازمانی وتحقق آینده ای بهتر برای سازمان تلاش نمایند، بیش از هرچیز به آنچه آنان در مورد رهبری می اندیشند بستگی دارد و بر حسب شخصیت و رهبر و کیفیت رابطه بین رهبر و تعهد سازمانی تعریف و تبیین می شود (رابینز،1377).

(برنز، به نقل از ریتنر،1996) همچنین معتقد است که تنها رهبران تحولی قادر به ترسیم مسیرهای ضروری و نوین برای سازمان های جدید هستند. اینگونه رهبران منشأ تغییرات اساسی بوده و بر تغییرات حاکم بر سازمان اثرات کامل داشته و بر موج تغییرات سوارند، چنین رهبرانی می توانند تصویر بهتر و روشن تری از آینده ارائه کنند، بینش خود را به طور اثربخشی برای زیر دستان تبیین نمایند و آنها را برای انجام کارهای استثنایی به چالش وا دارند(زالی،1377).

(رابینز،1377) بر این باور است که رهبران تحولی، رهبرانی هستند که پیروان خود را الهام بخشیدهو وقادرند به آنها روحیه بدهند و در مسیری هدایتشان کنند که منافع سازمان تامین شود. این افراد می توانند باعث شوند که زیر دستان با روحیه ای بسیار بالا عمل نموده و اثراتی عمیق بر سازمان بگذارند رهبران تحولی، به نیازها و جنبه های پیشرفت و ترقی زیردستان نیز توجه خاص نموده و بر دانش و آگاهی آنها می افزایند و آنها را به نحوی هدایت می نمایند که از دیدگاهی جدید به مسائل گذشته نگاه کنند و در سایه تحریک و ایجاد انگیزه تشویق می شوند تا از جان خود مایه گذاشته و در جهت تحقق هدف های سازمان از هیچ کوششی دریغ نورزند. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی نیز در بیست سال اخیر، به دلیل کمکی که به افزایش کارایی . اثربخشی سازمانها از طریق تحولات منابع، نوآوریها و وفق پذیری می کند، موضوعی بسیار مهم درخور توجه روز افزون بسیاری از محققان سازمانی اخیر بوده است(کوپمن،2001،ص7).

مفهوم رهبری با همه جذابیتی که دارد در طول تاریخ مدیریت با آغاز رهبری تحولی اهمیت بیشتری یافته است به طوری که(برنارد بس و همکارانش،1987) به آن به عنوان جالب ترین وظیفه مدیریتی اشاره می کند. برنارد بس براساس نظریه های رهبری فرهمند و آینده نگر و براساس کار دیگر نظریه پردازان از جمله(برنز،1978) اظهار می دارد که رهبری تحولی به شکل متفاوت از الگوی پیشین رهبری تبادلی که گرایش به تمرکز بر رضایت دو جانبه ناشی از تعهدات تبادلی داشته، بر محور حس هدف و ماموریت سازمان کمال گراست.

 رهبر با رفتارهای کمال گرا(یا فرهمند)، آینده نگر و الهام بخش خود، پیروان را به جهتی که منافعشانرا بهتر تعالی بخشند، سوق می دهد. این رهبران در تلاش برای تجلی بخشیدن به ویژگی های اخلاقی متعالی مانند آمادگی، عدالت، برابری و انسان در فضای پیرامونی خود هستند. مفهوم تعهد سازمانی اولین بار توسط (وایت،1956) در مقاله«انسان سازمانی» مطرح شد. تعهد سازمانی، یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالهای گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی به ویژه رفتار اجتماعی بوده است. تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر حوزه رفتار سازمانی به شیوه های متفاوتی تعریف شده شده است. البته ساده ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی افراد به سازمان در نظر می گیرند یا نوعی احساس وفاداری به سازمان بیان شده است. بخشهای مختلف آن متعهد باشد. تعهد سازمانی را می توان اعتقاد قوی به اهداف سازمان و تمایل قوی به تدام عضویت و ماندن در آن تعریف کرد تاثیر مثبت تعهد سازمانی بر عملکرد سازمانها در بسیاری از تحقیقات تایید شده است. افرادی که تعهد کمتری به سازمان دارند خروج از کار در آنها بیشتر  و غیبت از کار نیز در آنها بیشتر است. آلن و مایر تعهد سازمانی را از سه جنبه به شرح زیر بررسی می کنند: 1. تعهد عاطفی: شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیتهای سازمان با داشتن یک احساس و نگرش مثبت است. کارکنان با تعهد عاطفی قووی در سازمان باقی می مانند. 2.تعهد مستمر: تعهدی مبتنی بر اهمیت و ارزش نهادن به سازمان است و کارمند به نوعی در زندگی سازمان سهیم می شود. 3. تعهد هنجاری: سامل نگرش و احساسات کارکنان مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است.

