مقوله اشتغال و بیکاری از جنبه های مختلف اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی حائز اهمیت است. نیروی کار از یک طرف، مهمترین عامل تولید محسوب شده و از طرف دیگر از ابعاد غیر اقتصادی نیز حائز اهمیت می باشد(ازواجی؛1383).

بسیج به عنوان یگ پایگاه اجتماعی و مذهبی یکی از بزرگترین پایگاه های بالقوه و بالفعل نیروی انسانی ماهر و غیر ماهر جهت تامین نیروی انسانی مورد نیاز بخش اشتغال در عرصه های مختلف می باشد و بالطبع بسیجیان یکی از بزرگترین و آماده ترین منابعی هستند که با اثبات تعهد و وفاداری خویش به نظام اسلامی و آرمان های اصیل اسلام و انقلاب می توانند مسولان و کارآفرینان را در تکمیل چرخه اشتغال یاری برسانند(امین رشتی؛ 1383).

استان چهارمحال و بختیاری، یکی از استان های مرکزی کشور محسوب می شود که پتانسیل های مناسبی برای ایجاد فرصت های شغلی در بخش های مختلف و عرصه های گوناگون داشته ولی متاسفانه در سال های اخیر با افزایش نرخ بیکاری مواجه شده و جوانان در یافتن کاری مناسب و کارآفرینان در توسعه اشتغال با مشکلات عدیده ای روبرو شده اند(فلیحی؛1386).

این تحقیق در صدد است تا از نگاه و اندیشه بسیجیان و مسئولان استان چهارمحال و بختیاری به دنبال بررسی وضعیت اشتغال، موانع اشتغال و راهکارهای اشتغالزائی بسیجیان در استان چهارمحال و بختیاری  باشد. لذا با طرح سوالاتی در بخش وضعیت اشتغال و موانع اشتغالزائی در صدد یافتن پاسخ بسیجیان و مسئولان استان در این خصوص بوده و همچنین با طرح سوالاتی به دنبال یافتن راهکارهای علمی و عملی برای توسعه اشتغال زائی و کارآفرینی در بین بسیجیان استان چهارمحال و بختیاری می باشد.

1-2 بیان مسئله تحقیق :

 دستیابی به رشد و توسعه اقتصادی بالاتر از جمله اهداف مهم سیاستگزاری کشورها می باشد. این رشد و توسعه در طول زمان، اشتغال و درآمد واقعی مردم را افزایش داده و درنهایت سطح زندگی مردم را بهبود می بخشد. ولیکن در اکثر موارد کلیه مناطق درون یک کشور و یا حتی منطقه به گونه ای متعادل مورد توجه قرار نمی گیرد و یا اینکه سیاست های منطقه ای موجب این عدم تعادل می شود. این مساله موجب می گردد تا تفاوت قابل ملاحظه ای در روند توسعه یافتگی مناطق و عدم تعادل بازارها از جمله بازار کار  به وجود آید( امینی و فلیحی ؛ 1377).

همان طوری که در ادبیات اقتصادی آمده است؛ بازار کار یکی از بازارهای عوامل تولید به شمار می آید و مانند سایر بازارها از دو طرف عرضه و تقاضا تشکیل شده است. آنچه که این بازار را  از سایر بازارها متفاوت نشان داده و براهمیت آن می افزاید، ارتباط مستقیم آن با عامل انسانی می باشد. لذا، بررسی بازار کار در مقایسه با سایر بازارها از پیچیدگی بیشتری برخوردار است. به علاوه، بررسی جامع بازار کار در استان  چهارمحال و بختیاری به دلیل پیچیدگی بررسی اقتصادی کلان منطقه ای، نبود برخی آمار و اطلاعات کامل و دقیق در این سطح و نابرابری های منطقه ای و مانند اینها، اهمیت و پیچیدگی مضاعفی خواهد داشت(امینی؛ 1383).

بررسی ها نشان می دهد که در میان مناطق مختلف کشور نابرابری های گسترده ای در بازار کار وجود دارد و این امر عمدتا به دلیل عدم شناخت کافی و مناسب از پتانسیل های استان ها و سیاست های اجرائی و ارزیابی اثرگذاری آنها بر متغیرهای اقتصادی به ویژه اشتغال و بیکاری است(امینی؛ آذر و دی ماه 1383).

افزایش نابرابری بازار کار در کشور پیامدهای مختلفی به همراه دارد که ازجمله عدم تعادل های عرضه و تقاضا در میان مناطق را می توان نام برد. درچنین شرایطی، با توجه به عدم دسترسی مناسب افراد به امکانات، به تدریج سطح توقع افراد به ویژه بیکاران افزایش خواهد یافت و به تبع آن زمینه گسترش فقر و بروز نابسامانی های اجتماعی و فرهنگی نیز گسترش خواهد یافت(امینی، اسکندری و خالصی؛ 1385). بدین ترتیب، موضوع عدم تعادل بازار کار یا بیکاری به عنوان یکی از مهمترین شاخص های کلیدی بازار کار، از جنبه های مختلف اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی حائز اهمیت است. تحلیل تغییرات آن نیازمند مطالعه دقیق و جامع بازار کار در دو بعد عرضه و تقاضای نیروی کار می باشد(باصری؛ 1384). بیکاری علاوه بر متغیرهای کمی اقتصادی و اجتماعی، همچنین محصول عدم امنیت اقتصادی و اجتماعی، عدم ثبات سیاست ها در این حوزه و مانند آن است؛ که همگی سبب کاهش نرخ سرمایه گذاری، تولید و درنتیجه کاهش اشتغال می گردد(امینی، اسکندری و خالصی؛ 1385).

طرف تقاضای نیروی کار عمدتا براساس سطح تولید ناخالص داخلی ( ملی یا منطقه ای)، هزینه واقعی استفاده از نیروی کار و سرمایه، فناوری و قوانین و مقررات حاکم بر بازار کار                                     تعیین می شود. تقاضای نیروی کار علاوه بر متغیرهای اقتصادی و اجتماعی یادشده، تحت تاثیر سایر بازارهای موجود در اقتصاد نظیر بازارهای پول، سرمایه و مالی قرار می گیرد(Barkley, david L;2001). ولی عرضه نیروی کار به ویژه در یک استان، علاوه بر متغیرهای اقتصادی و اجتماعی نظیر دستمزدهای واقعی یا پولی، تولید ناخالص داخلی به عنوان جانشین درآمدهای غیرکاری، سهم شاغلین در بخش های مختلف اقتصادی، پوشش تحصیلی، درصد جمعیت دارای تحصیلات عالی، بعد خانوار، جمعیت واقع در سن کار متاثر از سایر مسائل از جمله مسائل فرهنگی و تعاملات عوامل مختلف در همه حوزه های اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است(XarloglouK; 2004 ). لذا بررسی پدیده بیکاری به عنوان حاصل برآیند عرضه و تقاضای نیروی کار نیازمند بررسی دقیق روابط علت و معلولی عوامل یادشده در طرف عرضه و طرف تقاضا می باشد(خالصی؛ 1381) در کشور ما و بالطبع استان چهارمحال و بختیاری جوانان یک سر طیف تقاضای کار و مسئولان سر دیگر طیف عرضه کار هستند(فلیحی؛ 1382) .

اشتغال جوانان در کشور ایران یکی از مهمترین دغدغه های مسئولان و سیاستگزاران کشور می باشد              و از آنجا که بسیجیان قشر عظیمی از جمعیت جوان جویای کار کشور راتشکیل می دهند و همچنین با درنظرگرفتن حضور این قشر درصحنه های دفاع از انقلاب اسلامی و توسعه کشور به صورت داوطلبانه، مساله اشتغال این گروه از جمعیت کشور و پیگیری مطالبات آنان را در زمینه اشتغال و تامین آتیه خود و خانواده شان در سرلوحه کار مسئولان کشوری و استانی قرارداده است(سند توسعه؛ 1385) .

در استان چهارمحال و بختیاری با توجه به محرومیت هایی که در طول تاریخ بر دوش مردم وجود داشته است زمینه های مناسب اشتغال وجود نداشته است و بروز انقلاب اسلامی  و ایجاد زیرساخت های توسعه توسط دولت جمهوری اسلامی ایران در استان سبب توسعه اشتغال در این استان گردیده است(فلیحی 1386).

مشکل بیکاری و عدم اشتغال مناسب برای جوانان و بخصوص بسیجیان  استان چهارمحال و بختیاری گریبانگیر خانواده ها  و دولتمردان شده است . و فقدان سرمایه گذاری دراین خصوص سبب بروز مشکلات عدیده ای برای خانواده ها و جوانان در تامین آتیه در این استان گردیده است و به عنوان                  دغدغه ای بخصوص در بین خیرخواهان انقلاب و نظام مطرح گردیده است.

از این رو می توان این مساله را به عنوان یکی از مسائل اجتماعی استان چهارمحال و بختیاری مطرح نمود . این تحقیق درصدد آن است که با بررسی وضعیت اشتغال بسیجیان و همچنین موانع اشتغال آنان نسبت به ارائه راهکارها و پیشنهادات عملی در توسعه کارآفرینی در بین بسیجیان استان چهارمحال و بختیاری اقدام نماید و دستاویز هرچند کوچکی را در اختیار مسئولان استان و سیاستگذاران بخش اشتغال استان جهت ایجاد زیرساخت های مناسب برای توسعه اشتغال جوانان و بخصوص بسیجیان استان چهارمحال و بختیاری بردارند.

1-3 اهداف تحقیق

 

در این تحقیق تلاش می شود تا ضمن بررسی راهکارهای اشتغال بسیجیان استان چهار محال و بختیاری در مراکز کارآفرینی، موانع و عوامل عدم حضور بسیجیان در این مراکز نیز مورد بررسی و کنکاش قرار گرفته و راهکارهای عملی اشتغال بسیجیان استان چهارمحال و بختیاری نیز پیشنهاد گردد.

اهداف این تحقیق را می توان در دو بخش اصلی و کاربردی به صورت زیر بیان نمود:

الف)اهداف اصلی    ب) اهداف فرعی  تحقیق          ج) اهداف کاربردی تحقیق

الف : هدف اصلی

تعیین عوامل موثر بر اشتغال و ارائه راهکارهای اشتغال بسیجیان استان چهارمحال و بختیاری

 

 

 

ب:   اهداففرعیتحقیق:

1 – تعیین میزان اشتغال بسیجیان در استان چهارمحال و بختیاری بر اساس اطلاعات دموگرافیک.

2 – تعیین میزان اشتغال بسیجیان دراستان چهارمحال و بختیاری بر اساس پایگاه اقتصادی و اجتماعی.

3 – تعیین میزان اشتغال بسیجیان در استان چهارمحال و بختیاری بر اساس وضعیت مهاجرت.

4 – تعیین میزان اشتغال بسیجیان در استان چهارمحال و بختیاری بر اساس نوع عضویت.

