:
گسترش فرایند جهانی شدن و فناوری های نوین اطلاعاتی و ارتباطی و همچنین تغییرات ناشی از آنها، شرایط حاکم بر سازمان ها را به فضایی رقابتی بدل کرده است. فضایی که به شدت ناهمگون و غیرقابل پیش بینی است. بنابراین در این فضای رقابتی، سازمان هایی موفق خواهند بود که بتوانند با بکارگیری این فناوری های نوین و پیشرفته و سازگاری با آنها، حداکثر استفاده را از منابع موجود خود ببرند. در این زمینه سازمان های یادگیرنده با داشتن ویژگی های منحصر به فردی مانند سازگاری با محیط، تنوع طلبی، ریسک پذیری، آموزش و یادگیری مداوم در سازمان، ارائه ایده ها و دیدگاههای نوین به طور مستمر و نهادینه شدن فرهنگ پیشرفت و نوآوری در سازمان، نه تنها به سرعت می توانند با تغییرات ناشی از گسترش فرایند جهانی شدن و فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی سازگار و هماهنگ شوند، بلکه به طور موثری می توانند باعث ایجاد تغییرات در محیط سازمان شده و حتی در مواقعی آن را در راستای اهداف خود هدایت کنند (مرشدی، 1392). در واقع می توان گفت که سرعت روزافزون رشد و نوآوری در تمامی زمینه های علمی و فنی و تاثیرات آنها بر تمام فرایندهای سازمانی،همچنین تسلط شرایط رقابتی بر محیط متغیر کسب و کار، فرایند یادگیری در سازمان را به اساسی ترین عامل حفظ مزیت رقابتی سازمان ها در قرن حاضر بدل کرده است،تا جایی که عدم توجه به فرایند یادگیری در سازمان ها و چشم پوشی از مزیت های آن ،چالش های متعدد در سایه آینده ای مبهم را پیش روی آنها قرار می دهد.البته اگرچه یادگیری برای سازمان ها و اعضای آنها ضرورتی اجتناب ناپذیر محسوب می شود،ولی این تنها یک روی سکه است و روی دیگر آن که به مراتب پراهمیت تر و ضروری تر است، ایجاد زمینه و بستر یادگیری است (زارع خلیلی و همکاران، 1389، ص 87).
امروزه، روش های قدیمی اداره سازمان ها پاسخگوی تغییرات سریع محیط نیستند. حوزه مدیریت در سراسر دنیا شاهد تغییرات پردامنه و زیربنایی شده است و از شیوه سنتی بیرون آمده، متحول شده و همه اعضای سازمان در امور جاری مشارکت داده شده است. هر عضو سازمان به جای اینکه فقط در جهت افزایش کارآیی تلاش کند باید پیوسته مطالب جدیدی بیاموزد و بتواند در حوزه و قلمرو فعالیت خود مسائل را شناسایی و حل کند. این تغییرات محیطی مستلزم آن است که افراد سازمان ها بتوانند بیاموزند و حل مسئله کنند و به عبارتی یادگیرنده باشند (جنوی و همکاران، 1389، ص 217).
در حقیقت، در دنیای متلاطم کنونی که تغییرات محیطی رشد روزافزونی دارند، سازمان ها نه تنها می خواهند در آینده پابرجا بمانند، بلکه خواهان حفظ قدرت خود نیز هستند. بدین منظور سازمان ها بایستی دائما با تغییرات محیطی همگام بوده و همگامی با تغییرات در گرو یادگیری سازمانی می باشد. موضوع یادگیری سازمانی اخیرا در حوزه رفتارسازمانی و مدیریت استراتژیک توجهات زیادی را به خود جلب کرده است (لویس، 2006، ص283).
