شاید قدیمی‌ترین موضوع در مدیریت، یک منازعه تاریخی باشد که بین رئیس و مرئوس، و سازمان و فرد وجود داشته و تا عصر حاضر ذهن مدیران، مسئولان سازمانی، و نظریه پردازان مدیریت را به خود مشغول کرده است. آنان همواره در این فکر بوده‌اند که چگونه می‌توانیم بین هدفهای فرد و سازمان آشتی بوجود آوریم و این تفکر در تمامی نظریه‌های سازمان و مدیریت تبلور یافته است. به عبارت دیگر اغلب نظریه‌های سازمان و مدیریت تلاشی مستقیم یا غیر مستقیم در جهت تلفیق هدفهای فرد و سازمان‌اند.
فرضاً نظریه‌های انگیزشی، اعم از فرایندی یا محتوایی، کوشیده‌اند تا تبیینی از کار در سازمان و انگیزه‌های آدمی ارائه دهند. بر اساس برخی از این نظریه‌ها، زمانی فرد به کار برانگیخته میشود که نیازهای او، خواه مادی یا غیر مادی ارضا شوند. در چنین حالتی کار، که هدف سازمان است، هدف فرد نیز قرار می‌گیرد زیرا که ارضا کننده نیازهای اوست. در نظریه‌هایی دیگر، نفس کار را برانگیزاننده می‌دانند و می‌کوشند تا کار را برای فرد به گونهای طراحی کنند که موجب انگیزش وی شود، در این صورت کار باعث انگیزش فرد میشود و هدفهای سازمان نیز با انجام آن تحقق مییابند.
در نظریه‌هایی که اصطلاحاً انتظار و احتمال نام گرفته‌اند، مدیریت سعی بر آن دارد که با افزایش میزان انتظار و احتمال اتفاق آنچه مورد نظر فرد است، او را به انجام هدفهای سازمان برانگیزد. در اینجا کار وسیله‌ای قرار می‌گیرد که انجام آن باعث میشود تا فرد به نتیجه مورد نظر خود برسد و هدفهای سازمان نیز تحقق یابند. هرقدر میزان انتظار و احتمال وقوع نتیجه مطلوب افزایش یابد علاقه فرد نیز نسبت به انجام هدفهای سازمان بیشتر میشود. از این رو کوشش سازمان باید در این راه باشد که نتایج دلخواه را بشناسد و احتمال و انتظار وقوع آنها را برای کارکنان افزایش دهد تا در سازمان فضایی ایجاد شود که در آن افراد برآورده شدن نیازهای خود را ممکن و محتمل بدانند (الوانی، 1389).
مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها نیز سبب میشود تا آنان خود را به سازمان نزدیک‌تر حس کنند و احساس تعلق و وفاداری بیشتری نسبت به سازمان داشته باشند. نزدیکی با سازمان، هدفهای فرد و سازمان را بر هم منطبق می‌سازد و موجب آشتی بین اهداف فردی و سازمانی میشود. بدین ترتیب مدیریت مشارکتی و تصمیم‌گیری گروهی، طریق عمده دیگری برای نزدیک ساختن فرد به سازمان است. فردی که در سازمان مورد مشورت و نظرخواهی قرار می‌گیردو در تصمیمات مشارکت می‌جوید، احساس میکند سازمان متعلق به اوست و هدف او و سازمان یکی است .
اصولاً برای هر فردی مراتبی از هدفها وجود دارند. در سلسله مراتب هدفها، ارزش و درجه اولویت آنها نسبت به هم نشان داده میشوند. هدفهای والاتر در مراتب بالاتر و هدفهای جزئی‌تر در مراتب پائین‌تر قرار می‌گیرند (الوانی، 1389).
برای سازمان نیز، سلسله مراتبی از هدفها وجود دارد. مثلاً ممکن است سازمانی با هدف غایی و نهایی سود تأسیس شود و هدفهای تولید، توجه به افراد و اعضای سازمان، رعایت کیفیت در تولید، و کسب وجهه و اعتبار در جامعه همه هدفهایی جزئی‌تر نسبت به کسب سود باشند. در چنین حالتی هر یک از هدفهای پایئنی، تحت سلطه هدف غایی است و هرگاه احتمال برود که یکی از آنها کسب سود را به مخاطره بیندازد باید آن را کنار نهاد و یا مطابق هدف نهایی به آن جهت داد. بدین ترتیب کسب وجهه و اعتبار اجتماعی برای کسب سود بیشتر است، یا توجه به اعضای سازمان برای آن است که تولید از کیفیت برخوردار شود و سازمان در پناه آن، وجهه و اعتبار اجتماعی به دست آورد
به طور کلی هدفهای غایی چون چتری بر هدفهای پایینی سایه گسترده‌اند و به آنها جهت میدهند. همچنین هدفهای نهایی موجب
هماهنگی هدفهای زیرین میشوند و آنها را در راستای خود قرار میدهند. هدفهای غایی شاخصی برای ارزیابی هدفهای پایین‌تر نیز بوده‌اند و هر یک از هدفهای فرعی با ملاک هدف مذکور مورد ارزیابی قرار می‌گیرند (همان).