5 – تعیین تعداد بسیجیان شاغل در استان چهارمحال و بختیاری بر اساس رده خدمتی.

6 – تعیین میانگین زمان انتظار اشتغال بسیجیان در استان چهارمحال و بختیاری.

7- تعیین موانع ایجاد اشتغال بسیجیان در استان چهارمحال و بختیاری.

8 – تعیین آسیب های اشتغال بسیجیان استان چهارمحال و بختیاری.

9- تعیین ظرفیت های اشتغال بسیجیان استان چهارمحال و بختیاری.

10- تعیین راهکارهای اشتغال بسیجیان استان چهارمحال و بختیاری.

11- تعیین عوامل موثر براشتغال بسیجیان استان چهارمحال و بختیاری براساس دیدگاه بسیجیان استان

12- تعیین عوامل موثر بر اشتغال بسیجیان استان چهارمحال و بختیاری بر اساس دیدگاه مدیران استان

 ج:  اهداف کاربردی تحقیق:

1 – ارتقاء سطح سیاست گذاری و برنامه ریزی در زمینه اشتغال بسیجیان استان چهارمحال و بختیاری.

2 – ارتقاء کارآمدی مدیریت بخش اشتغال استان چهارمحال و بختیاری درخصوص اشتغال بسیجیان.

3 – ارائه راه حل های عملی به مسئولان اشتغال استان جهت برنامه ریزی به منظور افزایش اشتغال بسیجیان استان چهارمحال و بختیاری.

 

1-4 فرضیه­های تحقیق

 

مطابق الگوی ارائه شده توسط صاحب نظران، راهکارهای اشتغال از عناصر و مؤلفه های متعددی تشکیل شده است. لذا مؤلفه­هایی که مبنای تنظیم فرضیات این تحقیق را فراهم نموده­اند مولفه­هایی را شامل می­شوند که از برجستگی عمده­ای در قلمرو مکانی تحقیق برخوردارند. بر این اساس فرضیات تحقیق به شرح زیر ارائه می­شوند:

 

الف- فرضیه های تحقیق :

1 –  تصویب قوانین حمایتی از اشتغال بسیجیان می تواند در ایجاد اشتغال این قشر موثر باشد.

2-  راه اندازی مراکز کارآفرینی بسیج می تواند در ایجاد اشتغال بسیجیان موثر باشد.

3-  ارتقاء سطح تحصیلات بسیجیان می تواند در ایجاد اشتغال این قشر موثر باشد.

4-  ارتقاء پایگاه اقتصادی و اجتماعی بسیجیان می تواند در ایجاد اشتغال این قشر موثر باشد.

1-5 سوالات تحقیق :

 

الف: سوال اصلی:

عوامل موثر بر اشتغال و راهکارهای اشتغال بسیجیان استان چهارمحال و بختیاری چیست؟

 

ب: سوالات فرعی تحقیق:

1 – میزان اشتغال بسیجیان در استان چهارمحال و بختیاری بر اساس اطلاعات دموگرافیک چقدراست؟                                

2 – میزان اشتغال بسیجیان استان چهارمحال و بختیاری براساس پایگاه اقتصادی واجتماعی چقدر است؟

3 – میزان اشتغال بسیجیان در استان چهارمحال و بختیاری بر اساس وضعیت مهاجرت چقدر است؟

4 – میزان  اشتغال بسیجیان در استان چهارمحال و بختیاری بر اساس نوع عضویت چقدر است؟

5 – تعداد بسیجیان شاغل در استان چهارمحال و بختیاری بر اساس رده خدمتی چقدر است؟

6 – میانگین زمان انتظاراشتغال بسیجیان در استان چهارمحال و بختیاری چقدر است؟

7- موانع ایجاد اشتغال بسیجیان در استان چهارمحال و بختیاری چیست؟

8 – آسیب های اشتغال بسیجیان استان چهارمحال و بختیاری چیست؟

9- ظرفیت های اشتغال بسیجیان استان چهارمحال و بختیاری چیست؟

10- راهکارهای اشتغال بسیجیان استان چهارمحال و بختیاری چیست؟

11- عوامل موثربراشتغال بسیجیان استان چهارمحال و بختیاری براساس دیدگاه بسیجیان استان چیست؟

12- عوامل موثر براشتغال بسیجیان استان چهارمحال و بختیاری براساس دیدگاه مدیران استان چیست؟

1-6 روش انجام تحقیق

 با توجه به ماهیت تحقیق و جامعه آماری موردنظر، روش انجام تحقیق توصیفیاز نوع کیفی و از شاخه ارزیابی به ترتیب مراحل مندرج ذیل صورت گرفته است:

• جمع­آوری ادبیات موضوع تحقیق با بهره­گیری از کتاب­ها – مجلات و سایت­های اطلاع رسانی.
• بررسی و بهره­گیری از نتایج تحقیقات مرتبط با موضوع.
• تدوین ادبیات موضوعی تحقیق و تهیه و تنظیم پرسش­نامه بر مبنای آن.
• توزیع پرسش­نامه و انجام مصاحبه به منظور جمع­آوری داده­های آماری موردنیاز.
• تجزیه و تحلیل داده­های آماری به منظور بررسی صحت و سقم فرضیه­ها.
• نتیجه­گیری و ارائه پیشنهادهای لازم در چارچوب موضوع تحقیق.

1-7 اهمیت موضوع تحقیق

 پدیده بیکاری معضلی جهانی و در حال گسترش است. تازه‌ترین گزارش (2007، ILO) درباره وضعیت بازار کار جهانی حاکی از آن است که طی دوره 1996 تا 2006 تعداد بیکاران در جهان از 4/161 میلیون نفر به 2/195 میلیون نفر افزایش یافته است. (McNamara; 2009)
همچنین، در ایران نیز که در چند دهه گذشته غالباً با نرخ‌های دو رقمی بیکاری مواجه بود، نتایج سرشماری نفوس و مسکن 1385، نشان دهنده این واقعیت است که از یک‌سو نرخ بیکاری کل کشور از 1/9 درصد در 1375 به 48/12 درصد در 1385 افزایش یافته و از سوی دیگر فشار بیکاری بر گروه‌های سنی جوان متمرکز شده است، به قسمی که نرخ بیکاری برای گروه‌های سنی 25 تا 29ساله و20 تا 24 ساله در کل کشور به ترتیب در روستاها به 20 و 2/25 درصد و در مناطق شهری به4/24 و 2/30 درصد رسیده است(مرکز آمار ایران؛ 1386) .

براساس آمار و ارقام ارائه شده در سند فرابخشی توسعه اشتغال و کاهش بیکاری کشور، نرخ مشارکت استان چهارمحال و بختیاری در سال 1383 برابر 4/39 درصد بوده است و براساس اهداف تعیین شده، مقرر گردیده بود که در سال 1388 ( سال پایانی برنامه چهارم توسعه)، نرخ مشارکت به 43 درصد افزایش یابد و نرخ بیکاری به 5/8 درصد کاهش یابد( سند ملی توسعه؛ 1384). همچنین مساله مهم دیگری که که استان چهارمحال و بختیاری مانند اکثر استان های کشور، با آن مواجه است؛ عدم تعادل بازار کار در ابعاد جنسیتی است. به طوری که طبق آماری موجود در پائیز سال 1384، نرخ مشارکت و نرخ بیکاری زنان استان مذکور به ترتیب 1/11 و 19 درصد بوده که نرخ های مذکور برای مردان به ترتیب 8/62 و 4/45 درصد بوده است(سالنامه آماری استان چ و ب ؛ 1388)

استان چهارمحال و بختیاری در سال 1388 دارای نرخ بیکاری کلی 4/16 درصدی بوده است که این روند در فصول مختلف آن بین 6/13 تا 7/21 درصد نوسان داشته است(گزارش موسسه مطالعات ؛ 1384).

با توجه به ممنوعیت اشتغال رسمی در بخش دولتی ، با درک انگیزه کارفرمایان بخش خصوصی در استفاده بهینه از نیروی کار بازنشسته که اشتغال آنها داری هزینه کمتری نسبت به نیروی کار جوان است ، می توان نتیجه گرفت که مشکلات ساختاری ناشی از قوانین و مقررات سختگیرانه و محیط غیرمنعطف بازار کار ایران یکی از موانع اشتغال جوانان است(رنانی؛ 1382).

ازآنجائیکه یکی از مشکلات اساسی و عمده جوانان این استان و به خصوص بسیجیان بحث اشتغال               می باشد و یکی از نگرانی های عمده خانواده ها در این موضوع مهم خلاصه شده است و همچنین با توجه به اینکه این استان بدلیل بن بست بودن کمتر برای کارآفرینان خارج از استان شناخته شده است و کمتر در زمینه اشتغال سرمایه گذاری خارجی صورت پذیرفته است(ضوابط ملی آمایش سرزمین ؛ 1383) ؛ ضروری است تا بابررسی وضعیت اشتغال بسیجیان استان چهارمحال و بختیاری و تعیین میزان اشتغال و بیکاری این قشر عظیم از جمعیت استان ، راهکارهای مناسب را جهت برنامه ریزی و سیاستگزاری صحیح در اختیار مبادی ذیربط در استان چهارمحال و بختیاری قرارداده شود تا انشالله کمکی هرچند کوچک در رفع این معضل مردم استان صورت گرفته باشد.

از سال 1990 به بعد این بحث مطرح شده است که سازمان ها با کارکنانی توانمند، متعهد، ماهر و دارای انگیزه بهتر خواهند توانست که خود را با تغییرات  وفق داده و رقابت کنند. امروزه فاصله اصلی و عمیق میان ملت ها ازحیث دانایی و نادانی است نه دارایی و ناداری. چالش اصلی ،نیروی انسانی است. امروزه قدرت رقابتی ملت ها در کیفیت سرمایه انسانی آنها است. امروزه فعالیت های فردی و مجزا نمی تواند کارساز باشد و افراد یک سازمان  در قبال خود، کل افراد و اهداف سازمان مسئول هستند. در واقع توانمندسازی بر آن است که با ایجاد علاقه، انگیزش و آموزش، قابلیت ها و شایستگی های کارکنان را بپروراند و تحقق اهداف سازمان  را بر عهده افرادی توانمند بگذارد. توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیک های مؤثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است.به عبارت دیگر توانمندسازی به معنای ایجاد شرایطی است که افراد بتوانند کارهایشان را اولاً با انگیزه درونی انجام دهند، ثانیاً با موفقیت کامل به سرانجام برسانند.

