یکی از مهم‌ترین وظایف مدیران ، تصمیم‌گیری است. نوبل[1] و هربرت سایمون[2] (1960) معتقدند که فرآیند تصمیم‌گیری مترادف با مدیریت است ، به‌طوری که تصمیم‌گیری هسته و شالوده تمام وظایف مدیریتی است و تصمیم‌گیری قطعاً برای دستیابی و حفظ مزیت رقابتی شرکت یا سازمان ضروری است (سلی،[3] 1998: 1؛ به نقل از: سرلک و فراتی، 1387: 126ـ127). به گفته بارنارد، تصمیم‌گیری، اصل و اساس وظایف مدیر را تشکیل می‌دهد و مهارت مدیر در تصمیم‌گیری خود را در کارایی وظایف و در کیفیت خدماتی که او ارائه می‌دهد ، نمایان می‌سازد (سعادت، 1372: 4).

دلایل متعددی برای پشتیبانی سیستم‌های اطلاعات مدیریت (MIS) از تصمیم‌گیری وجود دارد که برخی از متداول‌ترین آنها شامل فایق آمدن بر محدودیت‌های فکری انسان در پردازش و ذخیره‌سازی اطلاعات ، تسهیل ارتباطات و تبادل دانش ، کاهش هزینه ، پشتیبانی فنی و حمایت از کیفیت تصمیم‌ها در سازمان‌ می‌باشد (برگرفته از: سرلک و فراتی، 1387: 133ـ134).

به‌طور کلی رابطه اتخاذ تصمیمات و سیستم‌های اطلاعاتی عبارت‌اند از:

1. فراهم آوردن اطلاعات لازم جهت اخذ تصمیمات مهم و حل مشکلات؛
2. فراهم آوردن اطلاعات لازم جهت اخذ تصمیمات تکراری و مقایسه‌ای (مؤمنی، 1372: 528؛ به نقل از: سرلک و فراتی، 1387: 134).

خوانندگان در این فصل با عناصر و اجزای تحقیق حاضر، به‌طور کلی، آشنا می‌شوند؛ به‌طوری که مطالعه این فصل، آنها را قادر می‌سازد یک دید جامع و فراگیر از این پژوهش به دست آورند و این می‌تواند آنها را به مطالعه فصل‌های بعدی ترغیب کند. مطالب این فصل شامل بیان مسئله؛ ضرورت انجام تحقیق؛ فرضیات ، اهداف و روش‌شناسی تحقیق؛ محدودیت‌های تحقیق؛ تعریف نظری و عملیاتی واژگان و قلمرو تحقیق است.

 

1ـ2. بیان مسئله

بررسی و تحلیل نقش سیستم‌های اطلاعات مدیریت (MIS) در سازمان‌ها از اهمیت بالایی برخوردار است؛ چراکه چگونگی جمع‌آوری ، ذخیره ، پردازش ، انتشار و استفاده از اطلاعات در جهت رسیدن به اهداف سازمانی، امری حیاتی به شمار می‌آید. دانشگاه‌ و مراکز آموزشی و پژوهشی نیز از این امر مستثنا نیستند و هر گونه تحقیق و پژوهش در رابطه با چگونگی‌ به‌کارگیری سیستم‌های اطلاعاتی در آنها، می‌تواند گام مؤثری در جهت بهره‌برداری هر چه بیشتر از این سیستم‌ها بردارد.

با توجه به اینکه در دفترتبلیغات اسلامی حوزه علمیه قم، مشکلات و نواقصی در به‌کارگیری سیستم‌های اطلاعات مدیریت وجود دارد، پژوهش حاضر می‌کوشد با ارزیابی جایگاه و نقش سیستم‌های اطلاعاتی در این سازمان‌ و تأثیرات آنها بر تصمیمات مدیران مربوطه ، اشکالات موجود را ارزیابی کرده و پیشنهاداتی در جهت رفع و یا کاهش آنها ارائه کند. عمده مسائل و مشکلات موجود در واحدهایی که در دفتر تبلیغات اسلامی حوزه علمیه قم است عبارت‌اند از:

1. فقدان روش‌ها و رویه‌های مشخص در فراهم‌سازی و تأمین اطلاعات؛
2. گردآوری اطلاعات با محتوا‌ها و شکل‌بندی‌ (فرمت)‌های مختلف در قالب یک نوع طبقه‌بندی؛
3. عدم سازوکار مشخص در ثبت و ذخیره اطلاعات؛
4. نامرتب و پراکنده بودن اطلاعات بایگانی‌شده از لحاظ شکل‌بندی و محل قرارگیری؛
5. تأخیر در بازیابی اطلاعات ذخیره‌شده؛
6. الگوها و قالب‌های ثابت و همیشگی در چگونگی نمایش اطلاعات‌ ارزیابی‌شده؛
7. خطا و اشتباه در تجزیه و تحلیل اطلاعات؛
8. عدم وجود رسانه رسمی واحد برای انتقال اطلاعات به افراد ذی‌ربط و به دنبال آن، بروز پدیده شایعه‌پراکنی؛
9. اِهمال و سستی در ارائه اطلاعات جدید؛
10. عدم وجود خط‌مشی‌ها و سیاست‌های مشخص در استفاده از اطلاعات در فرآیندهای سازمانی؛
11. فقدان فرآیندهای رسمی جهت به‌کارگیری بازخورد اطلاعاتی از افراد؛
12. کیفیت پایین مدیریت و تصمیم‌گیری‌های سازمانی به دلیل نبودِ اطلاعات مناسب (درست، به‌‌هنگام و…).

بنابراین، مسئله اصلی تحقیق حاضر را می‌توان این‌گونه بیان کرد: آیا تأثیرات به‌کارگیری سیستم‌های اطلاعات مدیریت بر تصمیمات مالی مدیران حوزه علمیه قم چگونه است ؟ گفتنی است در پژوهش حاضر، تأثیرات این سیستم‌ها بر کل فرآیند تصمیم‌گیری، شامل شناسایی مسئله، شناسایی و ارزیابی راه‌حل‌ها، انتخاب راه‌حل، اجرای راه‌حل و ارزیابی نتایج مد نظر قرار گرفته است.

 

1ـ3. ضرورت انجام تحقیق

امروزه هر سازمانی اعم از انتفاعی و غیرانتفاعی، از وجود بی‌ثباتی، ناشناخته‌های متغیرهای چرخه‌های اقتصادی، سیاسی و اجتماعی در وحشت است، به‌طوری که مدیران همواره با جستجو و کاوش درباره عوامل و پدیده‌های آن می‌کوشند تا درصدد مقابله با این عوامل برآیند و تأثیرپذیری سازمان را از تلاطم امواج و نوسانات این ناملایمات کاهش دهند (مؤمنی، 1380: 331ـ332). در چنین شرایطی، بخش اعظمی از موفقیت در تصمیم‌گیری که اساس فرآیند مدیریتی است، به اطلاعاتِ در دسترس بستگی دارد و بخشی، وابسته به کارکردهایی است که اجزای فرآیند به شمار می‌روند (آجایی و فادکمی اف.، 2007: 110). بنابراین، مدیران و تصمیم‌گیرندگان می‌توانند با به‌کارگیری سیستم‌های اطلاعات مدیریت که وظایف جمع‌آوری، پردازش، ذخیره و انتشار اطلاعات در سازمان را بر عهده دارند، بر محیط متغیر و پیچیده امروز فایق آیند.

تاکنون تحقیقات و پژوهش‌های زیادی پیرامون سیستم‌های اطلاعات مدیریت به‌طور عام، و رابطه آن با تصمیم‌گیری در سازمان‌ها به‌طور خاص، انجام گرفته، اما می‌توان گفت بستر مطالعاتی بیشتر آنها، محیط‌های غیر حوزوی (غیر دانشگاهی و غیرآموزشی) بوده است. تفاوت پارامتر‌های اطلاعاتی و تصمیم‌گیری در یک سازمان دانشگاهی و آموزشی با دیگر مؤسسات و شرکت‌ها، لزوم توجه بیشتر را به محیط‌های دانشگاهی و آموزشی نشان می‌دهد. پرواضح است که جایگاه سیستم‌های اطلاعاتی در این محیط‌ها و نقش آنها در ارائه اطلاعات جهت تصمیم‌گیری مدیران، اهمیت بالاتری نسبت به دیگر سازمان‌ها دارد؛ چراکه مأموریت اصلی سازمان‌های پژوهشی و دانشگاهی که تولید علم و بالندگی افراد است، در میان همه جوامع از ارزش بیشتری برخوردار است و این امر، مدیران این سازمان‌ها را وامی‌دارد تا در انجام فعالیت‌های مدیریتی‌شان که زیربنای همه آنها تصمیم‌گیری است، دقت و توجه بیشتری داشته باشند. همچنین، ارزیابی و بررسی ‌تأثیرات به‌کارگیری سیستم‌های اطلاعات مدیریت بر تصمیم‌گیری مدیران حوزه علمیه، می‌تواند نگرش و دید تازه‌ای را پیش‌روی توسعه‌دهندگان و کاربران سیستم‌های اطلاعاتی قرار دهد و آنها را با منافع و مزایا، و حتی مشکالات به‌کارگیری این سیستم‌ها در چنین سازمان‌هایی آشنا سازد.

گفتنی است عدم توجه یا کم‌توجهی به انجام چنین پژوهش‌هایی می‌تواند باعث عقب‌ماندگی سازمان‌های آموزشی و پژوهشی از دیگر سازمان‌ها و شرکت‌ها شود، به‌طوری که هر روزه شاهد افت کیفیت در تمام جنبه‌ها و وظایف این سازمان‌ها خواهیم بود؛ به عبارت دیگر، اگر تحقیقات و بررسی‌های اندکی در مورد سیستم‌های اطلاعات مدیریت و تأثیرات آنها در محیط‌های دانشگاهی و پژوهشی انجام گیرد، ممکن است مدیران و همه کسانی که در این سازمان‌ها فعالیت می‌کنند و به‌نوعی با سیستم‌های اطلاعاتی سروکار دارند، با تمام منافع و مزایا، و حتی محدودیت‌های به‌کارگیری این سیستم‌ها آشنا نشوند و به همین دلیل نتوانند به‌خوبی از عهده وظایف مدیریتی و اطلاعاتی خود برآیند.

بنابراین، پژوهش حاضر با در نظر گرفتن ضرورتِ توجه به این موضوع، بر آن است تا نقش سیستم‌های اطلاعات مدیریت در تصمیم‌گیری مدیران حوزه علمیه قم را بررسی و تحلیل کند.

 1ـ4. فرضیات تحقیق

این پژوهش شامل یک فرضیه اصلی است که آن را می‌توان بر اساس مدل عقلایی فرآیند تصمیم‌گیری (برگرفته از: هَچ، 1385: 2/438) به پنج فرضیه فرعی بسط داد:

 1ـ4ـ1. فرضیه اصلی

بین به‌کارگیری سیستم‌های اطلاعات مدیریت و تصمیمات مالی مدیران حوزه علمیه قم رابطه معنی‌داری وجود دارد.

1ـ4ـ2. فرضیات فرعی

ـ بین به‌کارگیری سیستم‌های اطلاعات مدیریت و شناسایی مسئله رابطه معنی‌داری وجود دارد؛

ـ بین به‌کارگیری سیستم‌های اطلاعات مدیریت و شناسایی و ارزیابی راه‌حل‌ها رابطه معنی‌داری وجود دارد؛

 

 

 

ـ بین به‌کارگیری سیستم‌های اطلاعات مدیریت و انتخاب راه‌حل رابطه معنی‌داری وجود دارد؛

ـ بین به‌کارگیری سیستم‌های اطلاعات مدیریت و اجرای راه‌حل رابطه معنی‌داری وجود دارد؛

ـ بین به‌کارگیری سیستم‌های اطلاعات مدیریت و ارزیابی نتایج رابطه معنی‌داری وجود دارد.

 1ـ5. اهداف تحقیق

این تحقیق به منظور تحقق اهداف زیر انجام می‌شود:

 1ـ5ـ1. هدف اصلی

افزایش شناخت مدیران از تأثیرات به‌کارگیری سیستم‌های اطلاعات مدیریت بر تصمیمات مالی در محیط‌های علمی و فرهنگی  و بهره‌مندی از نتایج آن.

1ـ5ـ2. اهداف فرعی

ـ شناخت بهتر سیستم‌های اطلاعات مدیریت و تأثیرات حاصل از به‌کارگیری آنها؛

ـ آشنایی با مشکلات سیستم‌های اطلاعات مدیریت و چگونگی رفع و یا کاهش آنها؛

ـ آشنایی با فرآیند تصمیم‌گیری و مدل‌های اتخاذ تصمیم در سازمان؛

ـ شناسایی نقش سیستم‌های اطلاعات مدیریت در هر کدام از مراحل فرآیند تصمیم‌گیری.

 1ـ6. روش‌شناسی تحقیق

1ـ6ـ1. روش تحقیق

پژوهش حاضر از لحاظ هدف، کاربردی است و از نظر روش، پیمایشی ـ میدانی به شمار می‌آید. به عبارت دیگر، موضوع این تحقیق، بررسی شرایط موجود سیستم‌های اطلاعات مدیریت و رابطه آن با تصمیم‌گیری مالی مدیران در حوزه علمیه (دانشگاه‌ها و مؤسسات) می‌باشد و داده‌ها از طریق توزیع پرسش‌نامه در میان تعدادی از مدیران مربوطه جمع‌آوری شده‌‌اند.

 1ـ6ـ2. روش گردآوری داده‌ها

در این تحقیق از دو روش کتابخانه‌ای و میدانی برای جمع‌آوری داده‌ها استفاده شده است. در روش کتابخانه‌ای با مطالعه کتب و مقالات، مطالب مربوط به ادبیات موضوع جمع‌آوری شده و در روش میدانی، با تجزیه و تحلیل پرسش‌نامه‌های توزیع‌شده، داده‌ها گردآوری شده‌اند.

 1ـ6ـ3. روش تجزیه و تحلیل داده‌ها

در پژوهش حاضر برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از نرم‌افزار SPSS و از روش‌های آمار توصیفی و استنباطی، شامل آزمون t تک‌نمونه‌ای، آزمون فریدمن و ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شده است.

 1ـ6ـ4. جامعه آماری و حجم نمونه

جامعه آماری این تحقیق، مدیران حوزه علمیه قم، به تعداد 155 نفر و در سمت‌های شغلی ریاست، قائم‌مقام، معاون، مدیر و سرپرست می‌باشند که با استفاده از فرمول   ، 78 نفر از این مدیران به عنوان حجم نمونه انتخاب شده‌اند.

 1ـ7. محدودیت‌های تحقیق

طبیعتاً هر پژوهشی در حین انجام با یک‌سری محدودیت‌ها و موانع مواجه می‌شود. این تحقیق نیز از این امر مستثنا نبوده و با محدودیت‌هایی به شرح زیر روبه‌رو بوده است:

1. عدم همکاری مسئولان بعضی از واحدها با پژوهشگر در جهت ارائه اطلاعات؛
2. نبود چارت سازمانی بعضی از واحدها در وب‌سایت رسمی آنها؛
3. وجود تفاوت بین چارت سازمانی با آنچه که رسماً در عمل وجود دارد در بعضی از واحدها؛
4. عدم مشارکت برخی از مدیران در تکمیل پرسش‌نامه‌ها.

