مدیران نگهداری و تعمیرات  شرکتهای مختلف همیشه با این مسئله روبرو هستند که چگونه می توانند معیارهایی را برای تشخیص اولویت قطعات در نگهداری و تعمیرات بدست آورند و چگونه می توانند این قطعات را براساس این معیارها اولویت بندی نمایند در این پروژه سعی شده است تا با استفاده از متدهای تصمیم‌گیری  به روز دنیا و همچنین استفاده از خبرگان شرکت فولاد آلیاژی ایران که بزرگترین شرکت تولید کننده فولاد‌ها‌ی آلیاژی در کشور می باشد معیارهایی برای اولویت بندی تجهیزات این شرکت بدست آمده و سپس این تجهیزات با استفاده از تکنیکهای تصمیم‌گیری اولویت بندی نمود . امید است که این تحقیق بتواند کمک هر چند کوچکی به صنعتگران این مرز وبوم بنماید.

1-2-تعریف مساله

نگهداری و تعمیرات نقش مهمی در حفظ قابلیت اطمینان، در دسترس بودن، کیفیت تولیدات، کاهش ریسک، افزایش بازدهی و امنیت تجهیزات بر عهده دارد. بنگاه‌ها‌ی تولیدی همواره درصدد کاهش هزینه‌ها‌ی تولید هستند. یکی از هزینه‌ها‌ی اساسی این بنگا ه‌ها‌ هزینه تعمیرات است که عمدتاً با توجه به نوع صنعت، 15 تا 75 درصد هزینه‌ها‌ی تولید را تشکیل می‌دهد. سیاست مناسب تعمیرات می تواند نقش بسیار مهمی در دسترس پذیری  و پایایی ، کیفیت تولید، و ایمنی سیستم داشته باشد. اما متأسفانه، در مقایسه با مباحث تولید که بسیار مورد توجه محققان و نویسندگان است ، به نگهداری و تعمیرات چندان اهمیت داده نشده است . همین مسأله یکی از دلایل کارآیی پایین تر بخش نگهداری وتعمیرات نسبت به سایر بخش‌ها‌ست. بعنوان مثال در حدود یک سوم هزینه‌ها‌ی تعمیرات صرف فعالیتهای زائد می‌شود. (Mobley،2002)

همانطور که قبلا ذکر شد یکی از روشهای نگهداری وتعمیرات CMمی باشد که با توجه به استفاده از تجهیزات خاص روش بسیار هزینه‌بری است و شرکتهای مختلف سعی دارند تا تجهیزاتی که واقعا نیاز به پایش مداوم دارند تحتCM  قرار دهند. مشکلی که در اینجا وجود دارداین است که معیار‌ها‌ی کاملا تبیین شده‌ای که بتوان بر اساس آن تجهیزات را انتخاب نمود وجود ندارد وهمچنین اهمیت تجهیزات مختلف در مقایسه با تجهیزات دیگر مشخص نمی‌باشد .و تجهیزات امتیاز خاصی بر اساس اهمیت دارا نیستند.

واین امردر حالی است که در صورت عدم دقت در انتخاب تجهیزات شرکت هزینه اضا فه‌ای را برای CM  به همراه  داشته و این مساله نیزباعث می‌شود که تجهیزاتی که واقعا باید تحتCM  قرار گیرند انتخاب نمی‌گردند ودر حقیقت این کار باعث هم به هدر رفتن سرمایه شرکت شده و هم اینکه در بعضی از مواقع خسارات جبران ناپذیری را به خاطر توقفات ناگهانی تجهیزات به شرکت تحمیل می‌نماید که با توجه به وضعیت تامین قطعات یدکی تجهیزات این لطمه چندین برابر تا ثیر از خود نشان می‌دهد.

1-3- اهداف وکاربرد نتایج تحقیق

هدف از این پروژه  این است که با معیارهای علمی‌ و تکنیکهای تصمیم‌گیری که هم اکنون درجها ن مرسوم است اولویت بندی برای تمام تجهیزات حساس کارخانه انجام گرفته و طبق آن مشخص کنیم که چه تجهیزاتی نیاز به پایش مداوم دارند و چه تجهیزاتی در مرحله بعدی اولویت قرار می‌گیرند.به گونه‌ای که برای تمام تجهیزات حساس امتیاز بندی انجام گردد.لازم بذکر است که این هدف در حقیت لازمه اجرای یک سیستم نگهداری و تعمیرات بر اساس پایش مداوم می باشد زیرا هیچگاه نمی توان تمام تجهیزات حساس یک شرکت را تحت پایش مداوم قرار داد بلکه باید یک اولویت بندی از آنها صورت گیرد تا بتوان بر اساس بودجه و همچنین زیر ساختها تجهیزاتی که دارای بیشترین اولویت هستند انتخاب نمود.