بیان مسئله:

دوره کنونی حیات بشری با تحولات و دگرگونی های شگفت انگیزی همراه است. سازمان ها به عنوان زیر مجموعه ای از حیات انسانی، باید برای بقاء و بالندگی، خود را در رویارویی با این تحولات عظیم آماده نمایند، در غیر این صورت از گردونه دنیای رقابتی خارج می شوند. منظور از این آمادگی، آمادگی فناوری و تجهیزاتی نیست بلکه آنها باید کارکنان یعنی سرمایه های اصلی و ارزشمند سازمان را آماده سازند. پس از سال های زیادی تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهدب هره وری را به بالاترین حد خود برساند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهد. بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازما نها رابطه مستقیم وجود ادرد. از دغدغه های مهم بنگاه های اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمان در راستای بهره وری باشند.

اهمیت و ارزش تحقیق:

 

 

 

توانمند سازی تکنیکی نوین و مؤثر در جهت ارتقاء بهره وری سازمان به وسیله بهره گیری از توان کارکنان است. کارکنان به واسطه دانش، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازی آزاد کردن این قدرت است. دلایل شدت توجه مدیران به توانمند سازی می توان ناشی از عوامل زیر باشد:

1-    مطالعات مهارت های مدیریت نشان می دهد که توانمند سازی زیر دستان بخش مهمی ازاثربخشی سازمانی و مدیریتی است.

2-    تجزیه و تحلیل قدرت و کنترل در سازمآنها حاکی از این است که سهیم کردن کارکنان در قدرت و کنترل، اثربخشی سازمانی را افزایش می دهد.

3-    تجربیات تشکیل گروه در سازمان دلالت بر این دارد که راهبرد های توانمند سازی کارکنان نقش مهمی در ایجاد و بقاء گروه دارد.

 

اهداف پژوهش  

کارکنان سرمایه های با ارزش هر سازمان می باشند، دستیابی به هدفهای هر سازمان در گرو مدیریت درست این منابع با ارزش است. نیروی کار اگر با آرامش خاطر و انگیزه قوی اشتغال به کار داشته باشد و به دلایل گوناگون از آینده واهمه نداشته باشد بهره وری او بالاتر خواهد بود. مجموعه ای از عوامل و ارزشهای حاکم بر سازمان بر  توانمند سازی کارکنان و در نتیجه افزایش   بهره وری سازمان مؤثر می باشند. مهمترین عاملی که بر توانمند سازی نیروی کار تأثیر دارد انگیزه نیروی کار در انجام کار است. عواملی که بر روی انگیزه نیروی کار تأثیر دارند به دو دسته کلی مادی و فرهنگ سازمانی وابسته می باشند. عوامل مادی به میزان حقوق و دستمزد افراد در مقایسه با سطح قیمتها در جامعه و برآورد نیازهای اولیه افراد (نیازهای مازلو) بستگی دارد. عوامل فرهنگ سازمانی به این مسأله می پردازد که جو مدیریتی و فضای سازمان برای کارکنان چگونه است یعنی مدیریت سازمان آیا امکان بروز عقاید و افکار نو را به زیردستان خود می دهد یا خیر؟ آیا به کارکنان این اختیار داده می شود که در تصمیم گیری های مشارکت داشته باشند یا خیر؟ آیا کارکنان از اطلاعات مربوط به سازمان اطلاع کافی دارند یا خیر؟

در این پژوهش سعی شده است از مجموعه عوامل مؤثر بر  افزایش توانمندی کارکنان در راستای افزایش بهروری، چند عامل که اهمیت بیشتری دارند مورد سنجش قرار گیرند تا نقش و اهمیت آنها توانمند سازی کارکنان شرکت گاز شهرستان کاشان با معیارهای کمی تعیین گردد.

قلمرو تحقیق

قلمرو مکانی:قلمرو مکانی این پژوهش شرکت گاز شهرستان کاشان می باشد.

قلمرو زمانی : قلمورو زمانی در این پژوهش مقطعی می باشد.

قلمرو موضوعی:قلمرو موضوعی پژوهش رابطه توانمندسازی سازمان وبهره وری کارکنان می باشد.

  سوالات پژوهش

1-آیا چارچوب های ساختار پویا در افزایش توانمندی کارکنان نقش دارند؟

2-آیا مشارکت کارکنان در تصمیم گیری در افزایش توانمندی کارکنان نقش دارد؟

3-ایا تسهیم اطلاعات در افزایش توانمندی کارکنان نقش دارد؟

فرضیه پژوهش

1-بین چارچوبهای ساختار پویا و افزایش توانمندی شرکت گاز کاشان ارتباط معنا داری وجود دارد.

2-بین مشارکت در تصمیم گیری وافزایش توانمندی شرکت گاز کاشان ارتباط معنا داری وجود دارد.

3-بین تسهیم اطلاعات و توانمندی شرکت گاز کاشان ارتباط معنا داری وجود دارد.

 قلمرو تحقیق:

در این بخش قلمرو موضوعی، قلمرو زمانی و قلمرو مکانی موضوع مورد نظر مشخص می­گردد.

قلمرو موضوعی:

بررسی وارزیابی ابعادتوانمند سازی سازمان وبهره وری کارکنان درشرکت گاز کاشان است.

قلمرو زمانی:

قلمرو زمانی این تحقیق بر اساس داده­های کیفی نیمه اول سال 1391است که در بازه زمانی فروردین 91 لغایت شهریورماه 91انجام گردیده است.

قلمرو مکانی:

جامعه آماری این کارکنان رسمی شرکت گاز کاشان می باشد. باشد که تعداد آنها 80نفر میباشد و حجم نمونه بااستفاده از فرمول نمونه وجدول مورگان66 نفر برآورد گردیده است.

 روش تحقیق

تحقیق حاضر از نظر هدف، یک تحقیق کاربردی می باشد. همچنین تحقیق حاضر از نظر روش جمع آوری داده­ها، یک تحقیق توصیفی از نوع پیماشی می باشد که از طریق مراجعه به کارکنان رسمی شرکت گاز کاشان جهت بررسی ابعادتوانمندسازی سازمان وبهره وری کارکنان انجام گرفته است. . بر این مبنا کشف واقعیت­های موجود و تعیین رابطه­ی آن­ها از طریق مصاحبه­های شخصی و پرسشنامه­های حضوری می­باشد.

مفهوم کلمات کلیدی

– ساختار پویا:ساختار پویا ساختاری است که  در شرایط مختلف سازمان توانایی سازگاری با هر گونه تغییر را دارد.

– مشارکت: بکارگیری نظرات و ایده‌های کارکنان در تصمیم‌گیریها و همکاری آنها در بهبود و پیشبرد امور سازمان، تفویض اختیار به کارکنان در سطوح مختلف، مشارکت دادن کارکنان در ارائه پیشنهاد جهت بهتر انجام شدن امور و کنترل امور انجام شده کارکنان توسط خودشان می‌توانند به عنوان عامل مشارکت و کارگروهی در افزایش توانمندسازی کارکنان در سازمانها تاثیرگذار باشد.

– اطلاعات: اطلاعات شامل یک دسته از فعالیتها-  از برنامه ریزی، جمع آوری داده ها تا تحلیل،تدوین و نشر آنها- میباشد که  به صورت سِرّی و مخفیانه انجام میگیرد و هدف آن حفظ یا افزایش امنیت نسبی از طریق دادن پیش هشدار در مورد تهدیدات به گونه ای میباشد که امکان اخذ سیاستهای لازم پیش گیرانه یا پیش برد و بکار گیری راهبرد عملیات پنهانی را در یک زمان کافی به دولتمردان و سیاست گزاران می دهد.

……………………………………………………………………………………………… 140

5-2- خلاصه پژوهش و مسأله تحقیق……………………………………………….. 140

5-3- نتیجه گیری کلی………………………………………………………………………… 144

5-3-1- نتیجه اول……………………………………………………………………………….. 144

5-3-2- نتیجه دوم……………………………………………………………………………….. 146

5-3-3- نتیجه سوم……………………………………………………………………………….. 147

5-3-4- نتیجه چهارم…………………………………………………………………………… 148

5-3-5- نتیجه پنجم…………………………………………………………………………….. 150

5-3-6- نتیجه ششم……………………………………………………………………………….. 151

5-4- پیشنهادات کاربردی………………………………………………………………… 152

ضمیمه 1: پیوست داده ها………………………………………………………………… 154

منابع و مأخذ………………………………………………………………………………………… 168

منابع فارسی…………………………………………………………………………………………… 168

منابع انگلیسی………………………………………………………………………………………. 171

در این پژوهش با استفاده از مدل فوق و آزمون های متفاوت بررسی می شود آیا بانک توسعه صادرات ایران یک سازمان یادگیرنده است یا خیر؟ همچنین آزمون های متفاوت انجام می گیرد تا به وجود یا فقدان هریک از ابعاد سازمان یادگیرنده ارائه شده توسط مدل مارکوارت در بانک توسعه صاردات ایران پی برده شود.

با توجه به شکل فوق زیر سیستم های سازمان–افراد–دانش–فن آوری برای ارتقاء و افزایش یادگیری ضروری است که هریک از آن ها به نوبه خود سایر زیر سیستم های چهارگانه را تحت تأثیر قرار می دهند. این زیر سیستم ها عوامل ضروری در ایجاد و حفظ یادگیری سازمانی و بهره وری هستند. زیر سیستم های پنچ گانه به طور پویا به هم وابسته و مکمل یکدیگرند. اگر زیر سیستمی ضعیف باشد و یا وجود نداشته باشد سایر زیر سیستم ها به طور قابل ملاحظه ای تضعیف خواهند شد.

1-7- تعاریف واژه ها و اصطلاحات کلیدی

1-7-1- سازمان یادگیرنده

الف) تعریف مفهومی:

• سازمان یادگیرنده سازمانی است که با ایجاد ساختارها و استراتژی ها به ارتقای یادگیری سازمانی کمک می کند (داجون، 1993).
• سازمان یادگیرنده سازمانی است که دارای توانایی ایجاد، کسب و انتقال دانش است و رفتار خودش را طوری تعدیل می کند که منعکس کننده دانش و دیدگاه های جدید باشد(گاروین، ‌1993).
• سازمان یادگیرنده سازمانی است که با قدرت و به صورت جمعی یاد می گیرد و دائماً خودش را به نحوی تغییر می هد که بتواند با هدف مؤفقیت مجموعه سازمانی به نحو بهتری اطلاعات را جمع‌آوری، مدیریت و استفاده نماید (مارکوارت، 2003).

ب) تعریف عملیاتی:

سازمان یادگیرنده در قالب پرسش نامه طبق مدل مفهومی تحقیق با سنجش میزان به کارگیری پنج مؤلفه پویایی یادگیری، تحول سازمانی، توانمند سازی افراد، مدیریت دانش و استفاده از فن آوری در سازمان مورد ارزیابی قرار گیرد.

 

1-7-2- یادگیری سازمانی

الف) تعریف مفهومی:

یادگیری سازمانی فرایند بهبود اقدامات از طریق دانش و شناخت بهتر است (لایز و فیول، 1985).