1ـ8. تعریف نظری واژگان تحقیق

اطلاعات: داده‌های مربوط و هدفدار هستند که از پردازش، سازمان‌دهی و ترکیب داده‌ها ایجاد می‌شوند تا آگاهی بیشتری را به فرد منتقل کنند (هویدا و بهنامی‌راد، 1387).

سیستم‌‌های اطلاعات مدیریت: سیستمی یکپارچه و مبتنی بر رایانه است که اطلاعات لازم برای حمایت از عملیات و تصمیم‌گیری را فراهم می‌کند. عناصر اصلی این سیستم عبارتند از: 1. سیستمی یکپارچه برای خدمت به تعداد زیادی کاربر، 2. سیستمی رایانه‌ای که نرم‌افزارهای اطلاعاتی را از طریق پایگاه اطلاعات به هم مرتبط می‌کند، 3. رابط بین کاربر ـ ماشین که به جستجوهای فوری و موقتی پاسخ می‌دهد، 4. ارائه اطلاعات به تمام سطوح مدیریتی و 5. پشتیبانی از عملیات و تصمیم‌گیری (آواد، 1988: 5؛ به نقل از: سرلک و فراتی، 1387: 22).

تصمیم‌گیری: تصمیم‌گیری را می‌توان به عنوان فرآیندی تعریف کرد که شامل تعریف مسئله، ارزیابی راه‌حل‌ها، اتخاذ تصمیم (انتخاب راه‌حل‌ها)، اجرای تصمیم و ارزیابی نتیجه است (بووی، 1993: 172؛ به نقل از: فیضی، 1384: 68).

شناسایی مسئله: مسئله عبارت است از چیزی که از توان سازمان برای رسیدن به هدف می‌کاهد؛ به دیگر سخن، مسئله بر وضعیتی دلالت دارد که سازمان را از کسب اهدافش بازمی‌دارد (رضاییان، 1387: 148). برای حل یک مسئله، ابتدا باید آن را شناخت و تعریف صحیحی برای آن ارائه کرد؛ یعنی ابتدا باید تعیین شود که چه وضعیتی بر وجود مسئله دلالت دارد و کدام مسئله باید حل شود (رضاییان، 1387: 134ـ135).

شناسایی و ارزیابی راه‌حل‌ها: حل مطلوب مسائل عمده، در گرو شناسایی و تعیین راه‌حل‌های ابتکاری و بدیع است. پس از آنکه مدیر، مجموعه‌ای از راه‌حل‌های مطلوب را ایجاد و جمع‌آوری کرد، باید آنها را از حیث نحوه اثرگذاری و کارکردشان در حل مسئله ارزیابی کند (برگرفته از: رضاییان، 1387: 150).

انتخاب راه‌حل: راه‌حل مناسب بر مبنای میزان اطلاعات موجود در دسترس مدیر، قدرت قضاوت وی، و موازنه‌ای که مدیر میان متغیرهای گوناگون برقرار می‌کند، انتخاب می‌شود (رضاییان، 1387: 151).

اجرای راه‌حل: اعتبار یک تصمیم یا راه‌حل، وابسته به آن است که قابل اجرا باشد. گاهی این تصور نادرست پیش می‌آید که با اتخاذ تصمیم، اجرای آن قطعی است؛ در حالی که اگر کارکنان مایل (یا قادر) به اجرای آن نباشند، آن تصمیم، تصمیمی مطلوب و مؤثر نخواهد بود (رضاییان، 1387: 152).

ارزیابی نتایج: مرحله نهایی فرآیند تصمیم‌گیری، ارزیابی نتایج و فراهم کردن بازخورد درباره تصمیم و اجرای آن است. این کار میزان تطابق نتایج با انتظارات را نشان می‌‌دهد که در صورت لزوم، مدیران تغییراتی را برای اصلاح تصمیم یا اجرای آن اعمال کنند. اگر تصمیم اصلی نتایج مطلوب را به بار نیاورد ممکن است ناشی از درست تعریف نشدن مسئله باشد و شاید نیاز به جایگزینی راه‌حل دیگری به جای راه‌حل انتخاب‌شده باشد (فیضی، 1384: 88).

مدیران: می‌توان گفت که «مدیر کسی است که مسئولیت عملکرد یک یا چند نفر در سازمان را به عهده دارد». مدیران با مجموعه متنوعی از عناوین به منزله سرپرست، رهبر گروه، رئیس بخش، مدیر اداره، معاون و مانند آن، انجام وظیفه می‌کنند و کارکنان را به کار می‌گیرند (رضاییان، 1387: 18).

 1ـ9. تعریف عملیاتی واژگان تحقیق

اطلاعات: مجموعه‌ای از داده‌های خام، پردازش‌شده و به‌طور کلی، هر آنچه که آگاهی و دانش مدیران را تشکیل می‌دهد.

سیستم‌های اطلاعات مدیریت: در این تحقیق، سیستم‌های کامپیوتری (سخت‌افزار و نرم‌افزار)، شبکه‌های کامپیوتری، اینترنت، وب‌سایت‌ها و پورتال‌ها ، و تجهیزات و امکانات ارتباطات از راه دور، به عنوان سیستم‌های اطلاعات مدیریت در نظر گرفته شده‌اند.

تصمیم‌گیری: فرآیندی است که طی آن، فرد تصمیم‌گیرنده برای حل مسئله، راه‌حلی پیدا کرده، آن را اجرا کرده و سپس نتایج اجرای تصمیم‌ را ارزیابی می‌کند.

شناسایی مسئله: کشف مسئله و تعیین همه جوانب آن را شناسایی مسئله می‌گویند.

شناسایی و ارزیابی راه‌حل‌ها: در این تحقیق، ارائه راه‌حل‌های مختلف و متنوع و همچنین تجزیه و تحلیل آنها، به عنوان شناسایی و ارزیابی راه‌حل‌ها در نظر گرفته شده است.

انتخاب راه‌حل: هر تصمیم‌گیرنده‌ای برای حل مسئله، باید یک یا چند راه‌حل انتخاب کند.

اجرای راه‌حل: زمانی می‌توان تصمیم و یا راه‌حل انتخابی را معتبر دانست که قابل اجرا باشد و آن را عملیاتی و اجرایی کرد.

ارزیابی نتایج: پس از اجرای راه‌حل، باید نتایج و پیامدهای آن را مورد بررسی قرار داد تا بتوان در مورد اثربخشی و یا عدم اثربخشی تصمیم اتخاذشده، بحث کرد.

مدیران: در این پژوهش، مدیران حوزه علمیه قم در سمت‌های شغلی ریاست، قائم‌مقام، معاون، مدیر و سرپرست مورد بررسی قرار گرفته‌اند.

 1ـ10. قلمرو تحقیق

1ـ10ـ1. قلمرو مکانی تحقیق

این تحقیق در حوزه علمیه قم انجام شده است.

 1ـ10ـ2. قلمرو زمانی تحقیق

زمان انجام پژوهش حاضر را می‌توان به دو مرحله مطالعات کتابخانه‌ای و بررسی میدانی تقسیم کرد. مطالعات کتابخانه‌ای تحقیق از بهار سال 1393 شروع شد و در پاییز سال 1393 به پایان خواهد رسید.

از عوامل مهم بقا و حیات سازمانها، نیروی انسانی کیفی و توانمند است. به عبارت دیگر اهمیت منابع انسانی به مراتب از فناوری جدید، منابع مالی و مادی بیشتر است. تفاوت اصلی سازمانها را باید در دانایی و نادانی دانست. نقش نیروی انسانی کارآمد، توانا و دانا در تحقق اهداف سازمانی، امری غیر قابل انکار می باشد (نکویی مقدم و ملایی فرد، 1388).

اهمیت یادگیری مستمر و قوی در سازمانها هرگز تا به این اندازه حیاتی نبوده است. به دلیل وجود نیروهایی همچون جهانی شدن و فناوری، سرعت و پیچیدگی تحولات به گونهای افزایش یافت که سازمانها مجبور شدند برای ادامه حیات همواره چیزهای بیشتری یاد بگیرند (مارکواد،:1388). از طرف دیگر امروزه توانمندسازی کارکنان به عنوان استراتژی افزایش عملکرد و تأمین بقای سازمان بایدمهمترین مسأله سازمان در نظر گرفته شود. در این شرایط بسیاری از سازمانها، راهحل را افزایش قابلیت یادگیری سازمانی و اجرای برنامه های توانمندسازی تشخیص داده و کوشش کرده اند با به کارگیری این برنامه ها، بر احساس کارکنان، با استفاده از یادگیری سازمانی و توانمندسازی افراد بر موانع درونی و بیرونی چیره شوند و زمینه مساعد را برای پرورش کارکنان توانمندفراهم سازند.

همان طور که انسان از استعداد و توان یادگیری برخوردار است و میتواند از طریق انجام فعالیتهای مؤثر و کشف و اصلاح اشتباهات خود یاد بگیرد، سازمانها نیز از چنین تواناییهای برخوردارند. از این رو پیشرفت سریع و وسیع فناوری اطلاعات در عصر حاضر و رقابتهای آشکار و پنهان روز افزون در دنیا، اهمیت وضرورت یادگیری سازمانی و توانمندسازی روانشناختی را دو چندان نموده است.

1-2)بیان مساله:

عملکرد(توانمندی) کارکنان از مهم­ترین متغیرها در حیطه رفتار سازمانی محسوب می­شود، چرا که هر سازمانی دارای هدفی است که فلسفه وجودی آن را تشکیل می­دهد و نیل به اهداف آن در گرو بسیج امکانات (سرمایه و تجهیزات و نیروی انسانی) می­باشد. در میان امکانات یک سازمان، نقش محوری و اصلی به عهده نیروی انسانی است. چرا که ترکیب بهینه عامل انسانی با عامل سرمایه و سایر عوامل موثر در سازمان، به دلیل فراهم نمودن زمینه­ی افزایش انگیزه نیروی انسانی، امکان تحقق اهداف سازمانی را افزایش می­دهد. چرا که اگر نیروی انسانی انگیزه و رضایت از شغل خویش نداشته باشد، بالطبع عملکرد کاری وی نیز کاهش می­یابد. در این میان برخورد مناسب مدیر سبب ایجاد روحیه قوی و در نتیجه عملکرد بالاتر کارکنان خواهد شد. پژوهش ها نشان می­دهد از جمله عواملی که می تواند با ایجاد یادگیری در سازمان ارتباط داشته باشد کارکنان توانمند و توانمندی سازی در کارکنان است.توانمند سازی ابزاری است که مدیران بوسیله آن قادر خواهند بود سازمانهای امروزی را که دارای ویژگی­هایی چون تنوع کانال­های نفوذ، رشدو اتکا به ساختار افقی و شبکه ای، حداقل شدن فاصله کارکنان از مدیران و کاهش تعلق سازمانی می باشند بطور کارآمد اداره کنند(کریستین،1999)

به  عبارتی توانمند سازی با پرورش کارکنانی با انگیزه و توانا به مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویایی‌‌های محیط رقابتی به سرعت و بطور مناسب عمل نموده، موجبات برتری رقابتی سازمان شان را فراهم آورند.

از دیدگاه اسپرتیزر (2007) توانمندسازی روانشناختی قابل تفکیک به چهار بعد معناداری، شایستگی؛ خود مختاری و مؤثربودن است. منظور از معناداری میزان ارزش تهداف شغلی یا کاری است که در رابطه با استاندارد ما یا ایده آل های فردی مورد قضاوت قرار می گیرد.شایستگی به معنای مهارت ها و توانایی های لازم یک شخص برای انجام درست یک شغل است و خود مختاری مربوط به احساس داشتن انتخاب و کنترل روی کار است . و مؤثر بودن به درجه ای اشاره می کند که یک شخص می تواند بر روی نتایج کارش اثر بگذارد(فک و همکاران،2011)

توانمندسازی روانشناختی مزایای گسترده ای برای سازمان و کارکنان دارد. تامین رضایت مشتری ، هم سویی سازمان با نیازهای بازار ، افزایش کیفیت تصمیم گیری ، بهبود مستمر افزایش سودآوری سازمان و … از جمله مزایای سازمانی آن و افزایش رضایت شغلی در کارکنان افزایش احساس تعلق ، مشارکت کارکنان، تعهد بیشتر کارکنان و… نیز از جمله مزایای فردی توانمند سازی روانشناختی است (صالحی امیدی ، 1390)

اکنون چالش های محیطی عصر حاضر از نظر پیشرفت سریع فن آوری، افزایش انتظارات مشتریان و ضرورت انعطاف پذیری، سازمانها را به جستجوی راهی برای تداوم بقای خود وادار کرده است. در این میان بسیاری از سازمانها، راه حل را افزایش قابلیت یادگیری سازمانی و

 

 اجرای برنامه های توانمند سازی تشخیص داده و تلاش کرده اند با اجرای این برنامه ها، ضمن اصلاح متغیرهای موثر بر احساس افراد، با بهره گیری از یادگیری و توانمند سازی فرد، بر موانع درونی و بیرونی غلبه کرده و زمینه لازم برای پرورش کارکنان توانمند را به وجود آورند. ( محمدی، 1382).

در این میان دانشگاهها و مراکز آموزش عالی به عنوان یکی از ارکان اساسی نشر و تولید دانش در جامعه، به شدت با مبحث یادگیری سازمانی مواجه هستند. شاید بتوان ادعا نمود که یادگیری سازمانی از جمله مهمترین مباحث موجود در حوزه ی آموزش است. تحقیق حاضر باتوجه به رسالت مهم دانشگاهها و مراکز آموزش عالی در تلاش است تا نقش توانمندسازی روانشناختی کارکنان را در یادگیری سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی کاشان تبیین نماید.

1-3)اهمیت و ضرورت تحقیق

نظام آموزش عالی در جوامع نقش مهمی در توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی ایفا می کند و در ایران نیز آموزش عالی وظیفه تربیت نیروی انسانی متخصص مورد نیاز بخش های مختلف جامعه در زمینه صنعت، کشاورزی و خدمات را بر عهده دارد.   به دلیل این  همه رسالت، کیفیت خدمات در آموزش عالی در طی دو دهه اخیر توجه فزاینده ای به خود جلب نموده است و به یک هدف مهم تبدیل شده است. دانشگاه ها برای کسب مزیت رقابتی از طریق کیفیت آموزش و کسب شهرت تلاش می کنند . مطالعات اخیر نشان داده اند که آموزش عالی در کشورهای در حال توسعه نه تنها نقش مهمی در سرعت بخشیدن به نرخ رشد اقتصادی آن ها ایفا می کنند، بلکه همچنین آموزش عالی برای تحقق هدف آموزش برای همه و اهداف توسعه هزاره سوم اساسی است. به اعتقاد سازمان علمی، فرهنگی و آموزشی ملل متحد (یونسکو[2])،کیفیت آموزش باید در هر جامعه ای مورد تاکید قرار گیرد، چرا که علاوه بر پاداش اقتصادی، مزایای غیر اقتصادی مانند ارتقای بهداشت و سلامت، کاهش بزهکاری و ناهنجاری اجتماعی را نیز به دنبال دارد (محمدی و وکیلی ، 1389).