1-2- بیان مسئله:
امروزه سازمان ها در فضایی متلاطم و متغیر قرار گرفته اند و انبوه تحولات، سازمان ها را با اشکالات زیادی روبرو نموده است؛ رویارویی با امواج پیاپی تغییر، به شکل فناوری های نوین در روابط اجتماعی سازمان مشهود است. در چنین عصری باید برای ادراه سازمان ها به نوآوری و بهره گیری از دستاوردهای علمی و فنی بشر همت گماشت و راه را برای نوآوری و ارائه طرح های مناسب در این سازمان ها هموار کرد. هر قدر عدم اطمینان محیطی بالا باشد، سازمان ها نیاز بیشتری به دانش و آگاهی گسترده از عوامل محیطی دارند تا بتوانند خود را با تغییرات و تحولات محیطی منطبق کنند. در چنین شرایطی تنها راه چاره ی سازمان های آینده تبدیل خود به یک سیستم یادگیرنده دائمی است تا بتوانند نیازهای محیطی را تشخیص داده و ابزار لازم را جهت تطبیق خود با محیط فراهم آورند و بدین وسیله به حیات خود ادامه دهند. یادگیری سازمانی پاسخی به محیط کاری متغیر، پویا و غیر قابل پیش بینی می باشد. ماهیت یادگیری سازمانی در واقع استفاده از توانایی خارق العاده ی افراد سازمان است. بنابر این برای تداوم نیروی انسانی ماهر با کیفیت بالا و لزوم پاسخگویی مداوم و مرتبط با نوآوری هایی که صورت می پذیرد به یک سازمان آموزشی یادگیرنده نیاز داریم تا یاد بگیرد، رشد کند و ساختارهای مؤسساتی را که مانع روند رشد درون مدرسه می شوند، بشکنند (زارعی متین و همکاران، 1382،ص 50).
امروزه آموزش و پرورش به عنوان نقطه عطفی در تحول جوامع مختلف تلقی شده و نقش بسزایی در توسعه و پیشرفت کشورها ایفا می کند.از سوی دیگر تحرکات وپویایی های ناشی از رشد وتوسعه فنا وری ها وصنایع جدید وبه تبع آن لزوم قرار گرفتن در این مسیر پرشتاب، لازمه هر سازمان آموزشی پویایی است(گاروین،2000).تغییرات و چالش های فراوان دنیای کنونی ایجاب می کند که سازمان با قدرت یادگیری وبه روز رسانی خود باشد تا بتواند با تحولات سریع خودرا منطبق کند وبه موقع به محرک های محیطی پاسخ دهد و با کسب دانش وآگاهی به صورتی گسترده وپویا وزنده در حوزه بهسازی وتوسعه سازمانی به حیات خود ادامه دهد(لوپز همکاران ،2005).
تغییر و تحول در دهه اخیر و افزایش روزافزون رقابت، پیچیدگی، پویایی و عدم اطمینان از شرایط محیطی باعث شده تا سازمان های بزرگ نتوانند با شرکت های کوچک که از انعطاف پذیری، سرعت و نوآوری بالایی برخوردارند رقابت کنند به همین خاطر در چنین شرایطی حیات و بقای سازمان های بزرگ در گرو تحولی اساسی است که افراد خلاق و نوآور را هر چه بیشتر در کشور پرورش داده و فرهنگ سنتی را به فرهنگ یادگیرنده تغییر دهد. بنابراین در عصر حاضر سازمان ها و نهادهای متولی توسعه باید مدیرانی واجد شرایط برای برنامه ریزی، نوآوری، خلاقیت را گردهم آوردند و با این تدبیر مهم توسعه سازمان را سامان بخشد. بنابراین آنچه کشورهای جهان بویژه کشورهای در حال توسعه را در جهت افزایش بهره وری، پیشرفت و ترقی مدد می رساند همانا استفاده از فرصت ها در رقابت با سایر کشورها است ولی آیا سازمان ها توانسته اند خودشان را با جهان واقعی و محیط خارج از خود تطبیق دهند مسلماً جواب مثبت نخواهد بود چراکه تنبلی موجود در ادارات بصورت عدم بهره وری و کارایی، بوروکراسی متورم و نارضایتی مردم نمود آشکار این قضیه است. یکی از دلایل آشکار آن عدم وجود یادگیری به معنای عام در سازمان های دولتی می باشد. (موغلی و مالکی طبس، 1388، ص 99).