1-3-1- اهداف کلی:

• کاهش توقف تجهیزات خط تولید
• کاهش هزینه‌ها‌ی نگهداری و تعمیرات
• افزایش راندمان تجهیزات)منظور از راندمان قابلیت دسترسی به تجهیزات می باشد )

1-3-2- اهداف جزیی

• شناخت شاخصهای مهم نگهداری وتعمیرات
• تهیه لیستی از تجهیزات حساس شرکت
• اولویت بندی تجهیزات مهم
• شناخت خبرگان سطوح مختلف شرکت

1-4- فرضیات پژوهشی

     هدف اصلی این پژوهش اولویت بندی تجهیزاتی است که باید تحت پایش وضعیت گیرند.در همین راستا سه سوال پژوهشی به ترتیب

 

 ذیل مطرح می‌شود:

1. معیارهایی که برا ساس آن می‌ توان تجهیزات را اولویت بندی نمود کدام است ؟
2. وزن معیارهایی که برای اولویت بندی مشخص می‌ گردد چه مقدار است ؟
3. اولویت بندی تجهیزاتی که باید تحت CM قرار بگیرند با استفاده از معیارهای وزن داده شده چگونه است؟

1-5-ضرورت و اهمیت تحقیق

در حال حاضر در شرکت فولاد آلیاژی ایران یکی از روشهایی که برایPM از آن استفاده می‌گردد روش CM می‌باشد. این روش که یکی از روشهای پیشرفته درعلم نگهداری و تعمیرات محسوب می‌شود دارای مزیتهای زیادی نسبت به روشهای گذشته نگهداری و تعمیرات که قبلا توضیح داده شد می باشد این روش دارای قابلیت اطمینان بسیار بالایی است. به این معنی که احتمال توقف تجهیزی که تحت این روش نگهداری و تعمیرات قرار گیرد، بسیار پایین می آید و در ضمن باعث افزایش عمر اینگونه تجهیزات نیز می‌گردد البته مطلب حائز اهمیت این است که این روش به هزینه‌ زیاد نیاز دارد و برای اجرای آن می بایست  بر آوردهای اقتصادی لازم صورت پذیرد. اجرای این روش در شرکت فولاد آلیاژی ایران از سال 1383 شروع گردید و به طور کلی به پیمانکار واگذار شد. رو‌شهایی که برایCM  درفولاد آلیاژی ایران انجام می‌گردد شامل موارد ذیل می‌باشد:

• آنالیز روغن
• آنالیز ارتعاش تجهیزات دوار
• حرارت سنجی
• ضخامت‌سنجی شبکه سیالات

در شرکت فولاد آلیاژی ایران انتخاب تجهیزاتی که باید تحت CM قرار بگیرند در ابتدا بر عهده واحد بازرسی کارخانه بود وا ین واحد نیز با مشخص نمودن9 معیار زیر از واحدهای مختلف خواستار اعلام لیست تجهیزاتی که با‌ید تحت CM  قرار بگیرند شد که این 9 معیار‌به شرح ذیل می‌باشند :

• میزان اهمیت تجهیزوتاثیر توقف تجهیز در خط تولید
• توان موتور
• میزان کارکرد در شبانه روز
• میزان کارکرد در سیکل کاری
• میزان خسارت تجهیز در اثر توقف ناگهانی
• میزان استعداد تجهیز برای نابالانسی (به عنوان مثال فن‌هااستعداد بالایی برای نابالانسی دارند).
• میزان سرمایه‌گذاری یا قیمت تجهیز
• محدودیتهای موجود نظیر تعداد تجهیز طرف قرار داد ،نفرات پرسنل پیمانکار ،تعداد دستگاه اندازه گیری ،مبلغ قرارداد
• میزان استعداد تجهیز برای ناهم محوری

در واحدهای مختلف برای  انتخاب این تجهیزات از معیار‌ها‌ی فوق الذکر در بالا وسایر معیارها استفاده می شود.