در جهان رقابتی امروز، یکی از ابزارهای مهم برای ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به هدف ها و رسالت های موردنظر، عنصر انسان است. در این میان آنچه مقوله تحول را حیات می بخشد و بقای سازمان را نیز تضمین می کند، منابع انسانی است. نیروی انسانی توانمند، یکی از شاخص های عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است. واقعیت این است که اگر در سازمان ها از وجود انسان های خلاق، دانشگر، فرصت شناس و تبیین گر مسائل بی بهره باشیم، بسیاری از فرصت ها و موقعیت ها را از دست خواهیم داد ( طالبایان و وفایی، 1388).

توانمند سازی کارکنان یکی از تکنیک های مؤثر برای ارتقای بهره وری کارکنان واستفاده ی بهینه از ظرفیت ها و توانایی های آنان در زمینه ی اهداف سازمانی است. بررسی متون نشان می دهد که توانمند سازی کارکنان با رضایت شغلی، افزایش عملکرد و بهره وری شغلی، افزایش انگیزش درونی، روحیه بالاتر، بهبود کیفیت شعلی، کارایی بالاتر ، و در مدارس و دانشگاه ها، با عزت نفس بیشتر مدرسان، افزایش دانش معلمان در موضوع تدریس و روش های تریبیتی، بهبود روابط افراد دانشکده ، افزایش پیشرفت علمی در حوزه برنامه های درسی، افزایش انگیزش تحصیلی فراگیران، افزایش یادگیری سازمانی و پیشرفت تحصیلی فراگیران ارتباط دارد. (عبداللهی و حیدری،1387).

توانمندی نیروی انسانی در سازمان های آموزشی، به لحاظ نقش مهمی که در توسعه و پیشرفت جامعه در ابعاد متعدد داند، از اهمیت بیشتری برخورداراست. بنابراین لازم است که دانشگاه ها با شرایط و مقتضیات خود، سازوکارهای مناسب جهت توانمندسازی کارمندان خود شناسایی، و کلیه امکانات خود را برای آن بسیج نمایند. اولین گام برای توانمندسازی کارکنان، شناخت اثرات فرآیند توانمندسازی و عوامل مؤثر بر آن است. با توجه به اهمیت توانمند سازی ضروری است که سازمان ها با شناخت درست عوامل موثر بر توانمندسازی و تعدیل شرایط در ارتقای اثر بخشی آن تلاش کنند. توانمند سازی باید مهم ترین مسئله سازمان در نظر گرفته شود زیرا توانمند سازی موجبات انعطاف پذیری در تغییرات داخلی سازمان ها را فراهم می کند و عنصر مهمی در سازمان های ارگانیک یا نظام یافته است. کاهش فشار روحی ناشی از کار و افزایش رضایت شغلی، دو نتیجه نگرشی پس از توانمندی سازی در محل کار است. میزان کم اختیار در طول کار روزانه با فشار ذهنی و افزایش بیماری های مزمن ارتباط دارد. تحقیقات نشان می دهند توانمند سازی موجب کاهش میزان بیماری، غیبت از کار، نقل و انتقال و کاهش فشارهای عصبی و روحی و استرس می گردد. (ناستی زایی و همکاران، 1389).  با توجه به اهمیت آموزش عالی در توسعه و نیز اثرات مفید توانمند سازی بر افزایش کیفیت آموزشی در این مطالعه سعی شده اثر برنامه های توانمند سازی کارکنان بر کیفیت آموزشی در دانشگاه های پیام نور را مورد بررسی قرار خواهد گیرد.

1-4)اهداف تحقیق

1-4-1)هدف اصلی

شناسایی میزان تاثیر گذاری توانمند سازی روانشناختی کارکنان بر یادگیری سازمانی آنها در  دانشگاه کاشان

1-4-2)اهداف فرعی

1-شناسایی میزان تاثیر گذاری احساس معنی داری در شغل بر یادگیری سازمانی در کارکنان دانشگاه کاشان

2- شناسایی میزان تاثیر گذاری احساس شایستگی در شغل بر یادگیری سازمانی در کارکنان دانشگاه کاشان 

3- شناسایی میزان تاثیر گذاری احساس داشتن خودمختاری(حق انتخاب) در امور و مشاغل کارکنان بر  یادگیری سازمانی آنها در دانشگاه کاشان 

1-6)فرضیات تحقیق

1-6-1)فرضیه اصلی

توانمند سازی روانشناختی کارکنان بر یادگیری سازمانی آنها در  دانشگاه کاشان اثرگذار است.

 1-6-2)فرضیات فرعی

1-ایجاداحساس معنی داری در شغل بر یادگیری سازمانی در کارکنان دانشگاه کاشان اثرگذار است.

2- ایجاداحساس شایستگی در شغل بر یادگیری سازمانی در کارکنان دانشگاه کاشان اثرگذار است.

3- احساس داشتن خودمختاری(حق انتخاب) در امور و مشاغل کارکنان بر  یادگیری سازمانی آنها در دانشگاه کاشان اثرگذار است.

4- ایجاد احساس موثر بودن در شغل بر یادگیری سازمانی در کارکنان دانشگاه کاشان اثرگذار است.

1-7) روش گردآوری اطلاعات

ابزار استفاده شده در این تحقیق عبارتند از:

بررسی اسناد و مدارک: برای جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات این تحقیق و مباحث نظری مرتبط با موضوع از روش مطالعات کتابخانه ای ( کتب و مقالات فارسی و انگلیسی، پایانامه ها، سایت­های اینترنتی و…) استفاده شده است.

پرسشنامه به عنوان یکی از متداولترین ابزارهای جمع آوری اطلاعات در تحقیقات پیمایشی، عبارت است ازمجموعه ای از پرسشهای هدفدار که با بهره گیری از مقیاس های گوناگون، نظر، دیدگاه و بینش یک فرد پاسخگو را مورد سنجش قرار می دهد.( خاکی، 1378)

1-7-1) روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

در تحقیق حاضر محقق ابتدا با تهیه طرح تحقیق اقدام به مطالعه و جمع آوری ادبیات موضوع  نموده سپس با طراحی الگوی مفهومی و ریاضی تحقیق، پرسشنامه ای برای نمونه آماری تحقیق طراحی می گردد. در ادامه پس از توزیع و جمع آوری پرسشنامه ها و براساس آزمون های آماری زیر به تفسیر داده ها می پردازد:

آزمون آلفای کرونباخ

1. آزمون بارعاملی
2. .آزمون رتبه بندی فریدمن

1-7)تعاریف نظری و عملیاتی

1-7-1) تعاریف نظری

مجموعه ویژگی هایی است که یک سازمان را توصیف می کند و آن را از دیگر سازمانها متمایز می سازد، تقریبا در طول زمان پایدار است و رفتار افراد در سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد. (فورهند، گیلمر،1964).

توانمندسازی: عبارت است از توسعه و گسترش قابلیت و شایستگی افراد برای نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمان

1-7-2) تعاریف عملیاتی

توانمندسازی کارکنان: تعریف عملیاتی توانمندسازی کارکنان عبارتند از میانگین نمره ای که از سوالات   1 الی   15 پرسشنامه اسپریتزر(1995)کسب می­گردد.

یادگیری سازمانی: یادگیری سازمانی فرایندی است که با کسب دانش و بهبود عملکرد در طول زمان رخ می دهد (نژاد ایرانی،28:1381)

یادگیری در حقیقت مفهوم بسیار گسترده­ای دارد که در قالب هایی چون نگرش­های نو، حل مسأله، کاربرد معلومات در استدلال، تفکّر و ….. به وجود می­آید. به عبارت دیگر یادگیری فرآیندی است که در آن رفتارها و پندارهای افراد تغییر می یابد و به گونه ای دیگر می اندیشند و عمل می کنند.

 1-8) قلمروتحقیق

1-8-1)قلمرو زمانی تحقیق

این پژوهش از زمان تصویب  در مرداد ماه 1393 آغاز شده و 6 ماه پس از آن خاتمه  می یابد.

1-8- 2)قلمرو مکانی تحقیق

این تحقیق در دانشگاه آزاد اسلامی شهرستان کاشان انجام گرفته است

Christine

UNISCO

:

 

     امروزه پیشرفت سریع بشریت در عرصه های مختلف وی را ناگزیر به تغییرات مداوم در زمینه های گوناگون نموده است.به عنوان مثال عدم ثبات در وضعیت بازارها و معادلات سیاسی ویا قوانینی که غالباً با جابجایی ویا تغییر آنها مواجه می شویم.

 

سازمانهای امروزی در محیطی پویا، پر ابهام ومتحول فعالیت می کنند. یکی از بارزترین ویژگی های عصر حاضر تغییرات و تحولات شگرف و مداومی است که در طرز تفکر، ایدئولوژی، ارزشهای اجتماعی، روشهای انجام کار و بسیاری از پدیده های دیگر زندگی به چشم می خورد. تنها چیزی که در این جهان ثابت است، تغییر و تحول است. وسعت و تنوع تغییراتی که بر پیکر سازمانهای امروزی وارد می آید به قدری زیاد است که برای آنها چاره ای جز انطباق و پاسخگویی به این تغییرات وجود ندارد. از این رو تداوم حیات سازمانها نیازمند یافتن روشهای جدید مقابله با مشکلات می باشد که به نوآوری، ابداع، خلق محصولات، فرایندها و روشهای جدید بستگی زیادی دارد. با بررسی تاریخی روند بوجود آمدن سازمان های بزرگ در دهه ‌های گذشته، در می‌یابیم که آنها به علت عدم تطابق خود با روند تحولات اجتماعی و جهانی، همانند دایناسورهایی که تطبیق‌پذیری با محیط را از دست داده و محکوم به فنا شدند، دیگر کارآیی لازم را در عرصه ی رقابت های اقتصادی ندارند، زیرا سازمان های بزرگ با ساختارهای سنتی، توان و انعطاف لازم برای هم سویی با تغییرات پیرامونی ناشی از جهانی شدن اقتصاد و پیچیدگی های ناشی از آن را ندارند و برای بقای خود، ناچارند تغییر ساختار دهند یا خود را به ابزارهایی مجهز کنند تاتوان مقابله با تحولات جهانی را به دست آورند (خلیلی عراقی،1382).

 

به منظور غلبه بر چنین شرایط نامطمئنی، تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد، توانا‌سازی سازمانوکارکنان از طریق کسبدانش و مهارتی است که به سرعت کهنه و منسوخ می‌شود. از اینرو، داشتن نیروی انسانی توانا و کارآمد که دارایی‌ حیاتی سازمان به حساب می‌آید، منافع بسیار زیادی برای سازمان‌ها خواهد داشت.

 

    توانمندسازی کارکنان،ابزاری ضروری برای مدیریت است که می توان در جهت هدایت منابع انسانی به منظور افزایش بهره‌وری مورد استفاده قرارگیرد. تاریخچه ی اولین تعریف اصطلاح توانمندسازی به سال 1788 برمی گردد، که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار در نقش سازمانی خود می دانستند، که این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی او دیده شود.توانمندسازی را می توان زمینه ای برای افزایش دیالوگ‌ها و فعالیت در گروه های کوچک تعریف کرد که اجازه دادن به فعالیت هایی، جهت حرکت به فراسوی تسهیم، تقسیم و پالایش تجربیات، تفکر‌، دیدن و گفتگوها، از اجزای اصلی آن هستند.(لی 2001)توانمندی روانشناختی دربرگیرنده حالات مهم روانی فرد نسبت به محیط کاری اوست.(به نقل ازدستگردی1387) با توجه به اهمیت توانمند سازی در کیفیت زندگی کارکنان در این تحقیق به این موضوع پرداخته شده است.
بیان مساله:

 

امروز، تفکر نوآوری و کار‌آفرینی و استفاده از آن در سازمان‌ها امری اجتناب ناپذیر است. همانطور که تولد و مرگ سازمان‌ها به بینش، بصیرت و توانایی‌های موسسین بستگی دارد، رشد و بقای آنهانیز به عواملی نظیر توانایی، خلاقیت و نوآوری منابع انسانی آنها وابسته است.

 

(جاکسون و پولانی ، 2002)

 

 امروزه سازمان‌ها دیگر نمی‌توانند با تعداد اندکی  افراد خلاق و کارآفرین و با اجرای چند طرح کارآفرینانه به سازمانی چابک، منعطف، فرصت‌گرا و کم هزینه تبدیل شوند، بلکه باید شرایطی را فراهم آورد تا همه کارکنان از چنین روحیه کارآفرینانه‌ای بهره‌مند شده و بتوانند به راحتی و به طور فردی یا گروهی، فعالیت‌های کارآفرینانه خود را به اجرا در آورند.بنابراین، در شرایطی که سازمان­ها تحت تأثیر رقابت های اقتصادیمی‌باشند، ضرورت توجه به کیفیت‌ زندگی کاری کارکنان و بهره‌وری سازمانی از اهمیت ویژه‌ای برخوردارگردیده است. مدیریت، برای این که بتواند عملکرد سازمان متبوع خود را بهبود بخشد، بایستی با دید کیفی به سازمان نگریسته و تلاش نماید، تا آن جا که ممکن است با ارائه ی راهبردهای اجرایی، کیفیت عملکرد کاری سازمان تحت امر خود را در سطح مطلوب حفظ نماید. اصولاً هر برنامه ی مبتنی بر توانمندسازی، می تواند به بهره‌وری منجر گردیده و تولید بیشتر، خدمات مناسب‌تر، جذب مشتریان بیشتر ونهایتاً در اختیار گرفتن سهمبیشتری از بازار را به همراه آورد. (کامیده ، 2003)

 

به منظور غلبه بر چنین شرایط نامطمئنی، تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد، توانمند سازی سازمانوکارکنان از طریق کسبدانش و مهارتی است که به سرعت کهنه و منسوخ می‌شود. از اینرو، داشتن نیروی انسانی توانا و کارآمد که دارایی‌ حیاتی سازمان به حساب می‌آید، منافع بسیار زیادی برای سازمان‌ها خواهد داشت.توانمندسازی کارکنان،ابزاری ضروری برای مدیریت است که می توان در جهت هدایت منابع انسانی به منظور افزایش بهره‌وری مورد استفاده قرارگیرد. (لی 2001به نقل ازدستگردی1387).

 

سازمانهای بیمه گر نیز از این قاعده مستثنی نبوده و لازم است که برای انجام بهینه امور خود از کارکنانی توانمند برخوردار باشند. این مهم در حوزه کشاورزی اهمیت بیشتری می یابد ، چرا که کشاورزان در مواجه با کارکنان توانمند و پاسخگو می توانند از اعتماد و اطمینان بیشتری برای بیمه نمودن محصولات خود برخوردار باشند. بدون تردید توانمند سازی کارکنان می تواند موجب افزایش کیفیت زندگی کاری انها  گردد. (Bainbridge, 2006).