سازمان های آموزشی، سازمان های خاص آموزش و یادگیری هستند که هدف نهایی آن ها تحقق یادگیری و پرورش انسان ها و ایجاد رفتارهای نسبتاً پایدار در دانش آموزان است. اگر در سازمان های دیگر، آموزش و یادگیری وسیله ای برای تحقق سایر هدف های سازمانی مثل تولید مصنوعات و کالاها و ارائه خدمات می باشد، سازمان های آموزشی خاص انسان سازی و تغییر رفتار هستند. بر این اساس کاربرد اصطلاحات سازمان یادگیرنده، سازمان دانش آفرین و سازمان تحقق دهنده ی یادگیری سازمانی برای سازمان های آموزشی از اصالت و درستی بیش تری نسبت به سازمان دیگر برخوردار است(میرکمالی، 1389، ص 282). آموزش همواره وسیله ای مطمئن برای بهبود کیفیت عملکرد وحل مشکلات سازمانی است و فقدان آن معضلات متعددی را در سازمان ایجاد می کند. به همین دلیل به منظور تربیت وتجهیز نیروی انسانی سازمان ها وبهسازی وبهره گیری موثرتر از این نیرو ها ،آموزش همواره به عنوان تاثیر گذارترین عامل مد نظر است (صفاری وهمکاران ،1388). در جهان کنونی آموزش ، یاددادن و یادگیری در سازمان یکی از مکانیزم های اصلی توسعه منابع انسانی بوده و مورد توجه بسیاری از صاحب نظران ومدیران آموزشی قرار گرفته است (مولایی ،1388). .سازکارها یا راهبردهای مناسب در جهت حرکت به سمت تحقق یادگیری در سازمان وجود دارد. در همین زمینه ضرورت دارد که ابتدا وضعیت موجود یادگیری در سازمانهای آموزشی را بسنجیم و سپس به ارائه راهکارهایی جهت توسعه آن بپردازیم.
لذا با توجه به مطالب مطرح شده ، چنانچه نظام آموزش و پرورش بخواهد در چنین شرایطی به دنبال نوآوری باشد و خود را با تغییرات فزآینده عصر حاضر سازگار سازد، باید بسترها و زمینه های لازم را برای توسعه و بهبود یادگیری سازمانی فراهم کند و توسعه وگسترش یادگیری را جزو اولویت های خود قراردهد. بنابر این پژوهش با این مساله مواجه است که وضعیت موجود یادگیری سازمانی در دبیرستانهای متوسطه شهر تهران چگونه است و چه بستر و زمینه هایی باید فراهم باشد تا وضعیت یادگیری سازمانی در آموزش و پرورش بهبود پیدا کند.امید است که مدیران آموزش وپرورش شهر تهران بتوانند از نتایج این پژوهش اطلاعات ودانش لازم کسب کنند.
1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق:
تغییرات سریع محیط ، صنعت ، مشتریان ، ارباب رجوع ، رقبا، همکاران ، محصولات وخدمات همگی نیروهایی هستند که بر سازمان اثر می گذارند ونیاز به برتری را موجب می شوند(سنگه،2008). دراین بین ، شناخت محیط ، تشخیص و درک تحولات وآگاهی از فرصت ها ، تهدیدها ، محدودیت ها ، وامکانات که از ضروریات سازمان ها محسوب می شوند(تقوی،2010).
در محیط کسب و کار امروزى، تغییرات با گام هاى سریع به وقوع مى پیوندند. سازمانها در عرصه رقابت در محیط کسب و کار جهانى ملزم هستند تا نسبت به تغییرات مستمر واکنش مطلوب داشته باشند و یا از بین بروند. یک سازمان به منظور برترى یافتن از سایر سازمانها باید منابع انسانى را توسعه داده و میزان اطلاعات و دانش در دسترس را افزایش دهد (خانعلیزاده و همکاران، 1389، ص22 ). بنابراین بزرگترین امتیاز رقابتى در دنیاى جدید کسب و کار، یادگیرى است. سازمانهایى که در آن افراد سریع تر یاد مى گیرند، با سرعت بیشترى خود را با شرایط محیطى تطبیق مى دهند. با عدم یادگیرى افراد ، سازمان هزینه هاى سنگین ندانستن یا دوباره کارى و عدم کارآیى و به هدر دادن منابع و مهارت ها را متحمل شده و شاهد از دست دادن اعتماد به نفس در افراد و کاهش درآمد به دلیل عدم نوآورى خواهد بود؛ اما درصورت یادگیرى و تعهد به آن، سود سازمان افزایش یافته و افراد به جاى نیروى کار تبدیل به سرمایه هاى سازمان مى شوند (دستگردى، 1387 ، ص 22).