ب) تعریف عملیاتی:

یادگیری سازمانی در قالب پرسش نامه و با توجه به سطوح فردی و گروهی و سازمانی آن سنجیده می شود. بر اساس مدل مفهومی تحقیق، این مؤلفه اصلی ترین زیر سیستم سازمان یادگیرنده است.

1-7-3- تحول سازمانی

الف) تعریف مفهومی:

بیانگر قابلیت توسعه یافته فکری و بهره ور است که از طریق تعهد به آن ها برای بهبود مستمر در سراسر سازمان حاصل می شود (زالی، 1385: 36).

ب) تعریف عملیاتی:

متغیری است که در قالب پرسش نامه و با توجه به ابعاد زیر سنجیده می شود:

چشم انداز – فرهنگ – استراتژی – ساختار.

1-7-4- توانمند سازی

الف) تعریف مفهومی:

توانمند سازی کارکنان یک فرایند است که از طریق آن یک فرهنگ توانمند سازی توسعه می یابد و در آن آرمان ها اهداف، مرزهای تصمیم گیری و نتایج تاثیرات و تلاش های آنان در کل سازمان به اشتراک گذاشته می شود (فوکس، 1999: 44).

ب) تعریف عملیاتی:

متغیری است که در قالب پرسش نامه و با توجه به ابعاد زیر سنجیده می شود:

کارکنان – مدیران – مشتریان – شرکاء – عرضه کنندگان – فروشندگان – جامعه.

1-7-5- مدیریت دانش

الف) تعریف مفهومی:

فرایند کامل و سیستماتیک هماهنگی فعالیت های کسب و کار، ایجاد، ذخیره، مشارکت، نشر و توسعه و گسترش دانش درکل سازمان که

 

 توسط افراد و گروه ها و در راستای اهداف اصلی سازمان صورت می گیرد (راستوگی، 2000).

ب) تعریف عملیاتی:

متغیری است که در قالب پرسش نامه و براساس ابعاد زیر سنجیده می شود:

کسب دانش، ایجاد دانش، ذخیره دانش، تحلیل و داده کاوی، انتقال وتوزیع دانش، به کارگیری و روایی دانش.

1-7-6- فن آوری

الف) تعریف مفهومی:

برایان کوئین در سال 1999 فن آوری را مهمترین جزء مدیریت دانش سازمانی می داند به نظر وی به کارگیری اثر بخشی فن آوری نیازمند شناخت فن آوری اطلاعات و علوم رایانه ای و همچنین هنرها، علوم یادگیری، کشف و ارتباطات است.

ب) تعریف عملیاتی:

میزان اثر بخشی فن آوری یادگیری از طریق شاخص های زیر سنجیده می شود:

1. فن آوری برای مدیریت دانش
2. فن آوری برای افزایش سرعت و یادگیری.

1-8- مدل تحلیلی تحقیق

در زیر، جزئیات مدل مورد استفاده در تحقیق حاضر را بیان می کند. زیر سیستم های این مدل که ایجاد سازمان یادگیرنده در هر سازمانی مثل بانک توسعه صادرات ایران را ساده و کاربردی می کند خود در برگیرنده مؤلفه ها و شاخص های متفاوت به شرح ذیل هستند.

مارکوارت بر اساس مدل سیستمی سازمان یادگیرنده، جنبه های اصلی و کلیدی مفهوم سازمان یادگیرنده را در قالب پنج زیر سیستم، یادگیری – سازمان – افراد – دانش – فن آوری به طور موشکافانه بررسی می کند.

به عقیده مارکوارت تمامی این زیر سیستم های پنچ گانه برای یادگیری سازمانی پایدار و مستمر و اطمینان از مؤفقیت سازمانی ضروری هستند.

در این پژوهش با استفاده از مدل فوق و آزمون های متفاوت بررسی می شود آیا بانک توسعه صادرات ایران یک سازمان یادگیرنده است یا خیر؟ همچنین آزمون های متفاوت انجام می گیرد تا به وجود یا فقدان هریک از ابعاد سازمان یادگیرنده ارائه شده توسط مدل مارکوارت در بانک توسعه صاردات ایران پی برده شود.

با توجه به شکل فوق زیر سیستم های سازمان–افراد–دانش–فن آوری برای ارتقاء و افزایش یادگیری ضروری است که هریک از آن ها به نوبه خود سایر زیر سیستم های چهارگانه را تحت تأثیر قرار می دهند. این زیر سیستم ها عوامل ضروری در ایجاد و حفظ یادگیری سازمانی و بهره وری هستند. زیر سیستم های پنچ گانه به طور پویا به هم وابسته و مکمل یکدیگرند. اگر زیر سیستمی ضعیف باشد و یا وجود نداشته باشد سایر زیر سیستم ها به طور قابل ملاحظه ای تضعیف خواهند شد.

1-7- تعاریف واژه ها و اصطلاحات کلیدی

1-7-1- سازمان یادگیرنده

الف) تعریف مفهومی:

• سازمان یادگیرنده سازمانی است که با ایجاد ساختارها و استراتژی ها به ارتقای یادگیری سازمانی کمک می کند (داجون، 1993).
• سازمان یادگیرنده سازمانی است که دارای توانایی ایجاد، کسب و انتقال دانش است و رفتار خودش را طوری تعدیل می کند که منعکس کننده دانش و دیدگاه های جدید باشد(گاروین، ‌1993).
• سازمان یادگیرنده سازمانی است که با قدرت و به صورت جمعی یاد می گیرد و دائماً خودش را به نحوی تغییر می هد که بتواند با هدف مؤفقیت مجموعه سازمانی به نحو بهتری اطلاعات را جمع‌آوری، مدیریت و استفاده نماید (مارکوارت، 2003).

ب) تعریف عملیاتی:

سازمان یادگیرنده در قالب پرسش نامه طبق مدل مفهومی تحقیق با سنجش میزان به کارگیری پنج مؤلفه پویایی یادگیری، تحول سازمانی، توانمند سازی افراد، مدیریت دانش و استفاده از فن آوری در سازمان مورد ارزیابی قرار گیرد.

 

1-7-2- یادگیری سازمانی

الف) تعریف مفهومی:

یادگیری سازمانی فرایند بهبود اقدامات از طریق دانش و شناخت بهتر است (لایز و فیول، 1985).

ب) تعریف عملیاتی:

یادگیری سازمانی در قالب پرسش نامه و با توجه به سطوح فردی و گروهی و سازمانی آن سنجیده می شود. بر اساس مدل مفهومی تحقیق، این مؤلفه اصلی ترین زیر سیستم سازمان یادگیرنده است.

1-7-3- تحول سازمانی

الف) تعریف مفهومی:

بیانگر قابلیت توسعه یافته فکری و بهره ور است که از طریق تعهد به آن ها برای بهبود مستمر در سراسر سازمان حاصل می شود (زالی، 1385: 36).

ب) تعریف عملیاتی:

متغیری است که در قالب پرسش نامه و با توجه به ابعاد زیر سنجیده می شود:

چشم انداز – فرهنگ – استراتژی – ساختار.

1-7-4- توانمند سازی

الف) تعریف مفهومی:

توانمند سازی کارکنان یک فرایند است که از طریق آن یک فرهنگ توانمند سازی توسعه می یابد و در آن آرمان ها اهداف، مرزهای تصمیم گیری و نتایج تاثیرات و تلاش های آنان در کل سازمان به اشتراک گذاشته می شود (فوکس، 1999: 44).

ب) تعریف عملیاتی:

متغیری است که در قالب پرسش نامه و با توجه به ابعاد زیر سنجیده می شود:

کارکنان – مدیران – مشتریان – شرکاء – عرضه کنندگان – فروشندگان – جامعه.

1-7-5- مدیریت دانش

الف) تعریف مفهومی:

فرایند کامل و سیستماتیک هماهنگی فعالیت های کسب و کار، ایجاد، ذخیره، مشارکت، نشر و توسعه و گسترش دانش درکل سازمان که توسط افراد و گروه ها و در راستای اهداف اصلی سازمان صورت می گیرد (راستوگی، 2000).

ب) تعریف عملیاتی:

متغیری است که در قالب پرسش نامه و براساس ابعاد زیر سنجیده می شود:

کسب دانش، ایجاد دانش، ذخیره دانش، تحلیل و داده کاوی، انتقال وتوزیع دانش، به کارگیری و روایی دانش.

1-7-6- فن آوری

الف) تعریف مفهومی:

برایان کوئین در سال 1999 فن آوری را مهمترین جزء مدیریت دانش سازمانی می داند به نظر وی به کارگیری اثر بخشی فن آوری نیازمند شناخت فن آوری اطلاعات و علوم رایانه ای و همچنین هنرها، علوم یادگیری، کشف و ارتباطات است.

ب) تعریف عملیاتی:

میزان اثر بخشی فن آوری یادگیری از طریق شاخص های زیر سنجیده می شود:

1. فن آوری برای مدیریت دانش
2. فن آوری برای افزایش سرعت و یادگیری.

1-8- مدل تحلیلی تحقیق

در زیر، جزئیات مدل مورد استفاده در تحقیق حاضر را بیان می کند. زیر سیستم های این مدل که ایجاد سازمان یادگیرنده در هر سازمانی مثل بانک توسعه صادرات ایران را ساده و کاربردی می کند خود در برگیرنده مؤلفه ها و شاخص های متفاوت به شرح ذیل هستند.

مارکوارت بر اساس مدل سیستمی سازمان یادگیرنده، جنبه های اصلی و کلیدی مفهوم سازمان یادگیرنده را در قالب پنج زیر سیستم، یادگیری – سازمان – افراد – دانش – فن آوری به طور موشکافانه بررسی می کند.

به عقیده مارکوارت تمامی این زیر سیستم های پنچ گانه برای یادگیری سازمانی پایدار و مستمر و اطمینان از مؤفقیت سازمانی ضروری هستند.