 

در این رابطه، یکی از آفتهای مهم مدیریت در جوامعصنعتی بی توجهی به کیفیت زندگی کاری کارکنان استکه اثر بخشی و کارایی سازمان را به شدت کاهش میدهد.کیفیت زندگی کاری یا کیفیت نظام کار یکی از مؤثرترینروش های ایجاد انگیزش و راهگشای مهم در طراحی وغنی سازی شغل است که ریشه آن در نگرش کارکنان ومدیران به انگیزش است. این موضوع، هم چنین، یک رشتهپژوهشی و تحقیقی از روانشناسی و مهندسی صنعتی است (Gohari, 1998).

 

کیفیت زندگی کاری هر فعالیتی در هر سطحی ازسازمان را شامل میشود که هدفش افزایش اثربخشیکارکنانسازمان به واسطه رشد آنهاست. فرایندی استکه به موجب آن بهره برداران دریک سازمان اعم از مدیرانو کارکنان می آموزند که چگونه به گونهای بهتر با یکدیگرو در کنار یکدیگر کار کنند؟ میآموزند که چه فعالیت‌ها،تغییرات و پیشرفتهایی برای آنها مفید و عملی است؟ بهعبارت دیگر، میآموزند که دستیابی به اهداف سازمان هیچ منافاتی با آسایش و رفاه آنها در کار ندارد (Lee and Judith, 1982)

 

در این راستا بهبود رضایت کارکنان، تقویت یادگیریدر محل کار، مدیریت بهتر تغییر و تحول، بهبود ارتباطمدیران با کارکنان، افزایش سرمایه‌گذاری جهت اجرایبرنامه‌های آموزشی در محل کار، ارزشیابی اثربخشیفعالیت‌های مدیریتی و بهبود اثر بخشی سرپرستان و گروهمدیران سازمان از مهمترین اهداف کیفیت زندگی کاری عنوان شده‌اند. (Shalala, 2003).

 

مساله اصلی این است که کارکنان بدون توانمندی  لازم نمی توانند از پاسخگویی مطلوبی نسبت به مراجعان خود برخوردار باشند و این اسیب می تواند می تواند خود به وجود اورنده مشکلات دیگر در سازمانهای بیمه گر واقع شود.

 

از سوی دیگردر سالهای اخیر کارگزاران بیمه در حوزه فعالیتهای کشاورزی وظیفه فروش بیمه نامه ها و ارزیابی خسارات کشاورزان را در مواقع بحرانی برعهده گرفته اند. وظایف کارگزاران بیمه کشاورزی به گونه ای است که در صورت توانمند بودن و برخورداری از کیفیت زندگی کاری مطلوب می توانند به خوبی از عهده این مسئولیت برایند و در غیر این صورت مشکلات و چالشهای فراوانی برای کشاورزان خسارت دیده به وجود می اید.

 

در استان کرمان نیز طی سالهای اخیر و به دنبال برون سپاری فعالیتها ، تعداد 316 کارگزار بیمه ای در زمینه کشاورزی  به خدمت مشغول شده اند .

 

با این حال به نظر می رسد سازمانهای بیمه گر تلاش چندانی برای توانمند سازی و نیز توجه به کیفیت زندگی کاری این کارگزاران بیمه ای نداشته اند و این موضوع موجد ناهماهنگی ها و برهم ریختگی های سازمانی شده است.  لذا مساله اصلی که در این پژوهش به ان پرداخته می شود این است که اساسا  ایا بین توانمند سازی کارگزاران بیمه کشاورزی و کیفیت زندگی کاری انها رابطه معنادار وجود دارد؟

 

اهمیت و ضرورت انجام تحقیق:

 

ضرورت خاص انجام این تحقیق از انجا است که سالانه تعداد زیادی از کشاورزان برای دریافت خسارتهای ناشی از بحرانهای غیر طبیعی وحوادث غیر مترقبه به کارگزاران بیمه کشاورزی مراجعه می نمایند. در این میان کارگزاران اگر از توانمندی لازم برخوردار نباشند ممکن است در ارزسابی خسارات و نیز فروش بیمه نامه دچار مشکلات جدی گردند. لذا با شناسایی رابطه بین توانمند سازی کارگزاران و توجه به کیفیت زندگی کاری انها می توان  در واگذاری امور به انها با دقت عمل نمود ، و امیدوار بود که مسیرهای ارزیابی خسارات کشاورزان به درستی شناخته شده و سازمان های بیمه گر مربوطه از بالندگی و پویایی بالاتری برخوردار می گردد. علاوه بر این ضرورت و اهمیت انجام این تحقیق از انجا ناشی می شود که با بررسی های به عمل امده مشخص شده است که تاکنون  تحقیقات کمی به بررسی رابطه بین توانمند سازی کارکنان و کیفیت زندگی کاری کارگزاران انجام شده است . از سویی دیگر ضرورت انجام این تحقیق  از انجا است که می تواند به بومی سازی مفاهیم و تئوری های پژوهش کمک شایانی نماید. همچنین یافته ها و نتایج این تحقیق می تواند مورداستفاده محققان و پژوهشگران  علاقه مند به این موضوع قرار گیرد.

 

اهداف تحقیق:

 

-هدف علمی و کلی این تحقیق تعیین رابطه بین توانمند سازی کارگزاران بیمه کشاورزی و کیفیت زندگی کاری انها می باشد.

 

اهداف فرعی:

 

• تعیین رابطه بین پرداخت منصفانه و توانمند سازی کارگزاران بیمه کشاورزی در استان کرمان

 

• تعیین رابطه بین محیط کاری ایمن و توانمند سازی کارگزاران بیمه کشاورزی در استان کرمان

 

• تعیین رابطه بین فرصت برای رشد مداوم و توانمند سازی کارگزاران بیمه کشاورزی در استان کرمان

 

• تعیین رابطه بین قانون گرایی در سازمان و توانمند سازی کارگزاران بیمه کشاورزی در استان کرمان

 

• تعیین رابطه بین وابستگی اجتماعی فضای کلی زندگیو توانمند سازی کارگزاران بیمه کشاورزی در استان کرمان

 

• تعیین رابطه بین یکپارچگی اجتماعیو توانمند سازی کارگزاران بیمه کشاورزی در استان کرمان

 

• تعیین رابطه بین توسعه قابلیتهای انسانی و توانمند سازی کارگزاران بیمه کشاورزی در استان کرمان

  فرضیه های تحقیق:

 

• بین پرداخت منصفانه و توانمند سازی کارگزاران بیمه کشاورزی در استان کرمان رابطه معنادار وجود دارد.

 

• بین محیط کاری ایمن و توانمند سازی کارگزاران بیمه کشاورزی در استان کرمان رابطه معنادار وجود دارد.

 

• بین فرصت برای رشد مداوم و توانمند سازی کارگزاران بیمه کشاورزی در استان کرمان رابطه معنادار وجود دارد.

 

• بین قانون گرایی در سازمان و توانمند سازی کارگزاران بیمه کشاورزی در استان کرمان رابطه معنادار وجود دارد.

 

• بین وابستگی اجتماعی فضای کلی زندگیو توانمند سازی کارگزاران بیمه کشاورزی در استان کرمان رابطه معنادار وجود دارد.

 

• بین یکپارچگی اجتماعیو توانمند سازی کارگزاران بیمه کشاورزی در استان کرمان رابطه معنادار وجود دارد.

 

• بین توسعه قابلیتهای انسانی و توانمند سازی کارگزاران بیمه کشاورزی در استان کرمان رابطه معنادار وجود دارد.

جمع بندی فصل:

 

در این فصل ابتدا به طرح مساله پرداخته شده است. در این قسمت بیان شد که سازمان بیمه گردر امور کشاورزی،  لازم است که برای انجام بهینه امور خود از کارکنانی توانمند برخوردار باشند. این مهم در حوزه کشاورزی اهمیت بیشتری می یابد ، چرا که کشاورزان در مواجه با کارکنان توانمند و پاسخگو می توانند از اعتماد و اطمینان بیشتری برای بیمه نمودن محصولات خود برخوردار باشند. بدون تردید توانمند سازی کارکنان می تواند موجب افزایش کیفیت زندگی کاری انها  گردد. در ادامه به بیان اهمیت و ضرورت انجام تحقیق اشاره شد و در ادامه نیز به بیان اهداف ، سوالات و فرضیه های تحقیق پرداخته شده است.

بانک جهانی فساد را سوء استفاده از قدرت و مقام مأمور یا بدنه دولت برای منافع شخصی عنوان می کند و به نظر این تعریف ساده، تاحدودی اشکال گوناگون فساد را در بخش دولتی شامل می شود. پدیده فساد اداری در دنیای امروز و بویژه  در کشورهای در حال توسعه بعنوان یکی از مهمترین موانع توسعه و پیشرفت آن جامعه مطرح شده است. این پدیده صدمات جبران ناپذیری را  بر سرعت حرکت چرخ جامعه ایجاد کرده و مسیر توسعه و پیشرفت را مسدود و محدود می سازد.

متأسفانه بر اساس آمار و شواهد موجود داخلی و بین المللی، ایران یکی از فسادپذیر ترین کشورهای جهان است. بر اساس نظرسنجی علمی واحد تحقیقات ماهنامه اقتصاد ایران که در سال 1381 انجام گرفته، مشخص شده است در حدود دوسوم پاسخ دهندگان با معضل رشوه دست به گریبان بوده و رشوه پرداخته اند. فساد اداری آنچنان در کشور دامن گستر شده که رئیس جمهور در رقابت انتخاباتی سال 1384 ، مبارزه با فساد اداری را از جمله اولویت های اساسی برنامه های دولت خود اعلام کرد. همچنین، در تازه ترین آماری که به وسیله سازمان بین المللی شفافیت برای سال 2008 در مورد میزان شیوع فساد در کشورها انتشار یافته، رتبه فساد ایران معادل    141  از بین 180 کشور جهان ارزیابی شده که در مقایسه با 5 سال گذشته 54 پله تنزل داشته است (خضری، 1387،ص 813). این در حالی است که شاید کمتر کشوری در دنیا یافت شود که به اندازه ایران بر مبارزه علیه فساد اداری تأکید کرده و توجه سیاستمداران و تصمیم سازان را به خود جلب کرده باشد. در واقع، آمارها و شواهد نشان می دهند به رغم کوشش ها و زحمت های زیاد و نیز منابع مالی و انسانی هنگفتی که در راه مبارزه با فساد اداری صرف شده، نتایج اندک و ناچیزی به دست آمده است. بنابراین، منا بع کمیاب ملی که در این راه هزینه شده اند، به میزان زیادی هدر رفته است. دلایل گوناگونی برای توجیه ناکامی کوشش های علیه فساد اداری در کشور می توان برشمرد.

در شرایط امروز اقتصاد کشور و نارسایی های داخلی و خارجی که منجر به وضع ناهنجار بیکاری، کمبود تولید ناخالص داخلی، کاهش قدرت سرمایه گذاری دولت، ضعف در صادرات غیرنفتی و بیمار یهای اقتصادی از این دست شده است؛ نگاهی به وضعیت جهانی اقتصاد، ما را به سوی این باور می کشاند که رشد سرمایه گذاری مالی و جذب منابع مالی در بازار مالی و ارتقای سلامت اداری تنها راه بهبود بیماری امروز اقتصاد کشور و پیشگیری از وخامت حال فردا است.

 

• بیان مسئله

همه‌ی بخش های فرهنگ، اجتماع، اقتصاد، و صنعت محصول یادگیری، خلاقیت و ابتکار و زاده ی اندیشه و تفکرانسان است. ابعاد توسعه از انسان شروع می شود. امروزه به علت افزایش توجه به جهانی شدن اقتصاد و رونق یافتن دوره ای بازارهای مالی کشورهای آسیایی، نقل و انتقال آسان کالا، خدمات و سرمایه این کشورها با یکدیگر و نفوذ صادراتی آنها در سایر کشورهای دنیا جرمهای سازمان یافته ناشی از جریان پول گسترش زیادی یافته است . منشأ بسیاری از اختلالات پدید آمده در بازار ارز و بازارهای مالی را که دارای توجیه اقتصادی روشنی نیست می توان در سرازیر شدن پولهای کلان نامشروع به این بازارها دانست و این پولهای کثیف جامعه را دچار بحران مالی می کند (پاکروان، 1389، ص 146).

با پیروزی انقلاب اسلامی و تاکید مقامات عالی کشور مبنی بر افزایش شفافیت عملکرد ها، پاسخگویی سازمان های دولتی و مبارزه با فساد اداری و جرائم مالی و اقتصادی و تهیه و تصویب قوانین و بخشنامه های بسیاری در این زمینه، همه حاکی از وجود اراده سیاسی لازم برای حرکت منسجم به سوی مبارزه با فساد اداری و کاهش جرائم مرتبط بود اما تا رسیدن به نقطه مطلوب فاصله زیادی داریم. دولتی شدن بیش از پیش اقتصاد کشور، به وجود آمدن شبکه های اجتماعی غیر رسمی، شبکه قاچاق کالا و گسترش وظایف حکومت در زمینه واردات غذایی، دارویی، کاغذ و کالاهای فراوان دیگر، ناکارآمدی دستگاههای نظارتی، عدم ایفای نقش مناسب نهادهای مدنی در نظارت بر عملکرد نظام اداری، ضعف نظام ارزیابی عملکرد، فقدان نظام کنترل مدیریت، نارسا بودن شیوه ها و روش های اداری و قدیمی بودن آنها، مبهم بودن قوانین و مقررات، ناکارآمدی ساختار اداری، دخالت بیش از حد در امور اقتصادی و انحصارات دولتی همراه با سوء تدبیرها، زمینه گسترش جرائم مالی و اقتصادی را فراهم نمود به گونه ای که افکار عمومی و شهروندان از این وضعیت ابراز نارضایتی و نگرانی کردند (باقری، 1387، ص 5).