3-4-5-ترغیب ذهنی: رهبر بصورت ذهنی کارکنان را بر می انگیزد. این رهبران پیروانشان را تشویق می کنند که در حل مسائل خلاقانه برخورد کنند و فروض بدیهی را مورد سوال قرار دهند و فنون حل مساله نوآورانه را پیدا کنند.

-ملاحظات فردی: رهبر نیازهای احساسی زیر دستان را برآورده می کند. این رهبران نیازهای افراد را تشخیص می دهند و به آنها کمک می کنند تا مهارتهایی را که برای رسیدن به هدف مشخص لازم دارند را پرورش دهند، این رهبران ممکن است زمان قابل ملاحظه ای را صرف پرورش دادن آموزش و تعلیم کنند.

ب) مشارکت حمایتی: این بعد از مشارکت به میل کارکنان برای حضوری موثر و پررنگ در مباحث و حساب سازمانی به منظور بهبود سازمان از طریق پیشنهاد دادن ابداع و همچنین تشویق کارکنان به بیان آزادانه عقایدشان می پردازد.

ج) مشارکت علمی(وظیفه ای) این بعد مشارکت کارکنان را که فراتر از استانداردهای مورد نیاز کاری است توصیف می کند (به عنوان مثال قبول کردن داوطلبانه تکالیف اضافی، کارکنان تا دیروقت برای اتمام طرح های مهم و…) بنابراین از افراد به عنوان شهروندی سازمانی رفتارهای خاصی ناشی می شود.

1-2- بیان مسئله

یکی از وظایف بسیار مهم رفتار شهروند سازمانی و روانشناسی رفتار شهروندان سازمانی استفاده از روش های رفتار اجتماعی و عاطفی برای پاسخ به موضوعات  مطرح شده در رفتار شهروندان  برای روابط با سازمان ها است راهنمایی ها و رهنمودها رفتار اجتماعی و عاطفی مطرح شده با یافته های تعدادی از مطالعات انجام شده در دهه گذشته بر روی رفتار شهروندان سازمان شکل گرفته است (جودت و کارپنتر، 2004).

رفتار اجتماعی و تعهد عاطفی یک احساس و نگرش مهم برای رفتار شهروندان سازمان است و افزایش فشار برای رسیدن  به اجراهای رفتار شهروندی بالا می تواند یک افزایش در ضعف رفتار شهروندان سازمانی داشته باشد و اگر افزایش فشارهای اجرایی درسازمان را بر روی شهروند سازمان انجام دهند باعث ادراک و احساسات منفی قبل از کار در سازمان ها رفتار شهروندان سازمان را افزایش می دهد و همچنین بر روی عملکرد شهروندان تاثیر می گذارد نظریه پردازان کلاسیک فشار اجرایی برای شهروندان را انگیزه ای برای جلوگیری از رفتار منفی می دانند (مککللند و همکاران، 1985).  با این حال نظریه پردازان معاصر، اگر افزایش فشارهای اجرایی را بر روی شهروند سازمان انجام دهند باعث ادراک و احساسات منفی قبل از کار بر روی رفتار شهروندان سازمان می شود و همچنین مدل فشارهای اجرایی سازمان کونروی و همکاران ، (2002) باورهایی  در مورد عواقب ناشی از فشار اجرایی سازمان که با ارزیابی تهدید و ترساندن رفتار شهروندان سازمان همراه است را پیشنهاد می کند که عبارتند از (1) استرس های شغلی (2) بی عدالتی به سازمان ها (3) تعهد روان شناختی پایین (4) کاستن از خود ارزیابی  (5) داشتن یک آینده نامشخص (6) از دست دادن علاقه افراد مهم  (7) نگران کردن شهروند سازمان.