درمورد ضرورت انجام این تحقیق با توجه موارد زیر امر نگهداری وتعمیرات تجهیزات  بسیار مهم  می‌باشد:

• وجود فلز مذاب در داخل سیستم‌ها‌ی تولیدی که در صورت خرابی ماشین و سیستم‌ها‌ی انتقال و انجماد فلز در مسیر ،تخلیه فلز منجمد را مستلزم صرف وقت وهزینه زیاد می‌نماید.
• وجود مواد با حرارت‌ها‌ی بالا و دارای خواص خورندگی ،چسبندگی ،که روند فرسایش تجهیزات را افزایش می‌دهد.
• پیوستگی خط تولید ودرنتیجه رکوددر مراحل تولید در اثر از کار افتادگی یکی اززیر سیستم‌ها‌
• وسعت سطح کارگاه‌ها‌ و فواصل زیاد بین کارگاه‌ها‌ که امکان دریافت سریع خدمات اضطراری را کاهش می‌دهد.
• کاریکنواخت وشبانه روزی که نیاز به وجود گروه‌ها‌ی آماده به کار نگهداری وتعمیرات وهمچنین دسترسی سریع به خدمات مهندسی وخدمات پشتیبانی نظیر دسترسی به نقشه‌ها‌ و قطعات یدکی که نیاز به برنامه ریزی و مهیا نمودن زیر ساختها دارد.

با توجه به مراتب یاد شده باید اذعان نمود که در شرکت فولاد موقعیت امور نگهداری وتعمیرات حداقل در سطوحی همسان با امور تولید قرار می‌گیرد.

با توجه به استفاده از تجهیزات خاص روشCM بسیار هزینه بر است  و شرکت‌ها‌ی مختلف تجهیزاتی راکه واقعا نیاز به پایش مداوم دارند تحت CM  قرار می دهند مشکلی که در اینجا وجود دارداین است که معیار‌ها‌ی کاملا تبیین شده ای  که بتوان بر اساس آن تجهیزات را انتخاب نمود وجود ندارد وهمچنین اهمیت تجهیزات مختلف در مقایسه با تجهیزات دیگر مشخص نمی‌باشد .و تجهیزات امتیاز خاصی بر اساس اهمیت دارا نیستند.

در حالیکه در صورت عدم دقت در انتخاب تجهیزات شرکت هزینه اضا فه ای را برای CM  متحمل شده واین در حالی است که تجهیزاتی که واقعا باید تحت CM  قرار گیرند انتخاب نمی‌گردند ودر حقیقت این کار باعث هدر رفتن سرمایه شرکت شده و در بعضی از مواقع خسارات جبران ناپذیری را به خاطر توقفات در تجهیزات به شرکت تحمیل می‌نماید که با توجه به وضعیت  تا مین قطعات یدکی تجهیزات این لطمه چندین برابر تا ثیر از خود نشان می‌دهد.

1-6- محدودیت‌ها‌ی تحقیق

مهمترین محدودیت‌ها‌یی که محقق در تحقیق حاضر با آن مواجه شده است شامل موارد ذیل می باشد :

• در پژوهش حاضر با توجه به اینکه برای تعیین وزن معیارها نیاز بود تا از مدیران ارشد شرکت استفاده گردد جمع آوری اطلاعات بسیار زمان گیر ومشکل بود.
• با توجه به اینکه برای اولویت بندی نهایی تجهیزات نیاز بود تا از افرادی استفاده گردد تا با تمام تجهیزات شرکت آشنایی لازم را داشته و سابقه کار مفید در بخش‌ها‌ی ذیربط را داشته باشند و همچنین مدیران ارشد نیز وقت پاسخگویی به این سئوالات را نداشتند جامعه آماری به 25 نفربرای تعیین اولویت تجهیزات کاهش پیدا نمود.
• تعداد بسیار زیاد تجهیزات در شرکت باعث شد تا تجهیزاتی که تا به حال خراب نشده اند و همچنین تجهیزاتی که تهیه آنها از داخل کشور ممکن می باشد کنار گذاشته شده و همچنین با توجه به اهمیت بسیار بیشتر خطوط تولید پیوسته (فولاد سازی ،نورد سنگین ،نورد سبک )تجهیزات مربوط به این خطوط آورده شود .که در مجموع شامل 100 تجهیز گردید .

1-7- فصل بندی تحقیق

در فصل اول گزارش تحقیق به طرح مساله و اهمیت آن ،اهداف تحقیق ،دامنه تحقیق ،و محدودیت‌ها‌ی تحقیق پرداخته شده است .در فصل دوم ،ادبیات تحقیق گرد آوری و مورد بررسی قرار گرفته و پس از بررسی نقاط قوت وضعف به بررسی معیارهایی که در ادبیات تحقیق در مورد نگهداری و تعمیرات به کار رفته بیان شده است وهمچنین در مورد ANP و  TOPSIS  فازی نیز مطالبی بیان شده است .در فصل سوم در مورد روش کلی انجام تحقیق وهمچنین جداول بدست آمده ومعیارهای نهایی شده به همراه وزن نهایی آنها مطالبی بیان شده است .در فصل چهارم به تجزیه و تحلیل داده‌ها‌ی بدست آمده پرداخته شده و در فصل پنجم به شرح نتایج بدست آمده پرداخته شده است  وهمچنین پیشنهادات  در مورد تحقیقات بعدی بیان شده است .            