نای (1997) فساد اداری را چنین تعریف می کند “انحرافاتی که به دلیل نقطه نظرها و منافع شخصی خانوادگی و باندبازی خیلی خصوصی کسب منافع مادی یا موقعیتی و یا عدول از قواعد به نوع خاصی از اعمال نفوذهای شخصی گرایانه صورت می پذیرد.” این تعریف شامل موارد زیر است:

 الف) رشوه خواری، استفاده از یک پاداش به منظور تأثیرگذاری بر قضاوت یک فرد امین،

ب) پارتی بازی حمایت یا بذل و بخشش ناشی از روابط شخصی به جای صلاحیت اخلاقی، و

ج) سوءاستفاده مالی بهره برداری غیرقانونی از منابع دولتی در جهت منفعت شخصی

شهرستان مهاباد به لحاظ توسعه صنعت گردشگری از موقعیت بسیار ممتاز و منحصر بفردی برخوردار است. به اعتقاد کارشناسان، شهرستان مهاباد علاوه بر آثار و محوطه‌های باستانی بناهای تاریخی، دارای مناظر و چشم‌اندازهای طبیعی، آداب و رسوم و صنایع دستی و هنرهای بومی منحصر بفردی است که مشابه آن در کمتر نقطه‌ای دیده می‌شود شهرستان مهاباد از دیرباز اهمیت اقتصادی و سوق الجیشی داشته است. امروزه نیز بر بنگاهها و کارگاههای اقتصادی، ساخت پتروشیمی مهاباد و  بر اثر گذشتن راه آهن از نزدیکی شهر، رونق اقتصادی یافته است. شهر بناب با جاده هایی با مراکز دهستانها پیوند اقتصادی دارد. شهرستان مهاباد نیز با توجه به ظرفیت غنای منابع طبیعی، معادن و نزدیکی به مرزهای غربی کشور همانند بسیاری از شهرهای ایران مرکز مهمی برای تجارت و کسب درآمد و سود می باشد. البته باید اذعان داشت که همین نزدیکی به مرزهای کشور علاوه بر موقعیت مناسب اقتصادی که بوجود می آورد، شرایطی را نیز بوجود آورده که فعالان عرصه قاچاق، آدم ربایی و پول شویی نیز در این منطقه فعالیت وسیعی داشته باشند . با در نظر گرفتن جاذبه های تاریخی شهرستان مهاباد و شرایط جغرافیایی و ویژگی های اقتصادی منطقه باید قبول کرد که میزان سرمایه گذاری و فعالیت بنگاه های اقتصادی در این منطقه بسیار چشمگیر می باشد . با توجه به تأثیر مهمی که جرائم مالی و اقتصادی از جمله قاچاق ، پول شویی ، کلاهبرداری و سرقت و … در میزان اعتماد سرمایه گذاران و افزایش ریسک خصوصی سازی ، کاهش بهره وری در بخش واقعی اقتصاد و … دارند این تحقیق درصدد است تا بداند جرائم مالی و اقتصادی چه تاثیری بر سرمایه گذاری و اشتغال زائی در منطقه مهاباد دارد؟

• اهمیت و ضرورت تحقیق

ایران در بین دول جهانی بعنوان یک کشور در حال توسعه، توجه خود را از دهه ها پیش به موضوع پیشرفت و توسعه یافتگی معطوف داشته است که در این راستا دولتمردان هر کدام به سهم خود تلاش ها و اقداماتی صورت داده اند. جامعه سالم و به دور از فساد و بی بند و باری می تواند حرکت دولتها را به سوی پیشرفت و شکوفایی تسریع کند. که برای داشتن جامعه ای سالم و بدور از جرائم مالی و اقتصادی باید سازمان‌های سالم ایجاد کنیم و برای اینکه سلامت سازمانی در یک سازمان ایجاد شود ابتدا باید جو موجود در آن سازمان شناخته شود. برای تعریف، توضیح و سنجش جو اجتماعی سازمان ها، تلاش های علمی قابل ملاحظه ای در دهه های اخیر صورت گرفته است. یکی از چار چوب های نظری مشهور و سودمند در این مورد«سلامت سازمانی» است (شریفی و آقاسی،1389، ص150). یکی از مشکلاتی  که امروز بسیاری از کشورها از جمله ایران با ان مواجه هستند، اشتغال زایی و سرمایه گذاری بلند مدت است. در واقع ترکیب جمعیتی جوان کشور و

 

 ضرورت ایجاد فرصت های شغلی، مسئولان و سیاستگذاران رابر آن داشته تا در پی یافتن راهکارها و منابع جدیدی برای حل این معضل باشند و در این راستا سرمایه گذاری نموده و اشتغال زایی کنند. از جمله اساسی ترین راهکارهایی که به دنبال تحولات و دگرگونی های اجتماعی و اقتصادی در سال اخیر، به منظور حل این مشکل اتخاذ شده، توجه سلامت اداری و کاهش جرائم مالی و اقتصادی در نظام اداری است.  سلامت نظام اداری نقطه مقابل فساد اداری که مملو از جرائم مالی و اقتصادی به حساب می آید و جمهوری اسلامی ایران وارث یک نظام ناکارآمد و توام با فساد در دستگاه حکومتی و دولتی و زیر نظام های آن بوده است. طبعاٌ بخشی از فساد، بازمانده از نظام پیشین و بخشی نیز معلول عملکرد و شرایط گریز ناپذیر سالهای پس از انقلاب اسلامی بوده است. پس از پیروزی انقلاب و به دلایل متعدد، نظام جمهوری اسلامی و دولت های متعدد آن قادر به انجام اصلاحات و تغییرات مثبت لازم جهت شناسایی و مبازره با عوامل فساد آفرین نگردیده و شرایط جنگ و تحمیل آن به کشور عامل مهم دیگری در تشدید آن پدیده بوده است(فرخ سرشت، 1383، ص 65-84). که عواقب آن عدم توسعه یافتگی و سرمایه گذاری و اشتغال زائی بویژه در مناطق کردنشین بوده است و تبعات آن هم اکنون قابل ملاحظه می باشد. در هر صورت ایجاد نظام اداری صحیح و حذف تشکیلات غیر ضرور یکی از بندهای مطرح شده در اصل سوم قانون اساسی این نظام بوده که دولت موظف است در راستای آن همه امکانات لازم و مورد نیاز را فراهم نماید که به تبع آن و استناد به اصل138 ، هیئت وزیران در اسفند ماه 1382″ برنامه ارتقای سلامت اداری و مقابله با فساد” را به تصویب رساندند. طبق مطالعات صورت گرفته می توان بیان داشت عوامل متعددی بر گرایش به جرائم مالی و اقتصادی در نظام اداری کشور تاثیرگذار هستند که از آن جمله می توان به عوامل اجتماعی، فرهنگی سیاسی، حقوقی و همچنین عوامل ساختاری، اداری و مدیریتی اشاره داشت که هر کدام می توانند به نوعی در بهبود و ارتقای سلامت و بالعکس  گرایش به جرائم مالی و اقتصادی و فساد اداری نقش داشته باشند.

توجه به موارد مذکور اهمیت سرمایه گذاری و اشتغال زائی منطقه ای و بررسی و ارزیابی جرائم مالی و اقتصادی را بیش از پیش مبرم ساخته و به تبع آن نیز انجام تحقیقاتی در این زمینه ضروری است که این پژوهش برآن است تاثیر جرائم مالی و اقتصادی در سرمایه گذاری و اشتغال زائی منطقه ای(مطالعه موردی شهرستان مهاباد)را بسنجد و امید است که نتایج این پژوهش بتواند زمینه افزایش سرمایه گذاری و اشتغال زائی منطقه ای در شهرستان مهاباد را با ارائه ایده هایی جدید فراهم نموده و با جستجوی نظام مند و کنکاش علمی جرائم مالی و اقتصادی را کاهش دهد که با شناسایی دقیق مساله ، ضمن هدایت برنامه های سرمایه گذاری و اشتغال زائی با نیازهای منطقه ای بستر مساعدی را برای بهبود و اعتلای سلامت اداری و رشد و بالندگی اقتصادی منطقه را فراهم آورد.

• اهداف تحقیق

هدف کلی:

تعیین تاثیر فعالیت های مخرب جرائم مالی و اقتصادی در کاهش سرمایه گذاری و اشتغال زائی منطقه شهرستان مهاباد

اهداف جزئی:

• تعیین تاثیر رشوه خواری در کاهش سرمایه گذاری و اشتغال زائی منطقه شهرستان مهاباد
• تعیین تاثیر سوءاستفاده مالی در کاهش سرمایه گذاری و اشتغال زائی منطقه شهرستان مهاباد
• فرضیه های تحقیق

فرضیه کلی:

فعالیت های مخرب جرائم مالی و اقتصادی در کاهش سرمایه گذاری و اشتغال زائی منطقه شهرستان مهاباد تاثیر دارد.

فرضیه های جزئی

• رشوه خواری در کاهش سرمایه گذاری و اشتغال زائی منطقه شهرستان مهاباد تاثیر دارد.
• سوءاستفاده مالی در کاهش سرمایه گذاری و اشتغال زائی منطقه شهرستان مهاباد تاثیر دارد.

1-6- روش تحقیق:

تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از حیث روش پیمایشی می باشد. و بنابراین از آنجایی که در این تحقیق هدف بررسی رابطه دوبه دوی متغیرهای موجود در تحقیق است، تحقیق مورد نظر توصیفی از نوع همبستگی می باشد روش گرد آوری اطلاعات ترکیبی از روش های میدانی و کتابخانه ای است در تحقیق حاضر برای جمع آوری اطلاعات از روش های کتابخانه ای و میدانی استفاده می شود. بدین ترتیب که برای تدوین ادبیات تحقیق، تنظیم چارچوب نظری و مدل عملیاتی از روش کتابخانه ای و برای پاسخگویی به سوالات مورد نظر و آزمون فرضیه های تحقیق از روش میدانی استفاده خواهد شد کسب اطلاعات در مورد نمونه آماری به شیوه میدانی و از طریق پرسشنامه انجام می گیرد.

همچنین تجزیه و تحلیل داده ها در دو مرحله صورت می پذیرد در مرحله اول که تجزیه و تحلیل توصیفی  می باشد که داده ها جمع آوری به صورت جداول آمار توصیفی و نمودار هیستوگرام ارائه می شود و در مرحله دوم تجزیه و تحلیل استنباطی می باشد و از تکنیک آزمون t تک نمونه ای، فرضیات تحقیق مورد آزمون قرار می‌گیرند و در هر مرحله به منظور تجزیه و تحلیل اطلاعات از نرم افزار SPSS استفاده می شود.

1-7- جامعه آماری:

واحد مورد مطالعه در این پژوهش شهرستان مهاباد می باشد. که در این راستا جامعه آماری تحقیق حاضر، ادارات ذیربط اعم از دادگستری، دانشگاهها، اداره گمرک، فرمانداری، اداره اقتصاد و دارایی، نیروی انتظامی و . . . در شهرستان مهاباد می باشند که بر اساس اطلاعات اخذ شده از فرمانداری شهرستان مهاباد تعداد مدیران، سرپرستان و معاونان ادارات مذکور و کارشناسان حراست، بازرسی و حسابداری که جهت پاسخگویی به پرسشنامه های این پژوهش هستند 124 نفر می باشند.

1-8- نمونه آماری:

روشنترین کار در یک تحقیق پرسشنامه ای که باید به آن توجه کامل شود، انتخاب افرادی است که اطلاعات مورد نیاز باید از آنها گرفته شود. گاهی اوقات پیدا کردن یا انتخاب گروه مورد نیاز آسان است و این عمل به سرعت انجام می شود اما در برخی از موارد چنانچه پژوهشگر، بصیرت و آگاهی لازم را نداشته باشد ممکن است پرسشنامه را برای گروهی ارسال کنند که اطلاعات لازم را نداشته باشد. بنابراین درانتخاب نمونه باید دقت شود (دلاور، 1391، ص 119).

نمونه عبارتست از مجموعه مشاهدات ما ازجمعیت یاجهان مورد مطالعه، یا تعداد محدودی از آحاد جامعه آماری که بیان کننده ویژگی های اصلی جامعه باشد (آذر و مؤمنی، 1385، ص 16).

نمونه برداری به این دلیل انجام می شود که نمونه را می توان سریعتر، آسانتر و ارزانتر از سرشماری تمام جمعیت بدست آورد. بدین ترتیب برای تعیین حجم نمونه از جدول مورگان استفاده شده است.

1-9- قلمرو تحقیق:

1-9-1- قلمرو مکانی تحقیق:

قلمرو مکانی تحقیق حاضر ادارات شهرستان مهاباد را در بر می گیرد.

1-9-2- قلمرو زمانی تحقیق:

تحقیق حاضر از اوایل فروردین  1392 شروع و تا اواخر شهریور 1392 به طول خواهد انجامید.

1-9-3- قلمرو موضوعی تحقیق

قلمرو موضوعی تحقیق عبارت است از: بررسی تاثیر جرائم مالی و اقتصادی در سرمایه گذاری و اشتغال زائی منطقه ای(مطالعه موردی شهرستان مهاباد)

• تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

1-10-1-تعاریف مفهومی متغیرها

جرم: برگ جرم شناس سوئدی معتقد است جرم شکلی از ناسازگاری اجتماعی است . ارتکاب جرم یکی از راههای حل مسائلی است که فروید در رویارویی با محیط خود در آن گرفتار آمده است و گریزی از آن جز ارتکاب جرم نمی باشد . طرق دیگر حل مشکلات تطابق و سازش پذیری اجتماعی را باید در ظهور بیماریهای روانی و اختلالات عصبی جستجو کرد(اردبیلی،1379 ،ص 121).

رشوه خواری: استفاده از یک پاداش به منظور تأثیرگذاری بر قضاوت یک فرد امین(نای، 1997).

پارتی بازی: حمایت یا بذل و بخشش ناشی از روابط شخصی به جای صلاحیت اخلاقی(نای، 1997).

سوءاستفاده مالی: بهره برداری غیرقانونی از منابع دولتی در جهت منفعت شخصی (نای، 1997).

سرمایه گذاری: سرمایه‌گذاری، فراگردی است که در آن، کالاهای سرمایه‌ای برای تولید کالاها و یا خدمات دیگر به‌کار می‌رود (تفضلی، 1387، ص151).

اشتغال زائی: فراهم کردن پست رسمی درون یک ساختار (اعم از دولتی یا خصوصی) است که شاخصه ای برای گردآوری آمار رسمی در کشور برای مقایسه در سطح جهانی می باشد.

 1-10-2- تعاریف عملیاتی متغیرها

جرائم مالی و اقتصادی: عبارت است از نمراتی که از پرسشنامه 15 سوالی تاثیر جرائم مالی و اقتصادی در سرمایه گذاری و اشتغال زائی منطقه شهرستان مهاباد از دیدگاه کارشناسان، که بر اساس نظریه نای (1997) طراحی شده، بدست می آید. و مولفه های آن عبارتند از: رشوه خواری، پارتی بازی و سوءاستفاده مالی.

رشوه خواری: عبارت است از نمراتی که از سوالات 1-2-3-4-5-6  پرسشنامه تاثیر جرائم مالی و اقتصادی در سرمایه گذاری و اشتغال زائی منطقه شهرستان مهاباد از دیدگاه کارشناسان بدست می آید.

پارتی بازی: عبارت است از نمراتی که از سوالات 7-8- 13-14-15-16-17– 21 و 26 پرسشنامه تاثیر جرائم مالی و اقتصادی در سرمایه گذاری و اشتغال زائی منطقه شهرستان مهاباد از دیدگاه کارشناسان بدست می آید.

سوءاستفاده مالی: عبارت است از نمراتی که از سوالات 9-10-11-12-18-19-20-22-23-24 و 25 پرسشنامه تاثیر جرائم مالی و اقتصادی در سرمایه گذاری و اشتغال زائی منطقه شهرستان مهاباد از دیدگاه کارشناسان بدست می آید.

حالتی را که وقوع پدیده­های پیرامونی و مشخصاً تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمانی(موفقیت و شکست سازمان) برای یک عضو یا گروهی از اعضا تفاوت نکند بی­تفاوتی سازمانی نامیده می­شود. در سطح سازمانی ، افرادی که علاقه­ی شغلی نداشته باشند، به تدریج در کار خود دچار فرسودگی شغلی و نهایتاً بی­تفاوت می­شوند(بهداد، 1381: 312). بی تفاوتی سازمانی برای افراد مخرب است و خلاقیت و ریسک­پذیری را سرکوب می کند( شاهین پور،2007: 42).