درک فرایند ایجاد تعهد برای سازمان و جامعه مفید است زیرا تعهد سازمان موجب ابداع کارکنان، ماندگاری بیشتر در موسسه و قدرت رقابت زیاد تر موسسه شده و در عین حال جامعه نیز از بهره وری بیشتر سازمان ها و کیفیت بهتر محصولات بهره مند می شود (رنجبریان، 1375). سازمان ها از طریق دو شیوه می توانند تعهد سازمانی کامندانشان را افزایش دهند ابتدا سازمان می توانند درک کارمندان را از عضویت سازمانی افزایش دهند، دوم این که سازمان ها می توانند به کارمندان نشان دهند که آنان  مورد توجه  کارفرمایند و کارفرما برای آنها ارزش قائل است و این هم از لحاظ نظری و هم عملی مهم است.  از لحاظ نطری به این دلیل که بحث راجع  به چنین موضوعی به بازیابی نتایج تحقیقات گذشته کمک می کند و از لحاظ عملی نیز از آن جهت اهمیت دارد که   سازمان ها در سال های اخیر درگیر پیدا کردن راه های موثر برای افزایش تعهد سازمانی هستند (میتچل و همکارن، 2001).

رهبری تحولی که بر اساس روابط عاطفی و شخصی میان مدیران سازمان و با رفتار شهروندان سازمان استوار است به هدایت و انگیزش پیروان برای عملکرد و رای انتظارات  و توجه فردی به احتیاجات و کارهای پیرو به منظور بهبود کارایی او از طریق  علمی یا الهامی توجه دارد.

رهبری تحولی، رهبری الهامی است که بر دیگران اثر می گذارد تا به عملکرد فوق العاده ، غالباً  در عرصه تغییرات سازمانی و در مقیاس وسیع دست یابند رهبری تحولی قضایی از روش بینی، شور و اشتیاق، اعتماد، آرمان خواهی و تعهد را در پیروان بر می انگیزد پیروان را با کار بیشتر و رضایت بیشتر در زمان چالش خیز می شود (ایران نژاد پاریزی 1387، ص 207).

رابطه بین رهبری تحولی و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی به عنوان وضعیتی تعریف می شود که در آن احساسات، افکار و رفتارهای مدیران سازمان ها و شهروندان بطور متقابل و عالی به هم متصل شده است (روسیو، 2004).

در سازمان ها نزدیکی منعکس کننده لحن عاطفی است که مدیران سازمان و شهروندان سازمان تجربه کردند و در توصیف روابط شهروندی خود بیان می کنند مدیران سازمان و شهروندان سازمان رابطه خود را در شرایط میان فردی علاقه، اعتماد و احترام که سطح و ماهیت نزدیکی را نشان می دهد توصیف  می کنند. تعهد، قصد مدیران سازمان و شهروند به حفظ روابط رفتار شهروندی خود است مکمل، به نوع تعاملی که مدیران سازمان و شهرندان درگیر آن هستند همچنین به انگیزه ها و منابع مناسب برای توسعه یک رفتار شهروندی که بطور طبیعی لازم است، اشاره دارد. مکمل، در شکل گیری و نگهداری رابطه نقش دارد (جودت و کرامر، 2010).

مهمترین هدف ما از انجام این پژوهش و نیز مهمترین مسئله پژوهش حاضر این است که مسیر و چگونگی  تاثیر سبک رهبری تحولی و تعهد سازمانی بر رفتار شهروند سازمانی مدیران و این که میان این سبک ها و رفتار شهروند سازمانی چه متغیرهایی نقش میانجی را دارند و نیز با عنایت به پژوهش های محدود در زمینه تعهد سازمانی و رهبری تحولی در حوزه سازمان عوامل زیادی مانند نگرش ها، رضایت شغلی، حمایت سازمانی، عدالت سازمانی، اعتماد بین فردی ، سلب رهبری و جز آن می تواند به عنوان پیش زمینه های رفتار شهروندی مطرح می شود  و یکی از مهمترین این نگرش تعهد سازمانی است (شیخ باقرزاده و همکاران، 1384). تعهد سازمانی با عوامل مختلف از جمله رفتار شهروند سازمانی ارتباط دارد. هنوز کیفیت این ارتباط بطور واضح مشخص نیست و نیازمند بررسی های علمی در سازمان های مختلف است. بین رهبری تحولی و تعهد سازمانی رفتار شهروندی سازمانی را تحت تأثیر قرار دهد یا خیر.

و همچنین تحقیقات زیادی در جستجوی یافتن پاسخی به این پرسش که چه عواملی در ایجاد حفظ چنین رفتارهایی موثر است به انجام رسیده است و محققان زیادی پیش زمینه های رفتار شهروندی سازمانی را بررسی کرده اند.