در واقع می توان گفت که یکی از دلایل عمده شکست سازمان ها عدم استفاده مطلوب از منابع ،فقر یادگیری می باشد. اینکه سازمان ها دچار ضعف در یادگیری هستند یک مساله تصادفی نیست و به نحوی مدیریت آن ها برمی گردد. تحقیقات مختلف نیز رابطه تنگاتنگ توان یادگیری با موفقیت سازمان ها را نشان داده است.با توجه به این امر یکی از مهم ترین مهارت های مدیران فراگیری چگونگی یادگیری می باشد.در نهایت همان طور که یادگیری برای رشد افراد اساسی است برای سازمان ها اهمیت زیادی دارد و ارزش وجایگاه هر سازمان را میزان اندوخته ی دانش مفید و توان یادگیری آن سازمان تعیین می کند. بنابراین یادگیری سازمانی از نظر میزان اهمیت در رده موضوعات مهم قرار می گیرد(نوروزی ،1388)
در عصر حاضر، تغییر که حاصل ابداعات بشر است، تمام جوامع را در هم پیچیده و عصر ما «عصر تغییر» نامیده شده است. همه سازمان ها، اعم از آموزشی، اقتصادی، سیاسی، … در آماج این تغییر هستند. نظام های آموزشی هم، که خود بانی تغییرات وسیع اجتماعی هستند، در این گردونه در مواجهه با تغییر قرار دارند و تغییر برای آنها گریزناپذیر است. هلر اظهار می دارد: « امروز نظام های آموزشی نمی توانند به مدت طولانی نسبت به نوآوری ها بی اعتنا باشند، لذا بایستی شهامت پذیرفتن نوآوری ها را داشته باشند و مقاومتی نشان ندهند. مدارس به منزله ی واحدهای عملیاتی رسمی نظام آموزشی و پرورشی، نقش و جایگاه مهمی در تحقق اهداف آموزشی و نیل به آرمان های عالیه آموزش و پرورش ایفا می کنند. آنچه مهم است، مجهز شدن مدیران و معلمان آموزشی به مهارت ها، فنون و دانش لازمه ی تغییر است (زارعی متین و همکاران، 1382،ص 49).
در حقیقت، سازمان های آموزشی سازمان های پویایی هستند که علاوه بر آن می تواند خطاهای خود را اصلاح کنند، توانایی تغییر در دانش
ها و ارزش های سازمانی خود را نیز آن چنان دارند که می توانند هر زمان با به دست آوردن مهارت های جدید ظرفیت حل مسئله خود را حفظ کنند. مدارس باید محیط های یادگیری مناسبی به وجود آورند که منجر به تجربه های سازنده که همان یادگیری است، شود. این محیط ها باید، علاوه بر تجربه، به تفکر درباره ی تجربه نیز بپردازند تا معلمان و دانش آموزان بتوانند به عنوان دانشگر، اصول، مفاهیم و نظریه ها را استخراج (دانش) و به نوبه ی خود در موقعیت های واقعی و جدید به کار گیرند(میرکمالی، 1389، ص 283).
بطور کلی می توان گفت که یادگیری در سازمان ها باعث می شود که کارکنان بطور مستمر ظرفیت خود را توسعه دهند و الگوهای تازه فکریشان را پرورش دهند. هرگاه افراد توانایی ها وظرفیت های خود را بشناسند و آن ها را دائما رشد وتوسعه بدهند،خلاق تر می شوند.لذا به همین منظور، پژوهش حاضر به بررسی وضعیت موجود یادگیری سازمانی وراهکارهای بهبود آن در دبیرستان های شهر تهران می پردازد. با نظر سنجی از دبیران می خواهیم شکاف بین وضعیت وجود و مطلوب یادگیری سازمانی از نظر آنان را مشخص کنیم .
با توجه به تحقیقات انجام شده در سال های اخیر در دنیا و با توجه به اهمیت یادگیری سازمانی در سازمان های امروز و تأثیر مثبت آن در زمینه های گوناگون آموزشی و همچنین ضرورت بررسی یادگیری به عنوان یکی از عوامل مهم اثربخشی سازمان های آموزشی، چنانچه آموزش و پرورش شهر تهران بخواهد در چنین شرایطی یادگیرنده باشد و خود را با تغییرات فزاینده عصر حاضر سازگار سازد، باید ابتدا وضعیت موجود یادگیری سازمانی در مدارس متوسطه تهران سنجیده شود و آن را با وضعیت مطلوب مقایسه کرد و سپس به ارائه راهکارهایی جهت توسعه و بهبود آن پرداخت.