آن چه باعث تسلیم شدن و بی­تفاوت شدن افراد می­گردد، نارضایتی عمیق افراد به مدت طولانی است              ( اسلامی، 1387: 23). در دنیای سازمانی، پدیده­ی بی­تفاوتی ویژگی افرادی است که به مشاغل کسل کننده و تکراری مشغولند و در محیط کار خود به این واقعیت تسلیم می­شوند که چندان امیدی برای بهبود و پیشرفت وجود ندارد بی­تفاوتی زمانی اتفاق می­افتد که فردی امید خود را برای نایل آمدن به اهدافش از دست می­دهد و می­کوشد تا از منبع نامیدی­اش کناره بگیرد (رضائیان،1378: 99). در واقع، یکی از مسائلی که در سازمان­ها شایع است ولی توجه کمتری به آن می­شود یا بهتر است بگوییم هیچ توجهی نمی­شود پدیده بی­تفاوتی در سازمان­هاست.

بی­تفاوتی یک فرایند کند است که به تدریج در افراد ظاهر می­شود (دانایی فرد و اسلامی، 2010) بی­تفاوتی سرمایه انسانی با ترس و خیانت آمیخته شده است و نه با اطمینان و صداقت (کیونها و همکاران، 2009: 92) پس بر روی کارکنانی که به بی­تفاوتی سازمانی دچار شده اند نمی­توان برای نیل به اهداف سازمان حساب باز کرد. بنابراین، بی­تفاوتی به همراه ویژگی های فرهنگی و ملی سازمان­های رسمی می­تواند موجب تحقیقات زود هنگام سازمانی شود( میر، 1995: 32)

1-2- بیان مسئله

بی­تفاوتی کارکنان نسبت به مسائل و مشکلات سازمان، مشکلی است که در ایران گریبانگیر اکثر سازمان­های دولتی و بعضی سازمان­های غیر دولتی است. مدیران در برخورد با این موضوع عکس العمل­های متفاوت از خود نشان می­دهند، بعضی فقط حرص می­خورند، بعضی چون چاره ای نمی یابند بی تفاوت می­گذرند، بعضی چاره کار را آموزش کارکنان می دانند، بعضی (مدیران بی تجربه) اصلاً متوجه آن نمی­شوند. آنها در سازمان خود مشکلی نمی­بینند. بی تفاوتی نوعی انحراف از وضعیت متعادل در سازمان است. در مدیریت بحران نیز، بحران را انحراف از وضعیت تعادل تعریف کرده­اند. پس شاید بتوان بی­تفاوتی را نیز نوعی بحران نامید. اگر به بی تفاوتی مانند دیگر عوامل بحران زا از قبیل: کاهش نقدینگی، یا عدم فروش کالای تولید شده و مواردی از این دست، توجه شود، می توان به آن به عنوان یک عامل تخریبی در سازمان نگاه کرد. بی تفاوتی را شاید بتوان یک بحران خاموش، سقوط آرام و تخریب مستمر و بدون صدا نام نهاد.در واقع روح بی تفاوتی در کارکنان، انگیزه تلاش را از آنها می گیرد و در پی کارکنان بی تفاوت، سازمان بی تفاوت شکل می گیرد( 2003،Keefe).

بی­تفاوتی، زمانی ایجاد می شود که شخص پس از ناکامی طولانی،امید تحقق هدف یا هدف های خود را در وضعیتی به خصوص از دست می­دهد و می­خواهد از منشا ناکامی خود کناره گیری نماید(رضاییان، 1379). از نظر روانشناسان، ناکامی خود نتیجه بی حاصل ماندن تلاش­های فرد در راه حصول به هدف به دلیل مواجه شدن بامانع یا موانع و عدم توفیق در جایگزینی هدف یا یا اهداف است(میرحسینی زواره، 1374 ). محققان مدیریت حالتی را که وقوع یا عدم وقوع پدیده های پیرامونی و بویژه تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمانی برای یک عضو یا گروهی از اعضا تفاوت نکند، بی تفاوتی سازمانی نامیده اند(کشاورز حقیقی، 1391).

علایمی که می­تواند برای فرد بی تفاوت در سازمان نام برد عبارتند از:

فرد شخصیت خود را از دست می­دهد و به هنگام واکنش از دربرابر دیگران، از نظر شخصیتی وجه منفی به خود می گیرد.

– کار انجام شده را معرف خود نمی داند.

– از نظر فیزیکی، جسمی،ذهنی و احساسی، تهی می شود(رابینز، 1374)

نتایج بررسی­های انجام گرفته در خصوص عوامل اثرگذار بر بی تفاوتی سازمانی نشام می­دهد که این عوامل را می توان در سه گروه اصلی طبقه بندی نمود:

1. خصوصیات شخصیتی: یکی از عواملی که می تواند برایجاد حس بی تفاوتی در کارکنان سازمان اثرگذار باشد، ویژگی ها و خصوصیات شخصی کارکنان است. ادراک بی عدالتی از سوی سازمان به فرد، بی تفاوتی درونی یاعدم علاقه فرد نسبت به شغل خویش و عدم آگاهی یا عدم شناخت فرد از نیازهای خویش از جمله ابعاد تشکیل دهنده ی حس بی تفاوتی در کارکنان است.
2. خصوصیات سازمانی: ویژگی­ها و خصوصیات سازمان ازجمله عوامل موثر دیگر در ایجاد بی­تفاوتی کارکنان نسبت به سازمان است. مشکلات سازمانی که می تواند به ایجاد بی تفاوتی در سازمان منجر شود عبارتند از: ضعف نظام مدیریت منابع انسانی، مشکلات ساختاری(از قبیل ساختارسازمانی بلند و طولانی، وجود بوروکراسی شدید و عدم وجود فرصت برای مشارکت در تصمیم گیریها) و ضعف در تواناییهای مدیریتی بین مدیران سطوح مختلف.
3. ویژگی­های محیطی: مطالعات انجام شده در این خصوص نشان می دهد که ویژگی­های فرهنگی، سیاسی، اقتصادی و اجتماعی در محیط خارج سازمان می تواند بر شکل گیری بی تفاوتی سازمانی کمک نماید.

اکنون یکی از چالش­هایی که نظام اداری در ایران را بامشکلات جدی مواجه نموده، بی تفاوتی افراد نسبت به سازمان است. مراجعه به مدیران و مصاحبه با آنان و مشاهده رفتار کارکنان نشان می دهد که این مسئله بویژه در سازمان­های دولتی خودنمایی می کند. دراین میان دانشگاه­ها به عنوان سازمان­هایی که باید ترویج دهنده­ی روحیه ابداع و نوآوری در میان متخصصان باشند نیاز به کارکنان و اساتیدی دارند که تعهد بالایی نسبت به اهداف سازمان داشته باشند. باتوجه به مشاهده این پدیده در میان کارکنان و اساتید دانشگاه کاشان، این تحقیق در پی آن است تا عوامل موثر درون سازمانی موثر بر ظهور بی تفاوتی سازمانی را در این دانشگاه مورد مطالعه قرار دهد.

1-3- اهمیت وضرورت تحقیق

در عصر اطلاعات، فناور یهای نوین مبتنی بر فناوری اطلاعات با شتاب چشم­گیری تمام ابعاد زندگی انسان را تحت تأثیر قرار داده­اند، اما این اتفاق نظر وجود دارد که هنوز بزر­گترین و اصلی­ترین سرمایه هر سازمان، سرمایه انسانی آن است (ابراهیمی بلوط بازه، 1388 )، زیرا این اشخاص هستند که سازمان­ها را به وجود می­آورند، مسیر آنها را مشخص و هدایت می­کنند و به آنها حیات دوباره می­بخشند (مورهد و گریفن ، 1385 ). کارکنان، مزیت رقابتی واقعی به شمار می­روند. از مهم ترین مسایل منابع انسانی در عصر حاضر، بی تفاوتی سازمانی کارکنان است. حالتی که تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمانی برای یک عضو یا گروهی از اعضا تفاوت نکند، «بی تفاوتی سازمانی» نامیده اند. هدف این مطالعه، دست یابی به نظریه ی مدیریت بی­تفاوتی سازمانی در یک بانک خصوصی است و محقق از روش نظریه­ی داده بنیاد مبنایی بهره جسته است. براساس این روش، مصاحبه ها انجام شد و کدگذاری باز با توجه به علل بی تفاوتی سازمانی صورت گرفت. راه­های مدیریت بی­تفاوتی سازمانی نیز با نمونه گیری گزینشی با توجه به علل یافت شده کدگذاری انتخابی تعیین شدند. بهبود سیستم های ارزیابی عملکرد، حقوق و وپاداش؛ ارتقا؛ انتصاب های شفاف و عادلانه، توجه بیش تر به مسایل و رفاه شخصی و خانوادگی کارکنان، استفاده از بسته های منعطف کاری و توجه به رفتار شهروندی سازمانی- همگی- از مواردی هستند که ضمن اثرپذیری از مهارت مدیران با بهبود سیستم انگیزش، موجب خلاقانه تر شدن سازمان و بهتر شدن ادراک عدالت سازمانی کارکنان می گردد که در نهایت به مدیریت بی تفاوتی سازمانی کارکنان منجر می شود.

1-4-هدف اصلی :

1-4-1-اهداف فرعی:

1-5-فرضیه اصلی :

خصوصیات شخصیتی کارکنان(ویژگی های فردی) در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است.

خصوصیات سازمانی در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است.

تاثیر کلیه عوامل موثر در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان یکسان است.

1-5-1-فرضیات فرعی:

1. ادراک بی عدالتی در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است.
2. بی تفاوتی درونی در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است.

3.عدم شناخت نیازهای فردی از سوی کارکنان در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است

1. ضعف نظام مدیریت منابع انسانی در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است.
2. وجود ضعف های ساختاری در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است.

3.ضعف مهارتهای مدیریتی در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است.

1-6-روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها

1-6-1-روش تحقیق

از آن­جا که هدف از این تحقیق، توصیف شرایط و پدیده های مورد بررسی، به منظور شناخت بیشتر شرایط موجود و یاری رساندن به فرآیند تصمیم گیری می باشد، این تحقیق را براساس چگونگی بدست آوردن داده های مورد نظر می توان در زمره تحقیق توصیفی به شمار آورد، و چون داده های مورد نظر از طریق               نمونه­گیری از جامعه، برای بررسی توزیع ویژگی­های جامعه آماری انجام می شود این تحقیق از شاخه پیمایشی(زمینه یابی) بوده که به شیوه مقطعیصورت می­پذیرد. این تحقیق همبستگی است، زیرا تحقیقات همبستگی شامل کلیه تحقیقاتی می شوند که در آنها سعی می شود رابطه بین متغیرهای مختلف با استفاده از ضریب همبستگی کشف یا تعیین شود (دلاور، 1380).

1-7-روش گردآوری اطلاعات

۱)کتابخانه ای :که شامل اسناد ومدارک آمارنامه های رسمی و ژورنال های دیجیتالی می باشد .

 ۲)میدانی:که شامل پرسشنامه می باشد .

روش گردآوری اطلاعات پژوهش از نوع کتابخانه­ای و میدانی می باشد که در مرحله اول پژوهش به صورت کتابخانه­ای  می باشد . در مرحله دوم پژوهش با استفاده از پرسشنامه برای بررسی مولفه ها مورد بررسی قرار خواهد گرفت

1-7-1-روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

پس از جمع آوری اطلاعات از طریق پرسش­نامه و طبقه بندی آنها ،‌جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات ،از روش­های مختلف آماری استفاده می­شود. روش­های آماری مورد استفاده در این تحقیق شامل فنون آمار توصیفی (شامل جداول فراوانی ، مقیاس لیکرت و …) و فنون آمار استنباطی شامل همبستگی است.  نرم افزار مورد استفاده برای تجزیه و تحلیل داده ها نیز SPSS است .

1-8-قلمرو زمانی تحقیق

این پژوهش از زمان تصویب آغاز شده و 6 ماه پس از آن خاتمه  می یابد.

1-9-قلمرو مکانی تحقیق

در این تحقیق دانشگاه ها و موسسه های آموزش عالی شهرستان کاشان به عنوان مطالعه موردی برای پژوهش رابطه بین خصوصیات شخصی و سازمانی در بی تفاوتی کارکنان در نظر گرفته شده است.

1-10-تعاریف نظری و عملیاتی واژه ها

1-11- 1)تعاریف نظری

بی تفاوتی سازمانی: حالتی را که وقوع یا عدم وقوع پدیده های پیرامونی و مشخصاً تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمان و یا موفقیت و شکست سازمان برای یک یا گروهی از اعضا تفاوت نکند را «بی تفاوتی سازمانی» نامیده اند.

1-11-2) تعاریف عملیاتی واژه ها

ادراک بی عدالتی : عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات1 الی5 بی تفاوتی سازمانی توسط آزمودنی ها کسب می­گردد حداقل آن 6 و حداکثر نمره آن 21 می باشد.

 بی تفاوتی درونی : عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات6 الی9  بی تفاوتی سازمانی توسط آزمودنی ها کسب می­گردد حداقل آن 7 و حداکثر نمره آن 19 می باشد.

عدم شناخت نیازهای فردی: عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات10 الی12 بی تفاوتی سازمانی توسط آزمودنی ها کسب می­گردد حداقل آن 3 و حداکثر نمره آن 13 می باشد.

ضعف نظام مدیریت منابع انسانی: عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات13 الی16 بی تفاوتی سازمانی توسط آزمودنی ها کسب می­گردد حداقل آن 4 و حداکثر نمره آن 16 می باشد.

 وجود ضعف­های ساختاری: عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات17 الی19 بی تفاوتی سازمانی توسط آزمودنی ها کسب می­گردد حداقل آن 5 و حداکثر نمره آن 13 می باشد.

ضعف مهارتهای مدیریتی: عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات20 الی28بی تفاوتی سازمانی توسط آزمودنی ها کسب می­گردد حداقل آن 3 و حداکثر نمره آن 15 می باشد.

بی تفاوتی سازمانی: عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات1 الی28پرسشنامه بی تفاوتی سازمانی توسط آزمودنی ها کسب می­گردد. حداقل آن 28 و حداکثر نمره آن 71 می باشد

   2-1-مفهوم پدیده بی تفاوتی :

روانشناسان حالتی را که شخص پس از ناکامی طولانی، امید تحقق هدف یا هدف­های خود در یک وضعیت به خصوص را از دست می­دهد و می­خواهد که از واقعیت و منشاء ناکامی خود کناره بگیرد، تسلیم، لاقیدی، کناره گرفتن و یا بی­تفاوتی می­گویند از نظر آنه ، ناکامی خود نتیجه بی­حاصل ماندن تلاش­های فرد در راه حصول به هدف به دلیل مواجه شدن با موانع یا موانع و عدم توفیق در تعدیل و یا جایگزینی هدف یا اهداف است.

در دنیای سازمان این پدیده ویژگی افرادی است که به مشاغل کسل کننده و تکراری اشتغال دارند و در محیط کار خود به این واقعیت تسلیم می­شوند که چندان امیدی برای بهبود و پیشرفت وجود ندارد. اصولاً به این حالت روانی – رفتاری مشخص ، بی­تفاوتی فرد می­گویند و آن را نتیجه محرومیت فرد و نشانه وجود مشکل در محیط کار می­دانند.