1-2- بیان مسئله
از آنجایی که بعضی از افراد و کارکنان در مواقعی میتوانند به گونهای فرصت طلبانه رفتار نموده و به دنبال منافع شخصی خویشتن باشند، بنابراین این موضوع میتواند به نوعی به رفتار ملامتآمیز منجر گردد. یکی از ابزارهای مهم در جلوگیری، نظارت و مراقبت از این اقدامات همسویی اهداف فردی و سازمانی میباشد که میتواند به عنوان مهم ترین تدبیر و وسیله ظاهر گردد. وقتی اهداف به صورت مناسب و مرتبط و نیز به طور دست یافتنی برای کارکنان مشخص گردیده شده باشند، این امر میتواند به همسویی اهداف و نیز افزایش سطح موفقیت استراتژی های سازمان بینجامد.(سید جوادین و پورولی، 1388).
امروزه، چگونگی ارتباط و همسوسازی بین اهداف فردی و سازمانی و توجه به افراد و کارمندان به عنوان یک موجود انسانی با نیازهای مختلف و استعدادهای گوناگون در مطالعات سازمانی مطرح میباشد. اما انسان موجودی است که دارای خصوصیات منحصر به فردی میباشد. او کار را میسنجد و همچنین بر اساس هدفی که در جهت آن متمایل گردیده کارش را انتخاب مینماید.
انسان موجودی است که هدف را انتخاب نموده و مقدمات کار خویش را به گونهای میچیند که در جهت ارضای نیازها و انگیزشهایش باشد و در همین راستا، او احساس میکند که من این کار را انجام میدهم تا به این نتیجه و هدف برسم .
آنچه که مطرح است، این است که ما به دنبال این هستیم تا این انسان را در چهارچوب یک ساختار و سازمان مطرح سازیم. عامل مؤثر بر کارکرد هر نظام اجتماعی و سازمانی مستلزم داشتن یک سری قوانین و قواعد خاص خود و نیز رعایت آن قوانین و مقررات از جانب همگان میباشد، چرا که در غیر این صورت فلسفه وجودی هر سازمانی که همانا کاهش هزینه مبادلات میباشد، زیر سؤال خواهد رفت. ذکر این نکته حایز اهمیت میباشد که افراد بر اساس عضویت در سازمان و گروه، بخشی از استقلال عمل خود را از دست میدهند و خود را تسلیم محدودیتهای سازمان و گروه مینماید. این امر میتواند نوعی تنش اساسی بین تلاشهای افراد برای تحقق فردیت خود و تلاشهای سازمان برای تحقق قانون و فرمانبرداری ایجاد نماید (همان).
مفهوم همسویی اهداف فردی و سازمانی یک موضوع محوری در حیطه مدیریت میباشد که توجه به آن بسیار حایز اهمیت است. لازمه این همسویی نیز رسیدن به یک فهم مشترک از اهداف سازمانی میباشد و این کار میتواند در سطوح متفاوت سازمانی صورت پذیرد. آنچه قابل ذکر است، طرح این موضوع میباشد که هدف از این پژوهش طرح مدلی کامل از کلیه روابط افراد و سازمان نیست، بلکه بیان این مطلب است که روابط و وابستگیهای متقابل کارکنان و سازمان چگونه میتواند بستری مناسب برای همسویی اهداف فردی و سازمانی را فراهم سازد. به عبارت بهتر در این تحقیق سعی بر این است تا مسأله ارتباط اهداف فردی و سازمانی تحت تأثیر برخی از عوامل، به طور نسبی مورد بررسی قرار گیرد. (همان)
سوال اساسی پژوهش: چه عوامل بر همسویی اهداف فردی و سازمانی تأثیرگذارند؟
1-3- اهمیت و ضرورت
توجه به همسوسازی نسبی اهداف فردی و سازمانی ایجاب میکند تا این واقعیت در نظر گرفته شود که به دلایل متعدد، گاهی بین اهداف فرد و سازمان برخورد و کشمکش ایجاد میگردد. این دو میتواند گاهاً در تضاد باشند و بنابراین یکی از مشکلات عمدهای که مدیریت با آن روبرو است بررسی چگونگی ارتباط و پیوند و همسوسازی بین اهداف فردی و سازمانی است (سیدجوادین و پورولی، 1388).
سازمانها برای هدایت فعالیتهای خود در مسیر نیل به اهداف تعیین شده، به برنامه ریزی میپردازند؛ در این مسیر همواره ممکن است که موانع و محدودیتهایی بروز کنند و سیستم سازمانی را منحرف سازند. هر یکی از این موانع ممکن است عاملی برای انصراف یا متوقف ساختن حرکت سازمان گردد؛ بنابراین، همواره باید از یک ساز و کار اصلاح کننده یا خرده سیستم کنترل برای حفظ عملکرد سازمان در جریان دستیابی به اهداف تعیین شده استفاده شود (رضاییان، 1383،: 495).