1-4- اهداف و سوالات تحقیق:
1-4-1- اهداف تحقیق:
الف) هدف اصلی
- مشخص کردن وضعیت یادگیری سازمانی وارائه راه های بهبود آن در دبیرستان های شهر تهران
ب)اهداف فرعی
- مشخص کردن وضعیت موجود یادگیری سازمانی و مؤلفه های آن در دبیرستان های شهر تهران
- مشخص کردن وضعیت مطلوب یادگیری سازمانی و مؤلفه های آن از نظر دبیران دبیرستان های شهر تهران
- مشخص کردن تفاوت بین وضعیت موجود و مطلوب یادگیری سازمانی و مؤلفه های آن (چشم انداز مشترک، فرهنگ سازمانی ، ساختار سازمانی ، توسعه شایستگی کارکنان، رهبری مشارکتی، استراتژی، کار و یادگیری تیمی، تفکر سیستمی و اشتراک دانش) از نظر دبیران دبیرستان های شهر تهران
- ارائه راهکارهایی جهت ارتقای یادگیری سازمانی در دبیرستان های شهر تهران
1-4-2- سوالات پژوهش:
الف) سوال اصلی:
- وضعیت یادگیری سازمانی در دبیرستانهای شهر تهران چگونه است و چه راهکارهایی برای بهبود آن وجود دارد؟
ب) سوالات فرعی:
- وضعیت موجود یادگیری سازمانی و مؤلفه های آن در دبیرستان های شهر تهران چگونه است؟
- وضعیت مطلوب یادگیری سازمانی و مؤلفه های آن از نظر دبیران دبیرستان های شهر تهران چگونه باید باشد؟
- آیا بین وضعیت موجود و مطلوب یادگیری سازمانی و مؤلفه های آن (چشم انداز مشترک، فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی، توسعه شایستگی کارکنان، رهبری مشارکتی، استراتژی، کار و یادگیری تیمی، تفکر سیستمی و اشتراک دانش) از نظر دبیران دبیرستان های شهر تهران تفاوت معنی داری وجود دارد؟
- چه راهکارهای را می توان به منظور بهبود و یا تقویت سطح یادگیری سازمانی در دبیرستان های شهر تهران ارائه داد؟
1-5- تعاریف مفهومی متغیرهای مورد پژوهش:
یادگیری سازمانی: یادگیری سازمانی فرآیند بهره گیری از تجربیات سازمانی از طریق کسب دانش و بصیرت، توزیع و تفسیر اطلاعات و تغییر نگرش و رفتار برای بالا بردن سطح تعهد، مسئولیت پذیری و پاسخ گویی اعضاء به منظور افزایش اثر بخشی و بهره وری و تأمین نیازهای مشتریان و بهبود و به سازی سازمان در یک محیط متغیر و پویاست( میرکمالی، 1385).
وضعیت موجود: وضعیت موجود اشاره دارد به آنچه از ویژگیهای یادگیری سازمانی که در حال حاضر در دبیرستانهای مورد مطالعه در شهر تهران وجود دارد. به عبارت دیگردر حال حاضر دبیران مدارس متوسطه چه برداشتی از وضعیت دبیرستانها بر حسب مولفه های یادگیری سازمانی دارند
وضعیت مطلوب: وضعیت مطلوب اشاره دارد به آنچه از ابعاد ویژگیهای یادگیری سازمانی که باید در دبیرستانهای مورد مطالعه در شهر تهران وجود داشته باشد. به عبارت دیگر از دید دبیران، دبیرستانهای مورد مطالعه شهر تهران از ویژگیهای یادگیری سازمانی تا چه حد باید برخوردار باشند.
چشم انداز مشترک: نظامی که طی آن یک تصویر مشترک از آینده خلق میشود تا تعهد و درگیری کارکنان نسبت به کار را افزایش دهد. در یک سازمان، آرمان مشترک افراد را به دور یک ماهیت و سرنوشت مشترک جمع میکندتا همگی احساس کنند که به سوی یک هدف در حرکتند و با همه فعالیتهای سازمان همبستگی دارند (سنگه،1990). درحقیقت چشم انداز مشترک شناختی واقعی به وجود می آورد که در سایه آن می توان به اهداف و دیدگاه های علمی مشترکی دست یافت وهمبستگی وهمفکری را محقق ساخت(سنگه ، 1388: 263).
فرهنگ سازمانی: فرهنگ سازمانی الگوی رفتاری غالب در بین افراد یک سازمان است که ریشه در ارزش‌ها، باورها و فرضیات اعضای سازمان دارد و مورد حمایت اکثریت قرار می گیرد (دنیسون، 1996، ص621 و 622).