نیز بیان شد ، مسیری که IT حرکت می کند و مسیری که سازمان حرکت می کند چگونه است؟ آیا استراتژیهای که در IT تعریف می شود با استراتژیهای که سازمان برای کسب  درآمد و موفقیت تعریف می کند در راستای هم قرار دارند؟

انتخاب روش های صحیح استقرار نظام های اطلاعاتی از اهمیت ویژه ای در سازمانها برخوردار هستند ، چرا که بکارگیری این نظام ها در موفقیت سازمانها بسیار موثر می باشد و از طریق این موفقیت ها ، سازمانها به هدف اصلی خود یعنی بهره وری و سوده دهی می رسند. اما این نظام ها اغلب در شرکتهای ایرانی بصورت موفق به اجرا گذاشته نشده و یا بطور ناقص اجرا می شود . شاید بتوان به دلایل ذیل استقرار یک چارچوب مناسب همانند یک چتر حمایتی بر روی سازمان را ضروری دانست:

1. جلوگیری از هزینه های گزاف و بدون برنامه در حوزه IT .
2. جلوگیری از اعمال سلایق شخصی مدیران به جهت نفود در مدیران ارشد.
3. نظارت و ارزیابی برکلیه فرآیند های مبتنی بر IT در سازمان.
4. افزایش کارایی و اثربخشی سازمان .
5. تسریع در ارائه اطلاعات و تصمیم سازی.
6. ایجاد کانالهای ارتباطی و تبادل داده ها.
7. تجارت الکترونیک.
8. ایجاد دولت الکترونیک و شهروند الکترونیک.
9. کنترل منابع سازمانی .
10. ایجاد کسب و کار موفق و کسب منافع مالی بیشتربرای سازمان.
11. همسو سازی فرآیندهای کسب و کار و فرآیندهای IT
12. ایجاد زبان مشترک بین سازمانها و ارتباطات برون سازمانی

 به دلایل فوق ، استقرار یک حاکمیت مبتنی بر IT در شرکتها امری ضروریست .به همین منظور بررسی وضعیت حاکمیت IT در شرکتهای ایرانی دارای اولویت می باشد ، تا از این طریق به راهکارهای مناسبی برای استقرار آن رسید . و بر این اساس بتوان یک مدلی را برای شرکتهای ایرانی بومی سازی کرد تا بتوان بر اساس آن و ابزارهای مانند کوبیت این چارچوب ها را مستقر نمود. در اینجا برای درک بهتر از شرکت و سازمان ،  تعریفی از شرکت و سازمان بیان می شود منظور از سازمان پدیده ای اجتماعی است که آگاهانه هماهنگ شده و دارای حد و مرز به طور نسبی مشخصی بوده که وظیفه اساسی آن رسیدن به اهداف مشترک یا مجموعه اهداف می باشد. کلیه شرکتهای سهامی ، ارتش ، مدرسه ، بیمارستان ، دانشگاه ، کلیسا ، زندان همگی در این گروه قرار دارند ولی قوم و قبیله و خانواده از این گروه مستثنی هستند.(سید جوادین ، 1386 ؛  هال  ، 1384)

 

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

سرمایه گذاریهای زیاد در حوزه فناوری اطلاعات به امید بهبود در عملکرد سازمان و بهبود فرآیندهای کاری در برخی از موارد موفقیت آمیز نبوده و نتیجه معکوس از خود به جا می گذارد . اغلب پروژه های سازمان بدلیل عدم شناخت نیازهای واقعی سازمان و کافی نبودن سطح بلوغ فناوری اطلاعات در سازمان  ، موجب شکست این پروژه ها می گردد .

بکارگیری سخت افزار و نرم افزار به جهت تحقق اهداف استراتژیک سازمان و سرمایه گذاری در این خصوص بدون برنامه ریزی و کنترل دقیق و فراهم آوردن ملزومات آن میسر نمی باشد. بهره گیری مناسب از مزایای فناوری اطلاعات در سطوح مختلف بنگاه و صنعت ، نیازمند ملزومات و بسترهای مناسب است که بدون مهیا شدن این بسترها سرمایه گذاری هنگفت در بخش فناوری اطلاعات باعث تحقق اهداف راهبردی و استراتژی سازمان نخواهد شد.

اهمیت و ضرورت انجام این تحقیق از این رو می باشد که نشان می دهد که بین سطح بلوغ حاکمیت فناوری اطلاعات و  افزایش کارایی و اثر بخشی شرکتها که دو عنصر اصلی سودآوری می باشد رابطه وجود دارد . در عصر کنونی سازمانهای که بتوانند اهداف فناوری اطلاعات را با اهداف کلان سازمان منطبق و هم راستا نمایند دارای مزایای رقابتی خواهند بود. شاید بتوان اهمیت و ضرورت انجام این تحقیق را در موارد ذیل خلاصه کرد:

1-  یکسو سازی فناوری اطلاعات با تصمیمات استراتژیک سازمانی.

2- به شرکتها و سازمانها نشان میدهد که سرمایه گذاری در فناوری اطلاعات به گونه ای که بتوان کلیه فرآیندهای سازمانی را کنترل و نظارت کرد نه تنها هزینه نخواهد بود بلکه بعنوان یک سرمایه گذاری محسوب میشود و آنها را در مسیر افزایش نرخ سود دهی و بهره وری هدایت نماید.

3- ضرورت حسابرسی و ممیزی فناوری اطلاعات بعنوان پایه ممیزی کلیه فرایندها از طریق ایجاد حاکمیت فناوری اطلاعات .

فقر دانش لازم در بکارگیری فناوری های نوین در بین برخی از  مدیران ارشد سازمانها منجر به پیدایش و  قدرت در بالای سلسله مراتب اداری در بین افرادی می شود که  خوراکهای اطلاعاتی را برای مدیران ارشد تهیه می کنند. ولی این خوراکهای اطلاعاتی ممکن است خالص و مبتنی بر اطلاعات شفاف نباشد . مدیران بر اساس این اطلاعات تصمیم گیری میکنندو اینجاست که مسیر یک سازمان بوسیله تصمیم غلط و نادرست از مسیر و  هدف اصلی کسب و کار خود به انحراف میرود و این ضرورت در ذهن محقق شکل میگیرد که آیا وجود یک واحد مستقل IT در سازمان می تواند در بلوغ حاکمیت مبتنی بر فناوری اطلاعات موثر است؟ آیا وجود پرسنل با تحصیلات دانشگاهی در  یک سازمان می تواند در بلوغ حاکمیت فناوری اطلاعات موثر باشد؟ آیا وجود این پارامترها می تواند سازمان را در کسب اهداف استراتژیکی خود کمک نماید؟

1-4- جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق

اینکه در تمام سازمانها از فناوری اطلاعات بهره می برند جای هیچ شک و شبه ای نیست ولی اینکه آیا این مهم در راستای استراتژیهای سازمان می باشد و هم راستایی با یکدیگر دارند از اهمیت بالاتری برخوردار می باشد. بکارگیری هر یک از روشها و چارچوب های حیطه

 

 فناوری اطلاعات که بتواند کلیه فرآیندهای سازمان را تحت کنترل خود قرار دهد و بعنوان یک ابزار کنترلی در اختیار مدیران ارشد سازمان قرار گیرد از اهمیت بالای برخوردار می باشد .

از آنجایکه در کشور ما ، موضوع دولت الکترونیک مطرح می باشد ، یکی از زیر ساختهای اصلی حضور در دولت الکترونیک ، ایجاد و استقرار استانداردهای لازم در حوزه فناوری اطلاعات می باشد . وجود این زیر ساخت های استاندارد از قبیل کوبیت می تواند این خواسته را تحقق بخشد . کوبیت ، با تحت کنترل قرار دادن کلیه فرایندهای مرتبط با فناوری اطلاعات ، می تواند موثر باشد . همچنین می توان با اندازه گیری بلوغ حاکمیت فناوری اطلاعات ( بوسیله کوبیت) در شرکتها ، به آنها نشان داد که برای کسب مزیتهای رقابتی، وضعیت فرآیندهای مرتبط با فناوری اطلاعات سازمان آنها در چه شرایطی می باشند و برای تحقق اهداف خود می بایست بر روی  کدامین فرآیندهای  خود متمرکز باشند.

در کشور ما بکارگیری این چارچوب و حتی استانداردهای ازقبیل ITIL ویا ISO 27000  هنوز جایگاهی در میان شرکت ها و سازمانهای دولتی و غیر دولتی برای خود پیدا ننموده اند و ضروریست که در اینجا عنوان شود همانطور که برای یک سازمان تولیدی ارائه استاندارد برای تولید محصولات لازم و اجباری می باشد ، پیاده سازی استاندارهای لازم برای فناوری اطلاعات نیز به همان اندازه و شاید بیشتر لازم و ضروری باشد.

جنبه جدید بودن و نوآوری در این تحقیق از این رو است که به موضوع اندازه گیری بلوغ حاکمیت فناوری اطلاعات در شرکتهای ایرانی می پردازد واینکه آیا بلوغ حاکمیت فناوری اطلاعات در سازمانها با میزان سود دهی آنها نسبتی دارد یا خیر. آیا استقلال واحد IT در میزان بلوغ حاکمیت فناوری اطلاعات موثر است و بین آنها یک رابطه معناداری وجود دارد؟ آیا می توان وجود پرسنل با تحصیلات دانشگاهی را با سطح بلوغ حاکمیت فناوری اطلاعات مرتبط دانست؟   اگر چه معرفی شدن و بکارگیری این چارچوب ها در کشورهای پیشرفته همانند یک استاندارد ضروریست ، اما در کشور ما حتی به درستی روی آن تحقیق نشده است و این تحقیق در نوع خود کم نظیر می باشد .

1-5 – سوالات تحقیق

سوالات اصلی تحقیق:

• وضعیت بلوغ حاکمیت فناوری اطلاعات در بین شرکتهای بورس چگونه است ؟
• آیا شرکتهای که در سطح بالاتری در بلوغ حاکمیت فناوری اطلاعات هستند نسبت به سایر شرکتها از سودآوری بیشتری برخوردارند؟ یا به عبارتی آیا بین بلوغ حاکمیت فناوری اطلاعات سازمانها و میزان سود آوری آنها رابطه معناداری وجود دارد؟

سوالات فرعی تحقیق:

• آیا می توان گفت که تقاوت معناداری بین صنایع مختلف در بلوغ حاکمیت فناوری اطلاعات وجود ندارد؟
• آیا شرکتهای که مدیریت واحد IT آنها بصورت مستقل و تحت مدیریت مستقیم مدیریت عامل یا مدیریت ارشد سازمان اداره می شوند در مقایسه با سایر شرکتها که مدیریت IT ندارند یا تحت مدیریت سایر واحدها هستند از سطح بلوغ بالاتری برخوردارند؟ یا به عبارتی آیا بین بلوغ حاکمیت فناوری اطلاعات و استقلال واحد IT رابطه معناداری وجود دارد؟
• آیا تعداد پرسنل تحصیل کرده می تواند در بالا بودن سطح بلوغ حاکمیت فناوری اطلاعات موثر باشد؟ و یا به عبارتی آیا بین بلوغ حاکمیت فناوری اطلاعات و تعداد پرسنل با تحصیلات دانشگاهی رابطه معناداری وجود دارد؟

1-6- فرضیه‏های تحقیق

• بلوغ حاکمیت فناوری در بین شرکتهای ایرانی در جایگاه کمتر از متوسط قرار دارد.
• بین بلوغ حاکمیت فناوری اطلاعات سازمانها و میزان سود آوری آنها رابطه معناداری وجود دارد.
• بین صنایع مختلف در بلوغ حاکمیت فناوری اطلاعات تفاوت معناداری وجود ندارد.
• بین بلوغ حاکمیت فناوری اطلاعات و استقلال واحد IT رابطه معناداری وجود دارد.
• بین بلوغ حاکمیت فناوری اطلاعات و تعداد پرسنل با تحصیلات دانشگاهی رابطه معناداری وجود دارد.