از آنجایی که سازمانها متشکل از افرادی با منافع واگرا میباشند، بسیاری از اندیشمندان علوم مدیریت بر استفاده از ساز و کارهایی برای کنترل رفتار کارکنان تأکید دارند تا اطمینان حاصل کنند که از طریق فعالیتهایی که درون و از جانب سازمان انجام شده، منفعت طلبی شخصی افراد حداقل میشود و منافع سازمانی تحقق مییابد. (سیدجوادین و پورولی،1388).
مطالعات و بررسیها نشان داده است که چنانچه کارکنان و اعضای سازمانی، این وضعیت و شرایط را درک نمایند که سازمان در راستای تحقق اهداف خود در معرض آسیب قرار دارد و همچنین بقای سازمان هر لحظه ممکن است دچار خلل گردد و به علاوه اینکه کارکنان درک نمایند که در بیرون سازمان خود (مفروض) موقعیت شغلی مناسبی برای آنان یافت نخواهد شد؛ لذا این مسأله میتواند در عین اینکه نشانگر وجود تهدید برای سازمان تلقی گردد، ولیکن مدیریت میتواند از آن به عنوان یک فرصت نیز استفاده بهینه نموده و به تهییج و تحریک کارکنان و اجزاء سازمانی خود پرداخته و در راستای انسجام و ائتلاف اعضا و اجزا و بالاخره هم سویی با اهداف سازمانی گامهای مؤثری را بر دارد. احساس و درک این موضوع از سوی کارکنان مبنی بر اینکه فعالیت و کارکرد آنان به عنوان یک جزء و عنصر اساسی و حیاتی در سازمان میتواند به بقای سازمان منجر گردد، میتواند چنان احساس دلپذیری در آنان ایجاد نماید که در نهایت از هیچ تلاشی و کوششی در این راستا فروگذار ننمایند. کارکنان درک مینمایند که آنها علاوه بر اینکه در سازمان چیزی را میسازند، در واقع، خود نیز در این امتداد ساخته میشوند. آنان در مییابند که چرا در سازمان هستند، چه میسازند و چه جایگاهی در این سازمان دارند(سیدجوادین و پورولی، 1388).
مدیریت و سازمان بایستی این موضوع را برای کارکنان خود روشن سازند که وجود و بقای سازمان، به کارکنان کوشا، هدفمند و با صلاحیت بستگی دارد، از طرف دیگر عضویت افراد در سازمان و ماهیت وجودی آنان نیز به بقا و موجودیت سازمان و نیز تحقق اهداف سازمان بستگی دارد، لذا آگاهی کارکنان از این رابطه دو سویه میتواند بر همسویی اهداف کارکنان در راستای اهداف سازمانی بینجامد.
1-4- اهداف پژوهش
1-4-1- هدف اصلی
بررسی عوامل مؤثر بر همسویی اهداف فردی و سازمانی
1-4-2- اهداف فرعی
- تعیین رابطه بین مدیریت بر مبنای ارزش با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی
- تعیین رابطه بین معنویت در محیط کاری با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی
- تعیین رابطه بین شفافیت با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی
- تعیین رابطه بین نظام انگیزشی پرداخت با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی
- تعیین رابطه بین نظارت و کنترل با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی
- تعیین رابطه بین عدم اطمینان محیطی با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی
- تعیین رابطه بین مدیریت مشارکتی با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی
1-5- سؤالات تحقیق
1-5-1- سوال اصلی
چه عوامل بر همسویی اهداف فردی و سازمانی تأثیرگذارند؟
1-5-2- سوالات فرعی
- آیا بین مدیریت بر مبنای ارزش با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد؟
- آیا بین معنویت در محیط کاری با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد؟
- آیا بین شفافیت با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد؟
- آیا بین نظام انگیزشی پرداخت با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد؟
- آیا بین نظارت و کنترل با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد؟
- آیا بین عدم اطمینان محیطی با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد؟
- آیا بین مدیریت مشارکتی با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد؟
1-6- فرضیههای تحقیق
1-6-1- فرضیه اصلی
در سازمان عواملی وجود دارد که با همسویی اهداف فردی و سازمانی رابطهی معنادار دارند.
1-6-2- فرضیه های فرعی
- بین مدیریت بر مبنای ارزش با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.
- بین معنویت در محیط کاری با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.
- بین شفافیت با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.
- بین نظام انگیزشی پرداخت با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.
- بین نظارت و کنترل با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.
- بین عدم اطمینان محیطی با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.
- بین مدیریت مشارکتی با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.
-Self interest
-Reprehensible
[3]-Divergent interest