یادگیری تیمی: پیتر سنگه یادگیری تیمی را فرایندی می‌داند که طی آن ظرفیت اعضاء توسعه یافته و به گونه‌ای هم‌سو میشود که نتایج حاصله آن چیزی خواهد بود که همگان واقعا طالب آن بوده‌اند(کاظم پور، 1391).
اشتراک دانش: اشتراک دانش اشاره به تبادل دانش بین افراد سازمان به صورت ساختمند و بدون ساختار دارد(گاندی، 2004). به اشتراک گذاشتن (تسهیم دانش) ، توزیع داوطلبانه مهارت های اکتسابی و تجربی به منظورتجدید قوای سازمان است. اعمال تسهیم دانش که خیلی مهم هستند اثر زیادی بر سازمان نخواهد داشت، مگر اینکه آن دانش قابل دسترس دیگر افراد باشد(چاچ و نگای ، 2008).
تفکر سیستمی: چارچوبی برای روشن ساختن الگوها و تعاملات است که کل نگر بوده و از جزء نگری اجتناب میکند. در واقع تفکر سیستمی، نظامی فکری است برای دیدن کل به جای زنجیره خطی علت و معلولی میباشد (سنگه،1990).
رهبری مشارکتی: رهبری مشارکتی به عنوان رهبری که با همکاران و زیر دستانش به مشاورت می پردازد و در عمل از نقطه نظرات و پیشنهادات آنها برای تصمیم گیری ها و انتخاب راه حل ها بهره می گیرد، تعریف می شود (میرکمالی،1378: ص36).
توسعه شایستگی های کارکنان: شایستگی در ادبیات منابع انسانی، مجموعه ای است از دانش، مهارت ها و رفتارهای قابل سنجش و قابل مشاهده که در موفقیت یک شغل یا پست سهیم هستند( اقدسی و خاکزار،1387).
ساختار سازمانی:ساختار سازمانی عبارت است از الگوی توصیف رسمی روابط داخلی موجود بین واحدهای گوناگون یک سازمان می باشد( میرکمالی،1385).
استراتژی: استراتژی به طرح عملیاتی درازمدتی گفته میشود که به منظور دستیابی به یک هدف مشخص طراحی شده باشد. فرایندی که ضمن آن اهداف و خطوط کلی فعالیت ها و مأموریت های سازمان در درازمدت تعیین می شود( میرکمالی،1385).
1-6- تعاریف عملیاتی متغیرهای مورد پژوهش:
یادگیری سازمانی: در این تحقیق یادگیری سازمانی با استفاده از پرسشنامه یادگیری سازمانی خانم کاظم پور (کاظم پور، 1391) سنجیده می شود که شامل مولفه های چشم انداز مشترک، فرهنگ سازمانی، اشتراک دانش، ساختار سازمانی، استراتژی، رهبری مشارکتی، و توسعه شایستگی کارکنان می باشد.
وضعیت موجود: به منظور سنجش وضعیت موجود یادگیری سازمانی و هر یک از مؤلفههای آن، از پرسشنامه یادگیری سازمانی (37 گویهای) استفاده شده است. این پرسشنامه بر اساس طیف پنج درجه ای لیکرت تهیه و تدوین شده که نمرات بدست آمده از ستون سمت راست پرسشنامه گویای وضعیت موجود یادگیری سازمانی و مؤلفههای آن در وضع موجود میباشد.
وضعیت مطلوب: برای سنجش وضعیت مطلوب یادگیری سازمانی و هر یک از مؤلفههای آن از ستون سمت چپ پرسشنامه محقق ساخته که بر اساس طیف پنج درجهای لیکرت نمرهگذاری میشود استفاده شده است.
چشم انداز مشترک: در پژوهش حاضر منظور از چشمانداز مشترک، روشن بودن چشمانداز سازمان، مورد پذیرش قرار گرفتن آرمان و وضوح چگونگی تحقق یافتن چشم انداز سازمانی میباشد که با استفاده از گویه های 1 و 2 و 3 و 4 مورد سنجش قرار می گیرد.
فرهنگ سازمانی: منظور از فرهنگ سازمانی در این پژوهش، الگوهای رفتاری و ارزش هایی هستند که بر سازمان حاکم است و بر یادگیری و انجام دادن کارها به روش های جدید تأکید دارد. که با استفاده از گویه های 5 و 6 و 7 مورد سنجش قرار می گیرد.
. Louise