1-8- شرح واژه‌ها‌ و اصطلاحات به کار رفته در تحقیق

 

• روش نگهداری وتعمیرات CM

یکی از متدهای به روز دنیا در نگهداری و تعمیرات محسوب می گردد که در آن براساس برنامه زمانبندی مشخص کنترل و بازدیدهایی از نقاط مختلف ماشین صورت می‌پذیرد وتعمیرات سطحی انجام شده واطلاعات جمع آوری شده جهت تصمیم گیری در مورد تعمیرات پیشگیرانه ثبت می‌شود.

دراین نوع تعمیرات بر اساس بعضی از فاکتورهای تجهیز مانند صدا،ارتعاش وروغن و رسم نمودارهای حاصل از تجزیه وتحلیل این فاکتورها پیش بینی می‌کنند که قطعه تا چه مدتی دیگر می‌تواند کار کند ویا اینکه چه مشکل عمده ای را دارد که باید تعمیر گردد.در این تحقیق منظور از تجهیز دستگاهی مشتمل بر چندین قطعه که این قطعات به یکدیگر وصل شده و وظیفه خاصی را انجام می دهند.بعنوان مثال پمپ هیدرولیک کوره 1 مشتمل بر 140قطعه می باشد که مجموع این قطعات تجهیز پمپ هیدرولیک کوره 1 را بوجود می آورند.

• فولاد آلیاژی ایران

یکی از بزرگترین شرکت‌ها‌ی تولید کننده فولاد در سطح کشور محسوب شده وسالیانه ظرفیت تولید 230 هزار تن انواع فولاد آلیاژی را دارا می باشد دارای دو کوره ذوب 40 تنی بوده و همچنین شامل کارخانجات فولاد سازی ،نورد سنگین ،نورد سبک ،عملیات حرارتی می باشد .

• منطق فازی

منطق فازی شامل طیف وسیعی از تئوری‌ها‌ وتکنیک‌ها‌ می شود که براساس 4 مفهوم بیان شده است که این 4 مفهوم شامل :مجموعه‌ها‌ی فازی،متغیرهای کلامی،توزیع احتمال و قوانین اگر آنگاه فازی (YEN AND LANGAN 1999) می باشد .

1-9-دامنه زمانی

این پژوهش از ابتدای تابستان 1388 تا انتهای آذر ماه در شرکت فولاد آلیاژی ایران انجام گردید .

1-10- جامعه تحقیق

جامعه این تحقیق خبرگان شرکت که به دو دسته 1)خبرگان مدیریتی 2)خبرگان کارشناسی تقسیم میگردند و همچنین از نظر تجهیزات نیز آنهایی در نظر گرفته شده که در خطوط فولاد سازی ،نورد سنگین ، نورد سبک وجود داشته واز خارج از کشور تهیه شده وحداقل یک مرتبه تا به حال تعویض شده باشد.

1-11- روش تحقیق

با توجه به اینکه تحقیق حاضر در شرکت فولاد آلیاژی ایران انجام شده است نوع تحقیق بر اساس هدف کاربردی می باشد و بر اساس چگونگی بدست آوردن داده‌ها‌ی مورد نیاز، تحقیق حاضر از نوع توصیفی واز شاخه پیمایشی (تحلیلی) محسوب می شود .

Preventive Maintenance

Misalignment

امروزه دانش به‌­عنوان مهم‌ترین سرمایه و عامل اصلی مزیت رقابتی پایدار سازمان‌ها به‌شمار می‌رود. مدیریت این سرمایه‌ی حیاتی امری ضروری است. این پژوهش درصدد است به شناسایی نیازمندی‌ها و در نهایت اولویت‌بندی راه‌حل‌های مدیریت دانش در بخش اورژانس بیمارستان شهید بهشتی شیراز بپردازد. فصل اول به کلیات تحقیق اشاره می‌کند. در این راستا ابتدا مسئله­ی تحقیق و سپس ضرورت و اهداف تحقیق و در ادامه قلمرو و روش تحقیق بررسی می‌گردد.