1-7- اهداف مشخص تحقیق

هدف اصلی از این پژوهش بررسی و اندازه گیری و مقایسه بلوغ حاکمیت فناوری اطلاعات در بین شرکتهای حاضر در بورس با استفاده از چارچوب کوبیت  4.1 می باشد. که  در این بین حصول موارد ذیل نیز از اهداف پژوهشگر می باشد.

• اندازه گیری و بررسی و شناخت سطح بلوغ حاکمیت فناوری اطلاعات در شرکتهای حاضر در بورس اوراق بهاردار تهران و همچنین مقایسه آن در بین صنایع مختلف بورس.
• بررسی وجود تفاوت در بین صنایع مختلف در بلوغ حاکمیت فناوری اطلاعات .
• بررسی وجود رابطه بین سطح بلوغ حاکمیت فناروی اطلاعات و سودآوری شرکتها.
• بررسی سطح بلوغ حاکمیت فناوری اطلاعات در بین شرکتهای حاضر در بورس و استقلال واحد IT .
• بررسی سطح بلوغ حاکمیت فناوری اطلاعات در بین شرکتهای حاضر در بورس و تعداد پرسنل با تحصیلات دانشگاهی.

1-8 – اهداف کاربردی

اندازه گیری و مقایسه ی بلوغ حاکمیت فناوری اطلاعات در بین شرکتهای حاضر در سازمان بورس و اوراق بهادار تهران  و اندازه گیری میزان حاکمیت آنها از مهمترین اهداف این پژوهش می باشد همچنین می توان از موارد ذیل بعنوان اهداف کاربردی نام برد.

• مقایسه و تحلیل میزان سودآوری شرکتها با توجه به رتبه و ارزیابی بلوغ حاکمیت فناوری اطلاعات .
• ارائه راهکارهای مناسب به شرکتها در خصوص بهبود فرآیندها .
• ایجاد معیاری مناسب جهت حسابرسی IT .
• فراهم نمودن یافته های تحقیقاتی برای ارتقاء و بهبود سطح بکارگیری فناوری اطلاعات در شرکتها به منظور تحقق اهداف استراتژیکی.
• ایجاد یک معیار مقایسه ای و ممیزی همترازی استراتژیهای شرکتی و استراتژیهای فناوری اطلاعات.

 

1-9 – استفاده کنندگان از تحقیق

استفاده کنندگان از این تحقیق طیف وسیعی از مدیران ارشد اجرایی و مدیران عامل سازمانها و همچنین مدیران ارشد فناوری اطلاعات هستند که می توانند با مطالعه این تحقیق ، اقدامات اساسی مرتبط با بکارگیری IT در سازمان خود را بکار گیرند. و کلیه فرآیندهای IT در سازمان خود را تحت کنترل قرار دهند .  همچنین سازمانهای دولتی که ملزم به ایجاد یک گردش اطلاعاتی مشترک بین سایر سازمانهای دولتی دیگر و بین مردم و سایر شرکتهای خصوصی هستند ، می توانند از استفاده کنندگان باشند . پس ضروریست سازمانها دارای یک چارچوب کنترلی برای فعالیتهای مرتبط با فناوری اطلاعات باشند. اهمیت وجود چارچوب حاکمیت IT برای موفقیت دولت الکترونیک (E-Government) برای همه به اثبات رسیده و مورد پذیرش قرار گرفته است (Ridley,2005) .  همچنین دانشجویانی که تمایل به کار کردن کارهای تحقیقاتی در این رابطه را دارند.

بطور کلی و خلاصه می توان استفاده کنندگان از این تحقیق را در موارد ذیل خلاصه کرد:

• شرکتهای مورد مطالعه این تحقیق .
• نهادها ، ارگانهای دولتی ، وزارت خانه ها.
• شرکتهای خصوصی و دولتی.
• دانشجویان.

 

1-10 – روش تحقیق

اﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺶ از ﻧﻈﺮ ﻧﺘﯿﺠﻪ اﺟﺮا و ﻫﺪف، ﮐﺎرﺑﺮدی و از ﻧﻈﺮ ﺟﻤﻊ آوری داده ﻫﺎ و اﻃﻼﻋﺎت و آزﻣﻮن ﻓﺮﺿﯿﻪ ﻫﺎی ﺗﺤﻘﯿﻖ، ﺗﻮﺻﯿﻔﯽ -ﭘﯿﻤﺎﯾﺸﯽ از ﻧﻮع ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﯽ اﺳﺖ. ﻫﺪف ﭘﮋوﻫﺶ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﯽ، ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﺣﺪود ﺗﻐﯿﯿﺮات ﯾﮏ ﯾﺎ ﭼﻨﺪ ﻣﺘﻐﯿﺮ ﺑﺎ ﺣﺪ ﺗﻐﯿﯿﺮات ﯾﮏ ﯾﺎ ﭼﻨﺪ ﻣﺘﻐﯿﺮ دﯾﮕﺮ اﺳﺖ. ﻫﺮﯾﮏ از ﻓﺮﺿﯿﻪ ﻫﺎی ﺗﺤﻘﯿﻖ ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از اﻃﻼﻋﺎت واﻗﻌﯽ ﮐﻪ ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎی ﻋﻤﻠﮑﺮد واﻗﻌﯽ ﺑﻮرس اوراق ﺑﻬﺎدار ﺗﻬﺮان در ﻃﻮل دوره زﻣﺎﻧﯽ ﺗﺤﻘﯿﻖ ﺣﺎﺻﻞ ﺷﺪه اﺳﺖ آزﻣﻮن ﺷﺪه اﻧﺪ.  

کوبیت سازمان را از 4 منظر و از طریق 34 فرایند تقسیم بندی شده در این 4 منظر سطح بلوغ حاکمیت فناروی اطلاعات تحت کنترل خود قرار می دهد . برای اندازه گیری بلوغ حاکمیت فناوری اطلاعات نیازمند به ابزاری است که این ابزار را چارچوب کوبیت از طریق دستورالعمل های تهیه شده در نسخه 4.1 کوبیت ، در اختیار ما می گذارد. این دستورالعمل ها به خوبی نشان می دهد که چگونه از طریق پرسش قرار دادن این 34 فرآیند سطح بلوغ آنها را ارزیابی نماییم .بدین ترتیب ، از طریق پرسشنامه ای که از این 34 فرایند تشکیل شده و مطابق با اصول ذکر شده در کوبیت نسخه 4.1 است ، سازمان را مورد ارزیابی قرار می دهیم  . منظور از اندازه گیری یعنی تعیین سطح بلوغ حاکمیت فناوری اطلاعات است و از این روست که می توانیم پی ببریم که فواصل اطلاعاتی و یا گپ های هر فرآیند کجاست و از طریق این 34 فرآیند می توان سطح بلوغ هر فرآیند و هر حوزه و در نهایت کل سازمان را اندازه گیری نمود.

از سوی دیگر چون فرض اصلی این تحقیق وجود رابطه بین سودده بودن شرکتهای بورسی و سطح بلوغ حاکمیت فنارری اطلاعات است . برای مقایسه بین بلوغ و سوده بودن نیازمند به یک شاخص داریم که سوده بودن شرکتهای حاضر در بورس را نشان دهد . برای اینکه بتوانیم به شاخص صحیحی از سودآور بودن سازمان برسیم می بایست به سود عایدی هر سهم در یک دوره مالی توجه کنیم .  بدین معنی که یک سهم از هر شرکت چقدر سود داده است. در این پژوهش به منظور افزایش اطمینان از تحقیق داده های مربوط به 3 دوره مالی ( از سال 1388 تا 1390 ) مورد بررسی قرار گرفت و سود هر سهم بطور میانگین در این 3 سال مورد بررسی قرار گرفت و از صورتهای مالی شرکتهای مورد مطالعه استخراج شد. جامعه آماری این پژوهش شرکتهای پذیرفته شده در تالار اصلی و تالار فرعی  بازار اولیه بورس هستند که تعداد کل این جامعه 108 شرکت را تشکیل می دهد. این جامعه به دو دلیل عمده انتخاب گردید . اول آنکه اطلاعات شرکتهای که در تالار اصلی و فرعی بورس هستند ، بصورت شفاف از طرف بورس اوراق بهادار پذیرفته شده اند وبه راحتی در دسترس می باشند و دلیل دوم اینکه این شرکتها از لحاظ اندازه و تولید و ارزش کل بازار در سطحی می باشند که فناوری اطلاعات در آنها از جایگاه نسبتا خوبی برخوردار هستند . سایر فرضیات این تحقیق از قبیل وجود رابطه بین بلوغ حاکمیت فناوری اطلاعات و تعداد پرسنل با تحصیلات دانشگاهی و همچنین وجود رابطه بین بلوغ حاکمیت فناوری اطلاعات و استقلال واحد IT  و در نهایت وجود و یا عدم وجود تفاوت بلوغ حاکمیت IT در بین شرکتهای بورسی مورد بررسی قرار خواهد گرفت. این فرضیات از طریق آزمونهای پیوستگی و همبستگی رابطه بین متغییرها مانند آزمون پیرسون مورد آزمون قرار خواهد گرفت. همچنین از تحلیل واریانس و انحراف معیار برای تحلیل نتایج استفاده خواهد شد.

در جهان کنونی که دوره تحولات لجام گسیخته و به قول تافلر دوره جابجایی قدرت می باشد بحث مدیریت سرمایه فکری و داراییهای ناملموس سازمان ها بعد از موضوعات مهندسی مجدد  (دهه ، 80 ) و مدیریت کیفیت فراگیر (دهه، 90 ) به عنوان پدیده ای مهم، به صورت همه جانبه ای افق تحولات مدیریت را تحت تاثیر قرار داده است. در این میان جدیدترین پارادایمی که بحث فوق را در مدیریت سازمان ها تحت پوشش قرار می دهد، بحث مدیریت سرمایه فکری است. استوارت اعتقاد دارد، سرمایه فکری مجموعه ای از دانش، اطلاعات، داراییهای فکری ، تجربه، رقابت و یادگیری سازمانی است که می تواند برای ایجاد ثروت بکار گرفته شود. در واقع سرمایه فکری تمامی کارکنان، دانش سازمانی و تواناییهای آن را برای ایجاد ارزش افزوده دربر می گیرد و باعث منافع رقابتی مستمر می شود ( قلیچ لی و مشبکی ، 1385 ). بنابراین سرمایه فکری در پی آن است که در سازمان ها، دارایی های فکری، دانش، تجربه و یادگیری سازمانی جهت نیل به توسعه همه جانبه بیشتر از پیش مورد توجه قرار گیرد. پس برخلاف تصورات رایج، که صرف وجود فناوری را متضمن توسعه می دانستند، دانش و به اشتراک گذاشتن آن در سازمان ها و سرمایه های انسانی تضمین کننده بهبود عملکرد و توسعه می باشد. مدیریت سرمایه فکری بیش از هر چیزی مدیریت پدیده های اجتماعی است. یکی از مفاهیم مهم و فرا رشته ای در بحث مدیریت پدیده های اجتماعی، مفهوم سرمایه اجتماعی است. پاتنام ، سرمایه اجتماعی را مجموعه ای از مفاهیمی مانند اعتماد، هنجارها و شبکه ها می داند که موجب ایجاد ارتباط و مشارکت بهینه اعضای یک اجتماع شده و در نهایت منافع متقابل آنان را تأمین خواهد کرد (پاتنام، 2000 ). نظر به موارد مذکور و با عنایت به اینکه مهم ترین چالش مدیریت سرمایه فکری واداشتن افراد جهت به اشتراک گذاشتن آنچه که می دانند می باشد و این موضوع هم بیشتر دارای صبغه ای اجتماعی است، در این پژوهش سعی می شود تاثیر هر یک از ابعاد سرمایه اجتماعی را بر سرمایه فکری تبیین کنیم .