حالتی را که وقوع یا عدم وقوع پدیده های پیرامونی و مشخصاً تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمان و یا موفقیت و شکست سازمان برای یک یا گروهی از اعضا تفاوت نکند را «بی تفاوتی سازمانی» نامیده اند.

رابرت پرستوس[1] در کتاب «جامعه سازمانی» رفتارهای آدمی را در سازمان در سه گروه تحت عنوان « الگوی تطبیق رفتار فرد با سازمان» طبقه بندی نموده و ویژگیهای هر کدام را که نشان دهنده کنش­ها و واکنش­های فرد و سازمان، تحت تأثیر ارزش­های فردی و رسمی سازمان می باشد، بیان نموده است. او این سه گروه را تحت عناوین:

1-رفتار سازگار و تطبیق پذیر:

پرستوس افرادی را که رفتار سازگار را پیشه خود می­سازند دارای روحیه قوی دانسته که میزان رضایت آنها از کار بالا است. نحوه رفتار و برخورد آنها با مسائل توام با خوشبینی است. پرستوس آنها را «ارتقا طلب­ها» یعنی کسانی که نوعاً دید آنها موافق با هدف­های سازمان است و معمولاً اهتمام زیادی در کار و مسئولیت خویش به خرج می دهند، می نامند.

2- رفتار بی تفاوت:

از نظر پرستوس، دومین گروه رفتارها که برای زندگی در سازمان شکل می گیرد، رفتار بی­تفاوت است. در این الگوی رفتاری، وجه مشخصه رفتارها،عدم اعتماد به سازمان و تعهداتی می باشد که سازمان به اعضاء خود می دهد. افراد رادر این الگوی رفتاری، برخلاف گروه دارای رفتار سازگار و تطبیق پذیر، نظام سازمانی و وسیله­ای برای کسب رضایت نمی­دانند و متصور از آن چندان اعتماد و اطمینانی ندارند. این گروه که به هدف­های سازمانی توجهی ندارند،وفاداری و تعهد سازمانی را احساس نمی کنند و خود و سرنوشت خود را جدا و مستقل از سازمان به حساب می آورند و در سازمان اند برای اینکه تنها « کار بکنند و بیکار نباشند» از ناحیه پرستوس«بی تفاوت ها» نامیده شده اند.

3- رفتار خلاق و تطبیق ناپذیر  

چنین رفتار خاص شخصیت خلاق، پرتلاش و تا حدودی ناسازگار در سازمان است. شخصیت خلاق بر خلاف شخصیت سازگار و تطبیق پذیر به دنبال سازش نیست و همواره با سازمان موارد اختلافی را در پیش رو دارد. تضادهای وی با موازین سازمان باعث می­گردد که او کمتر و به ندرت موفق به کسب مراتب و مناسب بالای سازمان گردد.او ارزش­های­ سازمان و قضاوت­هایی که وضع موجود را مطلوب می­شمارند، نمی­پذیرد و به دنبال یافتن راه­های نو و معیارهای تازه است. انسان خلاق اگر چه در جهت اجرای هدف­های سازمان برای سایر افراد، آگاهی و انگیزه ایجاد می­کند. او نیاز به تغییررا احساس می­کند و می­کوشد منشاء تغییر در سازمان باشد. بدین جهت نقش او در تحول سازمان بسیار مهم و حساس می­گردد.

البته در جای دیگری، پرستوس از گروه از گروه سومی در سازمان به میان می آورد که کامیابی در سازمان را  دوست دارند ولی یا اهتمامی نشان نمی­دهند و یا نمی دانند چگونه باید به سوی آن قدم بردارند. وی آنها را «دوگانه احساسی» نام می­گذارد و می­گوید غالباً دوگانه احساسی­ها کسانی هستند که تحت تأثیر هدف­هائی که از سوی ساختار غیر رسمی سازمان تعیین می­شود، قرار می­گیرند. با توجه به مراتب فوق می بینیم یکی از الگوهای رفتاری در سازمان ها، رفتار بی تفاوت است که انسان­های سازمانی دچار این عارضه رفتاری، نسبت به سازمان و هدف­های آن، لاقید، سهل انگار و بی­اعتنا هستند.

2-2- نمادها، مظاهر و نشانه های بی تفاوتی سازمانی:

وجود حالت روانی–رفتاری بی­تفاوتی سازمانی را با علائم و نشانه­های عمده ذیل می­توان مشخص ساخت:

• نسبت به وقوع یا عدم وقوع پدیده­های پیرامونی و مشخصاً تحقق اهداف سازمانی، اجرا یا عدم اجرای برنامه ها و انجام و یا عدم انجام ماموریت­های سازمان و نهایتاً موفقیت و یا عدم موفقیت سازمان   بی­خیال و بی­اعتناست.
• ماموریت ها و تکالیف محوله را با دقت، سرعت و حساسیت لازم انجام نمی­دهد.
• در ارائه پیشنهاد، ایده، راهکار جدید و چگونگی بهبود شرایط کار در سازمان، حرکتی و با علاقه­ای از خود نشان نمی­دهد.
• در راه افزایش توانائی­ها و توسعه مهارت­های خود مقدم نمی­گردد و از برنامه­های آموزشی سازمان استقبال نمی­کند.
• اصولاً از مواجه­شدن با مدیراکراه داشته از قبول مسئولیت­های جدید باتلخ­کامی­ شدید، پرهیز می-کند.
• تأخیر در ورود، تعجیل در خروج و سنگینی گذشت اوقات در درون سازمان،معرف بیزاری او از ، در سازمان بودن است.
• سازمان را ترک می­کند و در صورتیکه به لحاظ پاره­ای ملاحظات مربوط به تامین شغلی در سازمان بماند هیچ­گونه تعلق خاطری به سازمان ندارد.

2-3-عوامل و دلایل بی تفاوتی سازمانی :

عوامل زیر پاره­ای از علل بی تفاوتی و انزوای انسان­ها را در سازمان نشان می­دهند:

• عدم همسویی بین اهداف سازمان و اهداف فرد.

این عامل یکی از مهمترین و اصلی­ترین علل بی تفاوتی سازمانی است. چرا که وقتی فرد احساس کند، تحقق و یا عدم تحقق اهداف سازمان در منافع و خواسته­های او هیچ تأثیری ندارد و از این بابت نظام نیازهای او هیچگونه تشفی حاصل نمی­کند، نسبت به سازمان و اهداف آن حالت بی تفاوتی و بی­خیالی پیدا می نماید. او به عین می بیند که سازمان اهداف حاصل خود را دارد و او نیز نیازهای خاص خودش را، بدون این که هیچگونه ارتباطی بین آنها وجود داشته باشد.

• بوروکراسی شدید در سازمان و نخبه گرایی در انتصاب ها.

تجارب سازمان­ها و جوامعی که از نظام های بوروکراتیک برای ازدیاد کارآیی و راندمان استفاده کرده­اند غالباً موید این مطلب است که بوروکراسی شدید یعنی وسعت و گستردگی سازمان، متحدالشکل کردن عملیات، تقسیم بیش از حد وظایف، رسمی گرایی و قانونمند کردن افراطی مناسبات و رفتارها و … وظایف را برای افراد بی­معنی کرده بر شدت بی­علاقگی افراد نسبت به سازمان می­افزاید. نخبه گرائی یعنی انتخاب و انتصاب گروهی از برگزیدگان و سرآمدن و دادن موقعیت­های شغلی مهم به آنها عارضه لاقیدی و بی تفاوتی را در سازمان در بر خواهد داشت.

• ساختار سازمانی بلند و طولانی :

وجود سلسله مراتب شدید در سازمانها که نشان دهنده و در عین حال مانع برابری و بهره مندی مساوی افراد از اختیارات و میئولیت ها می شود، باعث می گردد رده­های پایین سازمان احساس پیوستگی و ارتباط درونی خود را با سازمان و ارکان آن از دست داده، به دلیل فاصله سازمانی زیاد افراد درگیر عملیات با سطوح میانی و بالای مدیریت سازمان، گرفتار ضعف روحیه و نهایتاً بی تفاوتی سازمانی شوند.

• انجام دادن کار بدون دانستن دلیل آن:و فارغ از اعمال قدرت انجام دهنده(انزوای فردی)

امروز، نقش انسانی سازمانی منحصر به انجام یک یا  چند فعالیت و کار مشابه و محدود و دریافت حقوق بابت انجام آنها شده است. در سازمانهای عظیم امروز انسانها فردیت خود را از دست داده و به صورت مهره­ای از مهره­های ماشین عظیم بوروکراسی و با فرصت جایگزینی شدید، درآمده اند. حال آن که همه بررسی­های سازمانی و روان شناختی نشان می­دهند که افراد هنگام کار علاقمند و حتی نیازمند است که دلیل انجام آن را بداند و تا حدودی قدرت و ابتکار شخصی خود را در آن اعمال کند. نیاز به قدرت و اعمال آن در انجام کارها ضرورتی جدی به ویژه در مشاغل مدیریتی است که فقدان آن موجب بی­تفاوتی افراد            می­گردد.

• عدم فرصت مشارکت در تصمیم گیری :

در اغلب سازمان­های بزرگ کنونی ، اختیار تصمیم گیری در سطوح بالای مدیریت سازمان متمرکز بوده و کارکنان فرصت مشارکت قابل توجهی در تصمیم گیری­ها ندارند. به همین دلیل آنان علاقه و اعتقادی نسبت به تصمیمات متخذه نداشته و با بی اعتنائی و خونسردی به اجرای آنها می پردازند.

• بی نیازی ویا عدم آگاهی و شناخت نسبت به نیازهای خود و یا بی اطلاعی از راه­ها و روش­های ارتقاء در سلسله مراتب نیازها به این معنی که فرد پس از ارضای نیازهای سطوح پایین، متوجه وجود نیازهای ثانویه یا برتر خویش نمی گردد و یا نسبت به آنها درک و آگاهی لازم را پیدا نمی کند.
• ناکافی بودن و یا نامناسب بودن سبک های رهبری و روشهای مدیریتی:

مدیران سازمان به معنی محدودیت در سبک ها و روشهای رهبری و یا مغشوش بودن و بی ثبات بودن این روش­ها به گونه ای که کارکنان نتوانند مواضع و ارزش­های کاری مدیر یا مدیریت را تشخیص داده بر مبنای آن عمل کنند.

• فقدان یا ناکار آمدی ارزشیابی عملکرد کارکنان:

به گونه­ای که با توجه به تأکید بی­دلیل و غیر منطقی و یکسویه بر عوامل مربوط به ویژگی­های شخصی (که انگیزه­ای برای بروز لیاقت و کاردانی باقی نمی­گذارد) و یا عوامل عملکردی (که باعث ایجاد نفرت و بیگانگی با سازمان میشود) شرایطی فراهم گردد که موجد هیچگونه تغییر رفتار و یا ایجاد حساسیت و همدلی در کارکنان نشود.

• بی تفاوتی گروهی از کارکنان:

برای گروهی از کارکنان حالت بی تفاوتی، ناشی از شکست و عدم ارضای نیازهایشان در سازمان است. آنان با انتظارات طلائی و آرمانی قدم به سازمان می گذارند وقتی که با محدودیت های سازمان روبرو می­شوند، امیدشان به یاس تبدیل و چون برآوردن انتظارات خود را غیر ممکن می­بینند،در صورتیکه در سازمان بمانند و آن را ترک نکنند، به تدریج به حالت بی­تفاوتی دچار می­گردند.

 10-انتقال بی تفاوتی به محیط کار :

 عده­ای بی­تفاوتی را با خود به محیط کار می­آورند و یا حداقل به لحاظ وجود زمینه­های روانی و شخصیتی خاصی، در برابر شرایط و اوضاع و احوال بی­تفاوت کننده زودتر تسلیم می­شوند به معنای دیگر آنها شخصیتاً بی­تفاوت و خونسردند و در محیط اجتماعی خود آموخته­اند. که نباید انتظار زیادی از سازمان یا افراد دیگر داشته باشند و به لحاظ این خلق و خو نسبت به آنچه در اطرافشان می­گذرند،چندان توجهی ندارند و نسبت به همه چیز حالتی بی تفاوت دارند واین حالت شامل کار و سازمان­شان می شود.

2-4- راه­حل ها و راه کارهایی تحدید و تضعیف علل و عوامل ایجاد کننده بی تفاوتی سازمانی:

سه نظریه عمده در مدیریت رفتار سازمانی و روانشناسی سازمانی می­تواند در راه حل یابی برای پدیده          بی­تفاوتی سازمانی مورد بحث  و استفاده قرار گیرد که ذیلاً به بیان مختصر آنها می پردازیم.

• «قرارداد روانی» ادگارشاین:

«قرار داد روانی» قالبی است که فرد و سازمان در آن با یکدیگر مرتبط می شوند. مفهوم « قرارداد روانی» که توسط ادگارشاین مطرح گردیده است، تلویحاً آنست که فرد از سازمان متبوع خود توقعات مختلفی دارد و سازمان نیز به طور متقابل دارای انتظارات متفاوتی از او می باشد. این توقعات و انتظارات تنها شامل مقذار کاری که باید انجام شود و مبلغی که در ازاء آن پرداخت می گردد،نیست. بلکه تمامی الگوی حقوق، امتیازات و تعهدهایی را که بین فرد و سازمان وجود دارد، در بر می گیرد.

• نظریه ی«رشد نیافتگی- رشد یافتگی» جریس آرجریس:

آرجریس بی­تفاوتی شایع میان کارگران صنعتی و فقدان تلاش از جانب آنان را صرفاً نتیجه تنبلی فرد                نمی­داند. به زعم وی، این مسائل از مدیریت ناشی می­شود. آرجریس عقیده دارد که در اغلب موارد، هنگامی که انسانها به نیروی کار می­پیوندند، براثر اعمال و اقداماتی که مورد استفاده مدیریت سازمانها قرار می­گیرد، از رشد و بلوغ می­مانند.در این سازمان­ها، اجازه کمترین کنترلی بر محیط کار به افراد داده نمی­شود و آنان به منفعل، متکی و زیر دست و تابع بودن تشویق می­شوند.در نتیجه آن نابالغ رفتار می­کنند. آرجریس که از مشاهده اوضاع بسیاری از سازمانها رنجیده خاطر شده است، مدیریت سازمانها را به فراهم کرده شرایطی فرا می­خواند که تحت آن شرایط هر کس در مقام یک فرد، فرصتی برای رشد و بلوغ پیدا کند و در مقام عضو یک گروه در حالیکه برای موفقیت سازمان کار می کند، نیازهای شخصی خود را ارضا نماید.

 

 

3-نظریه «یگانگی راستین هدفها»:

توسط «مگ گرگور» عنوان گردیده است در مبحث یگانگی هدف­ها و اثر بخشی سازمانها، درجه یگانگی هدفها بستگی دارد به حدی که افراد و گروه­ها در سازمان­ها، هدف­های خود را بر اثر تحقق هدف­های سازمانی تحقق یافته، ملاحظه می­کنند. وقتی همه در هدف­های سازمانی سهیم باشند، وضعی پیش می آید که «مگ گرگور» آن را « یگانگی راستین هدف­ها» می نامد.