1-2- بیان مسأله و اهداف تحقیق

امروزه دانش به‌عنوان مهم‌ترین سرمایه و دارایی یک سازمان و محرکی برای ایجاد مزیت رقابتی، تحول سازمانی، نوآوری و… در سازمان به‌شمار می‌رود. این دارایی، در مقایسه با انواع دیگر دارایی‌ها، از این ویژگی منحصر‌به‌فرد برخوردار است که هر چه بیشتر استفاده گردد به ارزش آن افزوده می‌شود(نیمال و همکاران، 2004). مدیریت این دارایی نامشهود در طول دهه‌های گذشته توجه زیادی را به خود جلب نموده به‌طوری‌که اجرای یک استراتژی مؤثر مدیریت دانش و تبدیل شدن به یک سازمان دانش‌محور، شرط الزامی موفقیت سازمان‌ها در دوره‌ای است که به دوره‌ی اقتصاد دانش‌محور معروف است(هانگ و همکاران، 2005؛ داونپورت و بک، 2002؛ لوت و گونر، 2000).

مدیریت دانش فرآیندی است که به سازمان‌ها در کشف، انتخاب، سازماندهی، انتشار و انتقال اطلاعات مهم و تجارب ضروری برای فعالیت‌هایی از قبیل حل مسأله، یادگیری پویا، برنامه‌ریزی استراتژیک و تصمیم‌گیری کمک می‌کند(گوپتا و گاوندراجن، 2000). مدیریت دانش به تلاش‌هایی اشاره دارد که به‌طور سیستماتیک برای یافتن، ساماندهی، قابل دسترس نمودن سرمایه‌های نامشهود سازمان، تقویت فرهنگ یادگیری مستمر و تسهیم دانش در سازمان صورت می‌گیرد. بسیاری از سازمان‌ها با تمرکز بر مدیریت دانش و سرمایه‌گذاری گسترده در زمینه­ی فناوری اطلاعات به‌دنبال دسترسی به مزایای حاصل از مدیریت دانش هستند(شیح و چنگ، 2005).

مدیریت دانش سازمانی یکی از مهم‌ترین عوامل موفقیت شرکت‌ها در شرایط رقابتی و عصر اطلاعات است. اهمیت این موضوع به‌حدی است که امروزه شماری از سازمان‌ها، دانش خود را اندازه‌گیری می‌کنند و به‌منزله‌ی سرمایه‌ی فکری سازمان و نیز شاخصی برای درجه‌بندی شرکت‌ها در گزارش‌های خود منعکس می‌کنند(موسوی، 1384). اهمیت دانش را در محیط تجاری، جهانی و پیچیده نمی‌توان نادیده گرفت. سازمان‌هایی که می‌دانند چگونه باید اطلاعات را به‌طور مؤثر کسب، توزیع و مدیریت کنند، رهبران صنعت خود خواهند بود. امروزه به ‌سوی دوره‌ای حرکت می‌کنیم که مزیت رقابتی نه‌ فقط از طریق دست‌یابی به اطلاعات، بلکه مهم‌تر این‌که از طریق ایجاد دانش جدید حاصل می‌شود(داونپورت و کلار، 1998).

سازمان‌ها بر اساس میزان دانش خود با یکدیگر به رقابت می‌پردازند. محصولات و خدمات سازمان‌ها هر روز پیچیده‌تر شده و نرخ نوآوری و سهم اطلاعات در آن‌ها بیشتر می‌شود. در این میان مدیریت دانش با در اختیار داشتن ابزارهای لازم به‌عنوان فرصت مناسبی برای ایجاد مزیت رقابتی محسوب می‌شود. لذا مدیریت دانش، به جهت اشتراک گذاشتن و به‌کارگیری دانش در سازمان برای دست‌یابی به مزیت رقابتی، مورد استفاده قرار می‌گیرد(پیترسون و پولفالت، 2002). جوامع علمی و تجاری، هر دو بر این باورند که سازمان‌های دارای قدرت

 

 دانش می‌توانند برتری‌های بلندمدت خود را در عرصه‌های رقابتی حفظ کنند و به همین دلیل در سال‌های اخیر، مدیریت دانش به یک موضوع مهم و حیاتی در سازمان‌ها تبدیل شده است(بات، 2001).

با وجود مزایای بسیار مدیریت دانش، به‌منظور به‌کارگیری مدیریت دانش در سازمان‌ها، گاهی اوقات با مشکلات و موانعی روبرو می‌شویم(طاهری‌هشی و همکاران، 1389). شرکت‌های بسیاری درراستای اجرای مدیریت دانش موفق شده­اند و به پیشتازی خود ادامه می‌دهند ولی سازمان‌هایی نیز علی­رغم صرف وقت و هزینه بسیار ناکام مانده‌اند(قلی­زاده و حمیدی­زاده، 1388). ناتوانی در شناسایی و برطرف ‌کردن این مشکلات پیش از پیاده‌سازی برنامه‌های مدیریت دانش در سازمان‌ها و از جمله بخش مدیریت بیمارستانی کشور، تأثیرات نامطلوب گسترده‌ای بر مرحله­ی پیاده‌سازی و اجرای آن‌ها خواهد گذاشت.