1-2- بیان مسئله

به طور سنتی سه نوع سرمایه )طبیعی، فیزیکی و سرمایه انسانی( در کنار یکدیگر مبنایی برای توسعه و عملکرد اقتصادی فرض شده است.با وقوع انقلاب فناوری اطلاعات ، جامعه اطلاعاتی و شبکه ای و نیز پیشرفت سریع فناوری از دهه 1990 الگوی رشد اقتصادی تغییر اساسی کرده است. امروزه دانش به عنوان مهمترین سرمایه جایگزین سرمایه های مالی و فیزیکی شده است. محیط کسب و کار مبتنی بر دانش نیازمند رویکردی است که دارایی های ناملموس جدید سازمانی مثل دانش و شایستگی های منابع انسانی،نوآوری،روابط با مشتری،فرهنگ سازمانی،نظامهاو ساختار سازمانی را در بر می گیرد.از طرفی دیگر یکی از قابلیت های مهم سازمانی که می تواند به سازمان ها در خلق و تسهیم دانش کمک بسیار نماید . و برای آنها در مقایسه با سازمان های دیگر (( مزیت سازمانی پایدار )) ایجاد کند ، سرمایه اجتماعی است . ( ناهاپیت و گوشال ، 1998 :266-242 ) .

سرمایه اجتماعی از مفاهیم نوینی است که امروزه در جامعه شناسی و اقتصاد و به تازگی در مدیریت و سازمان به صورت گسترده مورد استفاده قرار گرفته است و در همین راستا وولکاک معتقد است که سرمایه اجتماعی به عنوان یک زبان تئوریک مشترک می تواند به عالمان سیاسی،جامعه شناسان،انسان شناسان واقتصاددانان امکان کار با یکدیگر را در وضعیتی مفید اعطا کند . ( وولکاک ، 1998 به نقل از پرندی ، 1388 ) .

در رابطه بامفهوم سرمایه اجتماعی تعاریف بسیاری وجود دارد و همین کثرت تعاریف سبب نوعی آشفتگی و عدم انسجام در مفهوم سرمایه اجتماعی شده است ولی به طورخلاصه میتوان گفت که سرمایه اجتماعی به معنای هنجارها وشبکه های ارتباطی است که امکان مشارکت مردم در اقدامات جمعی به منظور کسب سود متقابل را فراهم می کند لذا سرمایه اجتماعی مفهومی ترکیبی است که میزان هنجارها وشبکه ها را در یک مقطع زمانی خاص تشریح می کند . ( تاجبخش و همکاران ، 1383 : 156 ) .

سرمایه اجتماعی هر جامعه ناشی از وضعیت فرهنگی و اجتماعی آن جامعه است و یکی از شاخصهای مهم وضعیت فرهنگی و اجتماعی آن جامعه می باشد. از سوی دیگر در وضعیت سرمایه اجتماعی هر جامعه ای عواملی از قبیل نهادآموزش و پرورش تاثیرگذار میباشند. نهاد آموزش و پرورش نقش مهمی را در افزایش و انتقال سرمایه اجتماعی در جامعه ایفا می نماید زیرا فرآیند جامعه پذیری هر فردی در سطوح متفاوت از نهاد آموزش و پرورش می گذرد و این امر در وضعیت سرمایه اجتماعی جامعه بسیار تاثیرگذار است. ( تاجبخش و همکاران ، 1383 : 194 ) .

به اعتقاد کگیوت و زندر ((یک سازمان یک گروه اجتماعی است که مشخصه آن سرعت و کارایی در ایجاد و انتقال دانش می باشد )) این یک دیدگاه نسبتاّجدید و مهم درباره تئوری سازمان است که در حال حاضر از سوی چندین صاحب نظر مانند نوناکا، اسپندر و زندر ارائه شده است ( قلیچلی و مشبکی ، 1385 ) .

این نویسندگان معتقدند که سازمان ها دارای قابلیت های خاصی برای خلق و تسهیم دانش اند که برای آنهادر مقایسه با سازمان های دیگرمزیت مشخصی ایجاد می کند.همچنین ناهاپیت و گوشال نیز اظهار می دارند که سرمایه اجتماعی یکی از قابلیت ها و دارایی های مهم سازمانی است که می تواند در خلق و تسهیم دانش کمک بسیاری نماید ( همان ) .

آرمسترانگ در مدل مفهومی خود،سرمایه اجتماعی را عنصری از سرمایه فکری در نظر می گیردو برخی دیگر آن را به عنوان یک عامل موثر در ایجاد سرمایه فکری مورد بحث قرار می دهند )همان).

بنتیس در مدل سرمایه فکری خود اگرچه از عنوان سرمایه اجتماعی استفاده نمی کند با این وجود اذعان می کند که اعتماد و فرهنگ تسهیل کننده سرمایه فکری سازمان ها هستند)همان) .

همچنین به اعتقاد ناهاپیت و گوشال اساساً سرمایه فکری یک مصنوع اجتماعی است و همچنین اینکه دانش و معنی همیشه در یک بافت اجتماعی موجود هستند.یعنی از طریق روابط جاری در گروه ها هم خلق شده و هم پایدار می ماند.در واقع آنها با پذیرش چارچوب مفهومی سرمایه فکری اسپندر روابط ابعاد سرمایه اجتماعی شامل ساختاری، رابطه ای و شناختی را صرفاً با بعد دانش اجتماعی آشکار و پنهان سرمایه فکری مورد بررسی قرار می دهند. البته قدر مسلم قضاوت در مورد نقشی که سرمایه اجتماعی می تواند در ایجاد سرمایه فکری سازمان آموزش و پرورش داشته باشد نیازمند مطالعه نظری و تجربی بسیاری است که در این راستا هنوز مطالعات بسیار اندک می باشد بنابراین در این پژوهش سعی بر این است تا با توجه به مشکلاتی که در زمینه سرمایه اجتماعی در سازمانها وجود دارد، از جمله عدم نهادینه سازی سرمایه اجتماعی وابعادآن  و ….. به این مسئله پرداخته شود که آیا ابعادسرمایه اجتماعی برسرمایه فکری سازمان آموزش وپرورش در شهر کاشان رابه صورت معناداری تحت تاثیر قرار دهد؟

شایان ذکر است که در این پژوهش مدل سرمایه فکری مورد نظر مبتنی بر نظریه بنتیس است که با تعریف ارائه شده توسط اسپندر متفاوت است.  در این رابطه تلاش شده است که تاثیر هر یک از ابعاد سرمایه اجتماعی بر سرمایه فکری را مورد بررسی قرار دهیم و در خاتمه کوشش می شود تا راهکار هایی جهت توسعه سرمایه اجتماعی در سرمایه فکری در سازمان آموزش و پرورش شهرستان کاشان ارائه گردد.

1-3- ضرورت و اهمیت مساله

تحلیل وضعیت سرمایه اجتماعی در هرجامعه ای امری ضروری و حائز اهمیت است زیرا سرمایه اجتماعی برای فهم این مطلب که چگونه عناصر اجتماعی میتوانند عملکرد افراد را در زمینه دستیابی به اهداف متفاوت تقویت کنند مفید است ( لین و جونموسون ، 2007 : 331 ) . وهمچنین سرمایه اجتماعی نقش بسیار مهمتری از سرمایه فیزیکی و سرمایه انسانی در جوامع ایفا می نماید و در غیاب سرمایه اجتماعی سایر سرمایه ها اثربخشی خود را از دست می دهند و بدون سرمایه اجتماعی پیمودن راه توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی دشوار است ( کاوسی و رحمانی ، 1387 :12 ) .

از سوی دیگر گروهی از اندیشمندان معتقدند که ریشه بسیاری از نابسامانیها و نابهنجاریها در کمبود یا نبود سرمایه اجتماعی نهفته است ( اجتهادی ، 1386 ) . همچنین گروهی دیگر از اندیشمندان برآن هستند که سرمایه اجتماعی از یک سو سبب بهبود زندگی افراد و از سوی دیگر سبب افزایش انباشت سرمایه انسانی،توسعه مالی، افزایش نوآوری و کارایی عملکرد دولت میگردد( ( رحمانی و همکاران ، 1386 : 12 ) . بنابراین سرمایه اجتماعی نقش مهمی هم در بهبود زندگی افراد وهم در رشد و توسعه جوامع ایفا میکند و از آنجا که یکی از نهادهای مهم در توسعه جوامع نهاد آموزش و پرورش است واز منزلتی همتراز با دیگر نهادهای مهم جامعه برخوردار است ( علاقه بند ، 1374 : 72 ) . تعیین وضعیت سرمایه اجتماعی این نهاد حائز اهمیت است.بعلاوه تعیین سرمایه اجتماعی فرهنگیان و بررسی کارکردهای این نوع از

 

 سرمایه برای فرهنگیان امری ضروری است.اهمیت مسئله در آن است که روشن می نماید نهادی که یکی از نهادهای ایجاد،افزایش و انتقال سرمایه اجتماعی است وضعیت سرمایه اجتماعی اش چگونه است؟و تا چه اندازه به اهمیت سرمایه اجتماعی پی برده است؟و تا چه اندازه از سرمایه اجتماعی استفاده نموده است؟ودرچه زمینه های استفاده نموده است؟ از سوی دیگر سبب می شود که عموم مردم پی ببرند که سرمایه اجتماعی به اندازه سایر سرمایه ها از جمله سرمایه اقتصادی اثربخش است و دارای کارایی میباشد ومیتواند در زمینه های مختلفی همچون زمینه های اقتصادی و مشکلات اداری ثمربخش و مشکل گشا باشد و لازم است که عموم مردم بویژه فرهنگیان در این زمینه بیشتر سرمایه گذاری نمایند.