طبق این نظریه، در یک سازمان، امید بر این است که فضائی به وجود آید که در آن یکی از دو وضع زیر پیش بیاید:

الف- افراد سازمان(مدیران و زیردستان هردو) هدفهای خود را با هدفهای سازمان یکسان درک و تلقی کنند.

ب- اگر هدف­ها یکسان نیست و متفاوت است، افراد سازمان هدف­های خود را در نتیجه مستقیم کارکردن برای تحقق اهداف سازمان، تحقق پذیر ببینند.درنتیجه، هرقدر مقاصد و هدف­های فردی را بتوان به            هدف­های سازمانی ، نزدیک تر نمود، عملکرد سازمان بهتر و بیشتر خواهد شد.در پایان، با اذعان به این که هنوز برای بهبود رفتارهای ناشی از بی­تفاوتی در سازمان و تغییر آنها، کوشش­های مؤثری انجام نشده است، با توسل و توجه به نظریه های پیش گفته و سایر مبانی نظری و تجربی موجود می­توان به راه حل های زیر در این رابطه تأکید و توجه نمود:

الف- تلاش مدیریت در ایجاد همسوئی و هماهنگی میان اهداف سازمانی و اهداف فردی با استفاده از همه عوامل مؤثر و از جمله تأکید بر به کار گیری مهارت انسانی در مدیریت سازمان.

ب- کاهش جنبه های بوروکراتیک سازمان به گونه ای که فرصت رشد و بلوغ و احساس قدرت و مشارکت را به کارکنان سازمان بدهد.

ج- معنی­دار کردن نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان و توریع فرصت­ها و امکانات و برخورداری­های سازمانی بر اساس عملکرد آنان.

د- توجه به ماهیت شغل به جای تأکید صرف بر محیط کار و تلاش برای ارزشمند کردن مشاغل و در نتیجه جلوگیری از خود بیگانگی افراد در سازمان،   

2-5-پیشینه و بحث نظری در مورد بی تفاوتی(بی تفاوتی اجتماعی در ایران):

بی تفاوتی ترجمه ای از واژه انگلیسیِ اپسی برگرفته از ریشه کلمه (اپسای) است که خود، واژه ای یونانی و در ادبیات فلاسفه رواقی برای نشان دادن بی تفاوتی نسبت به چیزی که فرد مسئول آن نیست به کار رفته بود. این واژه ترجمه های گوناگونی را درحوزه های علمی مختلف زبان فارسی یافته است. بی علاقگی و خونسردی(ابراهیم زاده، 1351)، بی دردی فاطمی، 1364)، دلمردگی(بریجانیان،1371)، بی­تفاوتی (عظیمی، 1350 ؛ شاملو، ص 103)

از جمله اینگونه مفهوم سازی ها در برگردانِ این واژه به فارسی هستند که البته واژه آخر، متعارف تر بوده است. افزودن پسوند «اجتماعی» به واژه «بی تفاوتی»،  اصطلاحی مهم در ادبیات علوم اجتماعی را با عنوان بی تفاوتی اجتماعی مطرح ساخته است.  در زبان فارسی از این اصطلاح ترکیبی نیز ترجمه های گوناگونی شده است، چنانکه دادگران

این اصطلاح را «بی قیدی اجتماعی» ترجمه کرده(روشبلاو و بورونیون ، 1371)، فیروزبخت و بیگی(1374) این واژه را«بی احساسی»ترجمه کرده و در معنای روان شناختی آن  گنجانده اند. ساروخانی(1376) نیز آن را«بی حالی» یا «بی عاطفگی اجتماعی» ترجمه و به عنوان یکی از مظاهر و مسائل خاص جامعه جدید شهری تعریف نموده است و به عنوان یک مثال خاص تاریخی، واقعه سال 1964 ایالات متحده را مثال آورده که در جریان آن، لااقل 38 نفر شاهد کشتار زنی در شهر نیویورک بودند، بدون آنکه کوچکترین واکنشی نشان دهند . با تمام اینها اشاره ها به بی تفاوتی اجتماعی در ایران در همین حدود بوده و به ندرت در مورد آن کاوش های نظری عمیقی صورت گرفته است. در تعریف جامعه شناختی مفهوم«بی تفاوتی»، برخی نویسندگان از مفاهیم مقابل آن مانند مشارکت و درگیری استفاده کرده اند(مسعودنیا، 1380)، از اینرو بی­تفاوتی با عزلت گزیدن و فقدان مشارکت درحدانتظار، هم­معنی قرارگرفته است. برخی دیگر نیز           نوع­دوستی را در مقابل بی­تفاوتی قرار داده به تحلیل و پژوهش در باب آن پرداخته­اند(کلانتری و همکاران، 1386). محققانی چند، بی­تفاوتی اجتماعی را مترادف با عزلت گزینی، بی علاقگی و عدم مشارکت افراد در اشکال متعارف اجتماعی معنا کرده  ، و در تحلیل خود آن را مقابل علاقه اجتماعی  درگیری در فعالیت های اجتماعی، روان شناختی، و سیاسی فرار داده است (دث و الف،2000).

پیشینه پژوهش در باب بی­تفاوتی اجتماعی، غالباً از منظر سیاسی مورد توجه قرار گرفته است  گنس  (1992) به بررسی رابطه میان مشارکت سیاسی و بی­تفاوتی پرداخته و با توجه به کاهش علاقه افراد به پیگیری مسائل سیاسی جامعه خود، بی­تفاوتی را به عنوان مسأله­ای  مهم در این کشور معرفی کرده است.ون اسنیپنبرگ و شیپرز(1991) نیز افزایش بی­تفاوتی  اجتماعی در هلند سال 1985 را ما به ازاء اعتراض سیاسی عظیم طبقاتی دانسته­اند که به شدت از رکود اقتصادی ضربه خورده­اند، و به همین دلیل، الگویی را برای تبیین بی­تفاوتی سیاسی در میان افراد طبقات پایین در اواسط دهه 1980 هلند طراحی کردند. در پژوهش دیگری که در کشور عربستان سعودی انجام شد محقق مسأله بی­تفاوتی عمومی را به عنوان مانعی در جهت برنامه­های توسعه این کشور مورد تحلیل و تبیین قرار داد (المیزجاجی ، 2001) در پژوهش دیگری با عنوان سنجش بی­تفاوتی سیاسی مردم شهر پکن عوامل مؤثر و اثر متغیرهای گوناگون زمینه­ای و مستقل مانند رضایت  اجتماعی، احساس اثربخشی، موقعیت اجتماعی-شغلی، و وابستگی حزبی –سیاسی بر روی          بی­تفاوتی سیاسی مورد بررسی قرار گرفت. نتایج حاصله حاکی از وجود رابطه معنی دار میان این ، متغیرها بوده است(چن و زانگ، 1999) در نتیجه پژوهش­ها در افریقا نشانگر رابطه مستقیم همبستگی میان بی­تفاوتی در رابطه با قومیت بوده است. چنانکه روس(1975) در پژوهشی در پایتخت کشور کنیا، علت اصلی بی تفاوتی به مسائل اجتماعی و سیاسی را مختصات خرده گروه های قومی استنتاج کرده است در ایران جز در موارد معدود، پژوهش های چندانی در این حیطه انجام نشده است. کلانتری و همکاران( 1386) در پژوهشی با عنوان «بررسی بی تفاوتی و نوعدوستی در جامعه شهری ایران و عوامل مؤثر بر آن»، هدف کار خود را در پژوهشی علّی مقایسه­ای، بررسی ارتباط بی تفاوتی اجتماعی با متغیرهای همدلی، مسئولیت­پذیری و تحلیل هزینه پاداش مادی قرار دادند . نتایج حاصله نشان داد در مواجهه با حالت های اضطراری 3/75 درصد از شهروندان نوعدوست و 7/24 درصد بی تفاوتند. به علاوه گروه نوعدوست در مقایسه با گروه بی تفاوت دارای همدلی بیشتر، مسئولیت پذیری بیشتر، و تحلیل هزینه-پاداش کمتر است . حبیب زاده (1384) نتایج یک پژوهش اسنادی-میدانی با عنوان «بی تفاوتی سیاسی کارگران و تأثیر آن در کاهش مشارکت سیاسی آنان در جمهوری اسلامی ایران»، نشان داد که این بی تفاوتی در سطحی نبوده که ناامیدی کامل آنان را در پی داشته باشد و یا خود را فاقد تأثیر در حوزه های سیاسی و اجتماعی بیابند اما باعث بی تفاوتی آنان در حیات سیاسی شده است. بررسی پیشینه پژوهش­های یادشده، دامنه وسیعی از آراء و دیدگاه ها را دربرمی­گیرد که از منظر گوناگون به مسأله بی­تفاوتی پرداخته اند. از این رو، در مقیاس سازی و شاخص­های عملیاتی متغیرها، نکات مفیدی را در اختیار این مطالعه قرار داد تا به اتکای آنها بتوان با دقت بیشتری عمل نمود.

2-6-پشتوانه های نظری در دیدگاه جامعه شناسان

در تبیین بی­تفاوتی اجتماعی که غالباً با تعبیر بیگانگی اجتماعی در نظر جامعه شناسان کلاسیک یادشده است.

زیمل به خصلت زندگی شهری نوین(ممتاز، 1379وکرایب ،1387)،دورکیم به پدیده آنومی و ضعف هنجاری در جامعه مدرن(رفیع پور، 1378 و توسلی، 1382)، تونیس و وبر به گسترش کنش های ، مبتنی بر عقلانیت مدرن(کانمن، 1381 و وبر،1374مارکس، 1373) به انزوای کارگران به دلیل خصلت تولید سرمایه داری، و زنانیکی و تامس در نظریه نظام ، گسیختگی اجتماعی به مساله ضعف هنجارهای توسلی،1382)

اشاره کرده­اند. اما نظریه پردازان معاصر در قالب نظریه هایی نسبتا تجربی­تر، عوامل مؤثر در بروز بی­تفاوتی را در جامعه را شناسایی کرده اند. استرلین تبیینی اقتصادی و جمعیت شناختی از بی تفاوتی ارائه کرده و معتقد است که تمایلات و روندها در ارتباط با بی تفاوتی سیاسی، تا اندازه ای تابعی از تغییرپذیری نسلی در زمینه بهزیستی و رفاه اقتصادی است(مسعودنیا،1380). در نظر لیپست (1963) و لرنر بی تفاوتی اجتماعی در نقطه مقابل مشارکت اجتماعی قرار می­گیرد و متغیرهای اجتماعی در آن دارای محوریت و اهمیت فراوانی هستند. دال (1983) نیز چهار گروه از افراد اجتماع را مشخص می­کند؛ قدرتمندان، قدرت طلبان، طبقه سیاسی و طبقه غیرسیاسی یا بی تفاوت به زعم دال، از آنجا که انسان به طور طبیعی یک جانور سیاسی محسوب می­شود مطالعه پیدایش و علت پیدایی طبقه بی­تفاوت مهم است. او در تبیین بی تفاوتی در جوامع جدید، قضایایی مشابه با جامعه شناسی تبادلی را مطرح می­سازد، یعنی همانگونه که در روابط میان افراد، مادیات تبادل می شوند، فراشدهایی مانند علائق اجتماعی و دوستی ها نیز با یکدیگر مبادله می شوند( مایر ،1966).

ویلسکی در نظریه ای دیگر، بر این اعتقاد است که بی تفاوتی ممکن است تابعی از فرآیند سالخوردگی باشد( نقل از مسعودنیا،161:1380) پیلیاوین(1991) و لاتانه و دارلی (1970) در نظریه پنج مرحله­ای در تبیین بی­تفاوتی اجتماعی بر مبنای محاسبه هزینه پاداش حرکت کرده­اند. به باور آنها، افراد در مواقع مواجهه با وضعیت های خاص و اضطراری، بلافاصله به تحلیل و بررسی هزینه ها و پاداش های نوع­دوستی و بی تفاوتی می پردازند و درواقع، بی تفاوتی به دیگران یا نوع­دوستی مستقیماًتابع پاسخی است که افراد ناظر در یک موقعیت اضطراری نشان می دهند.

احساس بی قدرتی ، عدم اثربخشی«اثرگذاری» یا عدم کارآئی ، که جملگی معانی مترادفی را دارند مبنای

نظریه های مبتنی بر«جامعه پذیریِ عدم اثربخشی »را تشکیل می دهند چنانکه ساث ول جریان اجتماعی شدن و تجارب تدریجی در جامعه را از جمله عوامل سرخوردگی و دلمردگی اجتماعی افراد معرفی کرده و معتقد است که هرقدر افراد جامعه سطح بالایی از احساس عدم اثر بخشی در فرایندهای اجتماعی-سیاسی را تجربه کنند، احتمال بیشتری برای بی تفاوتی اجتماعی و بیگانگی از مسائل اجتماعی وجود دارد. محتوای رفتارگرایانه برخی قضایای نظریه دال( 1983) و نظریه سیمن در باب بی قدرتی، نیز این باور را نشان می دهد . احساس بی قدرتی یا عدم اثرگذاری جامعه پذیر شده، به دنبال خود احساس بی اعتمادی به همراه می آورد (روس وهمکاران، 2001 ). برخی نظریه پردازان، مقوله بی تفاوتی اجتماعی را به میزان درونی سازی سه هنجاراجتماعیِ«تقابل»(رگان، 1993)، «انصاف»(والستر، 1973)، و«مسئولیت پذیری»(لوین، نورنزایان، فیلبریک، 2001 و مارویا، فریزر، و میلر، 1982) نسبت داده­اند(کلانت ری و همکاران، 1386 و بدار، 1380 این پژوهش ها بیانگر آن بوده­اند که هرقدر هنجارهای تقابل و انصاف که در ذات خود مستلزم نوعی تحلیل هزینه-فایده هستند در افراد بیشتر درونی شوند باعث گرایش بیشتر به بی­تفاوتی خواهند شد و درونی سازی هرچه بیشتر هنجار مسئولیت پذیر ی گرایش بیشتری را به نوعدوستی باعث می­شود(پیج، 1996). در انزواگرایی که گونه سوم از کنش­ورزی غیراستاندارد و انحرافی مورد نظر نظریه بی­هنجاری یا فشار ساختاری مرتن(1938) را تشکیل می­دهد، افراد نه اهداف مورد قبول جامعه و نه وسایل نیل به آنها را           نمی­پذیرند و از آنجا که هیچ جایگزینی را نیز مدنظر ندارند رفتار توأم با بی تفاوتی اجتماعی و سیاسی را از خود نشان خواهند داد و از هرگونه مشارکت در فعالیت های گوناگون پرهیز می­کنند. به زعم رفیع پور               ( 1384) رفتار منبعث از شق چهارم منجر به بی­تفاوتی اجتماعی شده و به عبارتی گروه های بی تفاوت اجتماعی در این طبقه جای می گیرند آلموند و وربا  در کتاب فرهنگ مدنی ( 1963 )، بی تفاوتی اجتماعی را به عنوان یکی از مصادیق عدم تطابق میان ساختار سیاسی جامعه و فرهنگ آن تعریف کنند و به شرح جهت گیری های افراد جامعه در ارتباط با مسائل عام یا عمومی پرداخته اند.