هدف پژوهش حاضر اولویت‌بندی راه‌حل‌های مدیریت دانش پس از شناسایی نیازها در بیمارستان شهید بهشتی شیراز، به‌منظور تشخیص کمبودها و موانع در اجرای دانش سازمانی و تلاش برای رفع آن‌ها، بهبود بهره‌وری سرمایه‌های انسانی، ارائه‌ی خدمات با ارزش افزوده­ی‌ بیشتر و رضایت‌مندی بیماران و کارکنان می‌باشد.

1-3- ضرورت تحقیق

مدیریت دانش در اوایل دهه‌ی 90 به‌عنوان یک رویکرد عمومی در تمام سازمان‌های بازرگانی، خدماتی، بخش خصوصی و دولتی، کتابخانه‌ها و مراکز اطلاعاتی مطرح گردید(جین، 2009). در حال حاضر در عصر دانایی و دانش‌محوری، مدیریت دانش از اهمیت ویژه‌ای برخوردار شده است(جعفری، 2009). پژوهش‌ها حاکی از تأثیر مدیریت دانش در به‌دست آوردن استراتژی پایدار و مزایای رقابتی است(جاسمادین، 2008). علاوه بر آن ارتباط میان مدیریت دانش و نوآوری در سازمان و مدیریت دانش و عملکرد بالای سازمانی به اثبات رسیده است(رودز و همکاران، 2008).

در سازمان‌های بهداشتی و درمانی به ‌لحاظ اهمیت روزآمد بودن اطلاعات و دانش برای بهبود خدمات، دانش و مدیریت آن از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. سازمان‌های بهداشت و سلامت در قرن 21 به لحاظ گستره­ی وسیع آن، تعامل این سازمان‌ها با عموم مردم و تغییرات پیش آمده در نظام‌های بهداشتی جهانی، با چالش‌های زیادی مواجه هستند. برای غلبه بر این چالش‌ها و ارتقای کیفیت خدمات بهداشتی، این بخش از نظام اجتماعی نیازمند مدیریت کارآمد و مؤثر، استفاده از کارکنان ماهر و با‌دانش و تخصیص زمان مناسب به امر مدیریت دانش می‌باشد(امیری، 1389). بنابراین می‌توان گفت در دهه‌های اخیر، تکنولوژی اطلاعات با محوریت دانش و خردگرایی انسان و اندیشه‌هایش، به­منظور بهره‌برداری از اندیشه و سپردن امور تکراری و غیرخلاق به ماشین و هم‌چنین افزایش کارآیی و آزادسازی مهارت‌های انسانی، مورد توجه خاصی قرار گرفته است(فاتح پناه، 2006). از این ‌رو پژوهش حاضر به اولویت‌بندی راه‌حل‌های مدیریت دانش به­منظور پیاده­سازی مؤثر مدیریت دانش در بخش اورژانس بیمارستان شهید بهشتی شیراز اختصاص یافته است.

1-4- سؤالات تحقیق

1- نیازمندی­های مدیریت دانش در بیمارستان شهید بهشتی شیراز کدامند؟

2-سطوح اهمیت نیازمندی­های مدیریت دانش در بیمارستان شهید بهشتی شیراز چگونه است؟

3- راه‌حل‌های مدیریت دانش در بیمارستان شهید بهشتی شیراز کدامند؟

4- سطوح اهمیت راه­حل­های مدیریت دانش در بیمارستان شهید بهشتی شیراز چگونه است؟

5- اولویت نیازمندی­های مدیریت دانش در بیمارستان شهید بهشتی شیراز به چه صورت است؟

6- اولویت راه‌حل‌های مدیریت دانش در بیمارستان شهید بهشتی شیراز به چه صورت است؟

1-5- قلمرو تحقیق

با توجه به موضوع تحقیق که عبارت است از اولویت‌بندی راه‌حل‌های مدیریت دانش با رویکرد گسترش عملکرد کیفیت(QFD) فازی در بیمارستان شهید بهشتی شیراز، لذا قلمرو مکانی تحقیق، بخش اورژانس بیمارستان شهید بهشتی شیراز با 14 پزشک عمومی و 16 پزشک متخصص می­باشد. قلمرو زمانی این پژوهش، سال 1393 است و قلمرو موضوعی پژوهش، مباحث مرتبط با مدیریت دانش می­باشد. 