در واقع هدف ما از انجام این پژوهش پاسخ به سوالات زیر است

– این پژوهش چگونگی ارتباط رهبری تحولی و تعهد سازمانی با رفتار شهروند سازمانی در جامعه ایرانی و در مدیران شهر کرمانشاه مورد سوال قرار خواهد گرفت.

– به عنوان یکی از اهداف فرعی، این پژوهش در پی آن است که به بررسی میزان تفاوت احتمالی دررابطه بین رهبری تحولی و تعهد سازمانی و

 رفتار شهروندان در سازمان ها و مدیران مدارس دختران در رفتارهای تهعد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری بپردازد.

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

 کلید درک رهبری تعاملی  و تحولی به تلقی رهبر از ماهیت انسانی پیروان و چگونگی برقراری ارتباط با آن ها بستگی دارد. رهبر در اعمال رهبری می تواند روش هایی برگزیند که بوسیله آن محیط سازمانی را به گونه ای تحت تأثیر قرار دهد که اعضای سازمان وظایف خود را با موفقیت و از طرف دیگر به متغیرهای محیطی سازمان بستگی دارد (اسلیمی و شاهمندی، 1387).

نقش مدیر و اعمال مدیریتی او اهمیت اساسی دارد، زیرا بطور مستقیم می تواند با استفاده از کسب رهبری خویش زمینه سازمان های متعهد و پیشرفته را فراهم نماید.

اندیشمندان علوم مدیریت از دیرباز به مطالعه ی رفتار افراد درمحیط های کاری توجه کرده اند؛ اما بحثی که در دو دهه ی اخیر مطرح شده است و علاوه بر رفتارشناسان،  توجه روان شناسان و جامعه شناسان زرا نیز به خود جلب کرده است رفتار شهروندی سازمان نام دارد. رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری اختیاری و فرا وظیفه ای است که در افزایش عملکرد اثربخش سازمان موثر است و بطور مستقیم یا غیرمستقیم بوسیله سیستم پاداش رسمی دغدغه های مدیران است شناخت رفتار شهروندی سازمانی و عوامل موثر بر آن می تواند گام موثر و مفیدی در این مسیر در نظر گرفته شود (بهارلو و همکاران، 1393).

مطالعه ماهیت و محتوای رابطه بین رهبری تحولی و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی و همچنین نقش آن کمک خواهد کرد به این که چه چیزی می تواند باعث یک رابطه بین رهبری تحولی و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی مثبت و موفق باشد دانش تولید شده به طراحی استراتژی هایی برای توسعه موثر، حمایت و روابط موفق رفتار شهروندی کمک خواهد کرد و همچنین  به مدیران مدارس کمک خواهد کرد که از نحوه ی رفتار خود با شهروندان آگاهی یابند، تا بتوانند نقاط قوت و ضعف خود را بشناسند و برای رسیدن به بیشترین رفتار هماهنگی تلاش و کوشش نمایند.

مقابله با فشارهای اجرایی منفی و استرس های شغلی و هیجانات منفی یک عنصر مهم در عملکرد موثر درسطح نخبگان در رفتار شهروندی است و رفتارهای ضدشهروندی  نمونه ای از یک محرک استرس زاست که شهروندان تجربه می کنند.

 برای مدت زمان معینی مفهوم رفتارهای ضدشهروندی ابتدا در محیط دانشگاهی (روان شناسی) مطالعه شده و در زمینه رفتار از آن غفلت شده است، در نتیجه ما درباره این که چگونه رفتارضدشهروندی بر روی شهروندان تأثیر می گذارد و این که چگونه آن ها به این اثرات واکنش نشان می دهند، دانش کمی داریم.

 چهارضرورت مطالعه دراین باره عبارتند از: اول، شیوع مشکلات منسوب به فشارهای اجرایی و هیجانات  منفی در زمینه کار کارکنان سازمانها. دوم اینکه، رهبری تحولی و تعهد سازمانی یک قلمرو مهم و محبوب موفقیت برای مدیران مدارس دختر و شهروندان سازمان است سوم: فقدان پژوهش درزمینه تعهد عاطفی در رفتار شهروندان در میان این سازمان ها وجود دارد. چهارم اینکه یکی از اصلی ترین نگرانی رفتار شهروندان فشارهای اجرایی و از دست دادن افراد مهم بخصوص مدیران مدارس و سازمانها است بنابراین، ضروری است که تأثیر رابطه بین رهبری تحولی و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی بر روی فشارهای اجرایی و ضدعاطفی شهروندان بررسی شود.