سرمایه اجتماعی و سرمایه فکری زمینه ساز توسعه و عملکرد اقتصادی و همچنین جامعه مدنی می باشد.سرمایه اجتماعی تمایل افراد را برای همکاری با گروه ها افزایش می دهدو از این طریق شبکه ای با نشاط از تجمع های داوطلبانه در ابعاد مختلف زندگی اجتماعی ایجاد می کند که از آن طریق کارکنان امور خود را به بهترین شکل ممکن اداره می کنند.سرمایه اجتماعی رضایت را جانشین اجبار می کندو خودکنترلی را در راس امور قرار می دهد و همچنین ابعاد مختلف سرمایه فکری اعم از انسانی،رابطه ای و ساختاری را در جهت نیل به اهداف سازمان هدایت می کند و این یکی از اهداف مهمی است هر سازمانی درصدد دستیابی به آن می باشد.

در ایران نیزمسئولان کشور در رده های گوناگون به این پرداخته اند.برکسی پوشیده نیست که عدم توجه به سرمایه اجتماعی و یا ضعف سرمایه اجتماعی در هر سازمانی موهبت بهره گیری از قدرت گروه های موجود در سازمان را از آن سازمان می گیردو جوی عاری از اعتماد و همکاری سراسر سازمان را در بر می گیرد.از آنجا که سرمایه فکری نیز ارتباط تنگاتنگی با سرمایه اجتماعی دارد قدر مسلم از این رویداد متاثر می شود.ضعف خلاقیت و نوآوری کارکنان،عدم انعطاف کارکنان در مواجه با تغییرات محیطی و ضعف در برقراری ارتباط و لینک کردن با کانال های اطلاعاتی از این قبیل پیامد های منفی می باشد.

از آنجا که در این پژوهش هدف شناسایی تاثیرابعاد سرمایه اجتماعی بر سرمایه فکری در سازمان آموزش و پرورش شهرستان کاشان می باشد باید اشاره نمود که ضعف سرمایه فکری و یا به عبارت دیگر قرار گرفتن سرمایه فکری در وضعیت نا مناسب پیامد های بسیار ناگوارتری به دنبال خواهد داشت.سازمان آموزش و پرورش برای توسعه و بهبود عملکرد خود به شدت نیازمند سرمایه انسانی است و ضعف دانش و خلاقیت و نوآوری کارکنان آن مستقیماً بر سطح دانش محصلان و به طبع دانش جامعه تاثیرگذار خواهد بود.همچنین ضعف سرمایه رابطه ای که یکی دیگر از مولفه های سرمایه فکری می باشد این سازمان را از دستاوردهای دیگر سازمان ها و همچنین از اطلاعات به روز و کارامد محروم می نماید و روند توسعه سازمان به کندی صورت گرفته که منجر به عقب ماندگی شهرستان  در بعد فرهنگی و آموزشی می شود.ضعف در دیگر مولفه سرمایه فکری یعنی سرمایه ساختاری نیز سازمان را به یک سازمان بسته تبدیل می نماید،سازمانی که در عکس العمل به تغییرات محیطی و پیشرفت های علمی و تکنولوژیکی با اشکالات اساسی روبرو می شود.اساسا” در بحث از تحقیقات علمی به سه کارکرد اشاره می شود.تحقیقات علمی دارای کارکرد شناختی است یعنی دانش موجود را در زمینه ای خاص ارتقا می بخشد و شناخت جامعه را از آن موضوع خاص بالا می برد.بدهی است که مطالعه نقش سر مایه اجتماعی در ایجاد سرمایه فکری می تواند چنین کارکردی داشته باشد.

کارکرد دوم،کارکرد فلسفی است.بر پایه این کارکرد پژوهش گر یک نگرش جدید را مطرح می کند.این کارکرد در ایران اهمیت ویژه ای دارد چرا که مسولان ایرانی معتقدند راه توسعه اقتصادی،سیاسی وفرهنگی سرمایه گذاری اقتصادی است در حالی که مطالعات حکایت از آن دارد که سرمایه اجتماعی و فکری سهم بسزایی در این مورد دارند.

بالاخره سومین کارکرد پژوهش علمی،کارکرد کاربردی است که از مقوله ی حل مسائل تلقی می شود.پژوهش حاضر نیز می تواند به برنامه ریزان فرهنگی و سیاسی و همچنین مدیران سازمان آموزش و پرورش در انتخاب سیاست های مناسب کمک شایانی نماید.امید است تا بر پایه این پژوهش راه حل های مناسبی ارایه گردد و به اجرا دراید.لذا می توان گفت بر پایه هر سه کارکرد پژوهش علمی تحقیق حاضر ضروری و با اهمیت بوده و مهمتر آنکه اولویت دارد.

1-4 – اهداف پژوهش

1–4 -4- هدف اصلی پژوهش

شناسایی تاثیرابعاد سرمایه اجتماعی بر سرمایه فکری در اداره آموزش و پرورش  شهرستان کاشان

1-4 -2-اهداف فرعی

شناسایی تاثیر بعد ساختاری سرمایه اجتماعی بر سرمایه فکری در اداره آموزش و پرورش شهرستان کاشان

شناسایی تاثیربعد رابطه ای سرمایه اجتماعی بر سرمایه فکری در اداره آموزش و پرورش شهرستان کاشان

شناسایی تاثیربعد شناختی سرمایه اجتماعی بر سرمایه فکری در اداره آموزش و پرورش شهرستان کاشان

1-5- پرسش های پژوهش

1-5- 1- پرسش های اصلی  پژوهش

چه تاثیری بین ابعاد سرمایه اجتماعی بر سرمایه فکری در اداره آموزش و پرورش شهرستان کاشان وجود دارد؟

1-5- 2- پرسش های فرعی  پژوهش

چه تاثیری بین بعد شناختی سرمایه اجتماعی بر سرمایه فکری اداره آموزش و پرورش شهرستان کاشان وجود دارد؟

چه تاثیری بین بعد ساختاری سرمایه اجتماعی بر سرمایه فکری اداره آموزش و پرورش شهرستان کاشان وجود دارد؟

چه تاثیری بین بعد رابطه ای سرمایه اجتماعی بر سرمایه فکری اداره آموزش و پرورش شهرستان کاشان وجود دارد؟

1-6- فرضیه های پژوهش

1-6-1 – فرضیه اصلی

بین ابعاد سرمایه اجتماعی و سرمایه فکری در اداره آموزش و پرورش شهرستان کاشان تاثیر مثبت و معنی داری وجود دارد.

1-6-2 – فرضیات فرعی

بین بعد شناختی سرمایه اجتماعی و سرمایه فکری در اداره آموزش و شهرستان کاشان تاثیر مثبت ومعنی داری وجود دارد.

بین بعد ساختاری سرمایه اجتماعی و سرمایه فکری در اداره آموزش و پرورش شهرستان کاشان تاثیر مثبت و معنی داری وجود دارد.

بین بعد رابطه ای سرمایه اجتماعی و سرمایه فکری در اداره آموزش و پرورش شهرستان کاشان تاثیر مثبت و معنی داری وجود دارد .

1-7- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

1-7-1- تعریف مفهومی سرمایه اجتماعی

از دیدگاه سازمانی، گوشال و ناهاپیت سرمایه اجتماعی را به عنوان جمع منافع بالفعل و بالقوه موجود در درون، قابل دسترسی از طریق، و ناشی شده از شبکه روابط یک فرد یا یک واحد اجتماعی تعریف می کنند.  از دیدگاه آنها سرمایه اجتماعی یکی از قابلیت ها و دارایی های مهم سازمانی است که می تواند به سازمان ها در خلق و تسهیم دانش کمک بسیار نمایند و برای آنها در مقایسه با سازمانهای دیگر (( مزیت سازمانی پایدار )) ایجاد کند . ( ناهاپیت و گوشال 1998 : 242-266 )

1-7-2- تعریف عملیاتی سرمایه اجتماعی

مجموعه ای از عناصر شامل روابط شبکه ای، پیکربندی روابط شبکه ای ، سازمان مناسب ، زبان و کدهای مشترک، حکایات مشترک، اعتماد، الزامات و انتظارات، هویت و هنجارها که موجب ایجاد ارتباط بهینه میان کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان کاشان شده و در نهایت منافع جامعه ، خود آن ها و سازمانشان را تامین خواهد کرد.بنابراین تعریف عملیاتی سرمایه اجتماعی در این پژوهش عبارت است از نتایج حاصل از داده های پرسشنامه ای که متشکل از مولفه هایی که در بالا به آن اشاره شد که در بین کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان کاشان اجرا گردید.

1-7-3- تعریف مفهومی سرمایه فکری

سرمایه فکری فراهم کننده یک پایگاه منابع جدید است که از طریق آن سازمان می تواند به رقابت بپردازد ( بنتیس ، 1996 : 41-47 ) . بنتیس معتقد است سرمایه فکری عبارت از تلاش برای استفاده موثر از ( محصول نهایی ) در مقابل اطلاعات ( ماده خام ) است . از دیدگاه روس و همکارانش سرمایه فکری شامل همه فرایندها و دارایی هایی است که معمولأ در ترازنامه نشان داده نمی شوند، همچنین شامل همه دارایی های ناملموسی است (مثل مارک های تجاری، حق ثبت و بهره برداری و نام های تجاری ) که در روش های حسابداری مدرن مورد توجه قرار داده می شوند ( روس ، 1997 : 426-413 ) .

1-7-4- تعریف عملیاتی سرمایه فکری

مجموعه ای از عناصر شامل دانش و مهارت کارکنان ، فرهنگ سازمانی ، ارتباط با ذی نفعان ، شهرت و تصویر سازمان، فناوری و حقوق و مالکیت معنوی که موجب ارتقای سطح دانش کارکنان و بهبود عملکرد آن ها، جامعه و سازمانشان می شود.

بنابراین تعریف عملیاتی سرمایه فکری در این پژوهش عبارت است از نتایج حاصل از داده های پرسشنامه ای که متشکل از عناصر ذکر شده در بالا می باشد که در بین کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان کاشان اجرا گردیده است.

1-7-5- تعریف مفهومی سرمایه انسانی

سرمایه انسانی نشان دهنده موجودی دانش افراد یک سازمان است ( بنتیس ، 1996 : 437-466 ) روس و همکاران نیز بحث می کنند که کارکنان، سرمایه فکری را از طریق شایستگی، نگرش و چالاکی فکری شان ایجاد می کنند. همچنین بروکینگ معتقد است دارایی انسانی یک سازمان شامل مهارتها ، تخصص ، توانایی حل مساله و سبک رهبری است.

1-7-6- تعریف عملیاتی سرمایه رابطه ای ( مشتری )

استوارت اظهار می دارد موضوع اصلی سرمایه مشتری ، دانش موجود در کانالهای بازاریابی و روابط با مشتریان است. سرمایه مشتری نشان دهنده توانایی بالقوه یک سازمان به خاطر عوامل نامشهود بیرونی اش است.همچنین چن و همکارانش سرمایه مشتری را در قالب قابلیت بازاریابی، شدت بازار و وفاداری مشتری طبقه بندی می کند.