1-6- روش تحقیق

با توجه به اینکه تحقیق حاضر در بخش اورژانس بیمارستان شهید بهشتی شیراز انجام شده است، نوع تحقیق بر اساس هدف، کاربردی می‌باشد و بر اساس چگونگی به‌دست آوردن داده‌های مورد نیاز، از نوع توصیفی و از شاخه­ی پیمایشی(تحلیلی) محسوب می‌شود. علاوه بر این، پژوهش حاضر از آن نظر که به بررسی داده­ها در برهه­ای از زمان می­پردازد، مقطعی است. در این پژوهش به­منظور جمع­آوری داده­ها از ابزار پرسشنامه استفاده گردیده است که روایی پرسشنامه به تأیید خبرگان در این زمینه می‌رسد و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ تعیین می‌گردد. جامعه‌ی آماری این پژوهش پزشکان بخش اورژانس بیمارستان شهید بهشتی شیراز است. در این پژوهش ابتدا با استفاده از تکنیک TOPSISفازی به تعیین وزن نیازمندی‌ها و راه‌حل‌های مدیریت دانش پرداخته می­شود. بعد از این مرحله با به­کارگیری تکنیک گسترش عملکرد کیفیت فازی به تشکیل ماتریس روابط فازی QFD پرداخته می­شود و در نهایت راه­حل­های مدیریت دانش با استفاده از تکنیکSAWاولویت­بندی می­گردد.

1-7- تعریف کلمات کلیدی

 

• مدیریت دانش:

مدیریت دانش عبارت است از یک استراتژی آگاهانه در فراهم‌آوری دانش صحیح برای افراد مناسب در زمان مناسب وکمک به افراد در تسهیم و نیز به‌کار بستن دانش مربوطه با استفاده از روش‌هایی که منجر به ارتقای عملکرد سازمانی می‌شوند( اودل و گریسون، 1998).

• منطق فازی:

منطق فازی ابزاری توانمند برای مسائل مربوط به سیستم­های پیچیده­ای که درک آن­ها مشکل و یا مسائلی که وابسته به استدلال تصمیم­گیری و استنباط بشری می­باشند، به­شمار می­آید(کوره­پزان دزفولی، 1387). منطق فازی فناوری جدیدی است که شیوه­هایی را که برای طراحی و مدل­سازی، نیازمند یک سیستم ریاضیاتی پیچیده و پیشرفته است را با استفاده از مقادیر زبانی و دانش فرد خبره جایگزین می­سازد(قنبری و موسوی، 1390).

• QFD:

گسترش عملکرد کیفیت، به حوزه‌ی ‌مدیریت کیفیت جامع تعلق دارد که یک راهکار ساخت‌یافته و خطی را برای تبدیل نیازهای مشتری به ویژگی‌های محصول جدید ارائه می‌دهد(بتچاریا و همکاران، 2010). QFD برای توسعه دادن بهتر محصولات و خدماتی که به نیازهای مشتری پاسخگو هستند، مورد استفاده قرار می‌گیرد و یک تابع متقابل را برای شناسایی نیازهای مشتری و برگردان آن‌ها به ساختارهای طراحی، برای طراحی محصولات جدید یا بهبودیافته به­کار می‌گیرد. QFD سطح کیفیتی بالا از انتظارات مشتری را در سراسر مراحل طراحی محصول برآورده می‌کند(ابراهیمی، 1381).

• TOPSIS:

تاپسیس یکی از روش­های تصمیم­گیری چند­شاخصه است کهm  گزینه را با توجه به  nمعیار، رتبه­بندی می­کند. مبنای این روش، انتخاب گزینه­ای است که کم­ترین فاصله را از جواب ایده­آل مطلوب و بیش­ترین فاصله را از جواب ایده­­­آل نامطلوب دارد(لی و ریوس، 1999).

1-8- فصل­‌بندی تحقیق

در این فصل با عنوان کلیات تحقیق، پس از تعریف مسأله­ی موجود، اهداف و ضرورت­های انجام تحقیق ارائه شده و در ادامه سؤالات تحقیق، قلمرو و روش تحقیق تعیین ‌گردید. فصل دوم مروری بر ادبیات تحقیق است. این فصل به بررسی تعاریف، اهداف، الزامات، ضرورت­ها و … دانش و مدیریت دانش و هم­چنین به معرفی تکنیک­های به­کار رفته در این پژوهش و در نهایت مطالعات داخلی و خارجی و مهمترین یافته­ها از مرور پژوهشهای پیشین پرداخته است. در فصل سوم بعد از بررسی مراحل اجرای تحقیق، روش انجام تحقیق بررسی گردید و سپس به بررسی سؤالات تحقیق، قلمرو زمانی و مکانی تحقیق، روایی و پایایی تحقیق، ابزارهای مورد استفاده در گردآوری اطلاعات و جامعه­ی آماری پرداخته شد.. نتایج حاصل از اولویت­بندی راه­حل­های مدیریت دانش با استفاده از تکنیک­های TOPSIS فازی، QFD فازی و SAW نیز در فصل چهارم آورده شده است. در نهایت نیز، نتیجه‌گیری و پیشنهادات، فصل پنجم تحقیق را به خود اختصاص می‌دهد.