شهروندان و مدیران سازمانها قشرعمده ای از جمعیت جهان را تشکیل می دهند. شناخت صحیح این قشر عظیم و کوشش در راه حل مشکلات ایشان  از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

به ویژه  که اکثر مکاتب روان شناسی، روان پزشکی و جامعه شناسی تجارب  و یادگیری های  شهروندان و مدیران را به عنوان مهمترین عوامل تعیین کننده شخصیت و بهداشت روانی افراد در سازمان ها مورد تاکید قرار می دهند.

و همچنین تحقیقات زیادی در جستجوی  یافتن پاسخی به این پرسش که چه عواملی در ایجاد و حفظ چنین رفتارهایی موثر است به انجام رسیده است و محققان زیادی پیش زمینه های رفتار شهروندی سازمان را بررسی کرده اند این تحقیقات نشان  داده اند عوامل زیادی مانند  نگرش ها، رضایت شغلی، حمایت سازمانی، عدالت سازمانی اعتماد بین فردی، سلب رهبری و جز آن می تواند به عنوان پیش زمینه های رفتار شهروندی مطرح شود. (درباره اثربخشی رفتارهای رهبری، تحقیقات فراوانی انجام گرفته است که نشان داده اند رهبران می توانند بطور معناداری بر عملکرد فردی، گروهی، سازمانی اثر بگذارند که این موضوع اهمیت انجام پژوهش فوق را روشن می سازد در نتیجه تحقیقات آینده در زمینه رفتارهای ضدشهروندی  در رفتار شهروندان و بخصوص در میان شهروندان و مدیران سازمان مورد نیاز است بنابراین  توجه اولیه مطالعه حاضر بررسی  رفتارضد شهروندی در میان شهروندان سازمان بوده است چنین  پژوهشی درک مفهومی از رفتارهای ضدشهروندی در شهروندان چگونکی  ارتباط رهبری  تحولی و تعهد سازمانی با رفتار شهروند سازمانی را بررسی می کند.

از طرفی اهمیت و کاربرد این پژوهش در این است که اگر مشخص شود که ارتباط رهبری تحولی و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی بر روی تعهد عاطفی شهروندان تاثیر دارد در نتیجه مدیران مدارس باید در جهت پیشرفت تعهد عاطفی خود با شهروندان اقدام  نموده و از این طریق زمینه موفقیت شهروندان را بیش از پیش فراهم کند.

1-4- اهداف تحقیق

1-4-2 هدف کلی

تعیین رابطه بین رهبری تحولی و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه

1-4-2-  اهداف اختصاصی

 1- تعیین رابطه بین ویژگی های نفوذ آرمانی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه

2-  تعیین رابطه بین انگیزش الهام بخش با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه

 3- تعیین رابطه بین ترغیب ذهنی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه

4- تعیین رابطه بین ملاحظات فردی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه

5- تعیین رابطه بین تعهد مستمر با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه

 6- تعیین رابطه بین تعهد هنجاری با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه

 7- تعین رابطه بین تعهد عاطفی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه

1-5- فرضیه های تحقیق

 1-5-1- فرضیه های اصلی (کلی)

– بین رهبری تحولی و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه رابطه معناداری وجود دارد.

 1-5-2 فرضیه های فرعی

1- بین ویژگی های نفوذ آرمانی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه رابطه معنادار وجود دارد.

2-  بین انگیزش الهام بخش با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه رابطه معنادار وجود دارد.

3- بین ترغیب ذهنی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه رابطه معنادار وجود دارد.

4- بین ملاحظات فردی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه رابطه معنادار وجود دارد.

5- بین تعهد مستمر با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه رابطه معنادار وجود دارد.

6- بین تعهد هنجاری با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه رابطه معنادار وجود دارد.

 7- بین تعهد عاطفی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه رابطه معنادار وجود دارد.

Leithwood

Liontos

.Burns

.podsukoff

rabeenez

Burns

Ratner

Koopman

Bernardaha Bass

Whyte

Intellectual stimulation

Inaiviaual consia eration

-Jowett & carpenter

– Mcclellana et all.

– conroy et all

-Mitchell et all

– Ate Fi & shksi

-(Be)