فعالیت‌های تبلیغاتی شرکت‌ها در دهه‌های گذشته، تحت تأثیر رسانه‌هایی با دامنه پوششی وسیع همانند رادیو، تلویزیون و روزنامه‌ها قرار داشت و از سایر عناصر آمیخته ترفیع همانند بازاریابی مستقیم و ترفیع فروش برحسب مورد و به صورت اتفاقی استفاده می‌شد. از روابط عمومی هم فقط به عنوان ابزاری جهت تصویرسازی سازمان در جامعه استفاده می‌گردید. اما امروزه صنعت تبلیغات به سرعت، به عنوان یک مفهوم علمی و کاربردی و نه به عنوان یک پدیده زودگذر و موقت پذیرفته است. امروزه قدرت تبلیغات به حدی نمایان است که اکثر شرکت‌هایی که اهمیت این موضوع را به طور کاملا درک کرده اند، به طور سالانه بودجه ای را بدین منظور اختصاص می‌دهند. بسیاری از شرکت‌ها بخشی را به عنوان بازاریابی و تبلیغات دارند تا به کمک تبلیغات، محصولات خود را معرفی کنند و فروش خود را افزایش دهند. از سوی دیگر در سال­های اخیر، اهمیت نقش دارایی­های نامشهود در اثربخشی فعالیت­ها، خلق و بقای عملکرد مالی کسب و کارها در سطح صنایع مختلف بر همگان آشکار شده است. شناخت این نقش، نیاز سازمان‌ها به ارزیابی وضعیت خود و مقایسه آن با سایر رقبا را تقویت کرده و ضرورت سنجش ارزش آن با بهره‌گیری از جدیدترین شیوه‌ها و ابزارهای کیفی و کمی را یادآوری کرده است. دستیابی به مزیت رقابتی در دنیای امروز، تنها با تکیه بر ویژگی‌های کارکردی محصولات و خدمات حاصل نمی­شود؛ بلکه در عصر حاضر، وفاداری مشتری مهمترین عامل متمایزکننده یک شرکت تجاری از رقبا است. (Ha & Janda, 2011)

در برخی موارد، مدیران در کنار تبلیغات رسانه­ای گسترده، با افزایش ارتباطات مستقیم و تعامل با مصرف‌کنندگان در پی حفظ وفاداری مصرف‌کنندگان هستند. وفاداری مشتری موجب کسب مزیت‌های بازاریابی مهمی مانند کاهش هزینه، قدرت و نفوذ تجاری بیشتر، عدم تاثیرپذیری مصرف­کنندگان در برابر موضع‌یابی رقبا و کسب سود بیشتر می‌شود. اکثر سازمانها دریافته‌اند که بقا و حیات آنها در گرو داشتن مشتریانی وفادار است که این امر نکته‌ی کلیدی در ادامه ی فعالیت این شرکتهاست. هم‌اکنون مدیران شرکتها برای جلوگیری از گرایش مشتریان به سمت رقبا بیش از هر زمانی می بایست در پی درک خواسته ها و نیازهای آنان باشند تا بتوانند نیازهای آنها را برآورده سازند و روابط بلندمدت تجاری با آنها برقرار نمایند. با استفاده از اصول تبلیغاتی می‌توان ضمن ایجاد رابطه بلندمدت با مشتری، فعالیتهایی را که از دید آنها مهم و ارزش زا می‌باشند شناسایی، تقویت و بهبود بخشید و مشتریان بیشتری را جذب و به سازمان، وفادار ساخت. شیوه‌های تبلیغاتی توسط مختلف، مدیران را مجبور ساخته است که به دنبال راه‌های خلاقانه‌تری برای ایجاد یک رابطه سودآور دو طرفه با مشتریان و کسب وفاداری آنها باشند(Chioveanu, 2008).

1-2 بیان و طرح مسأله‏

امروزه، بسیاری از سازمان‌ها به این باور رسیده‌اند وفاداری مشتریان یکی از با ارزش‌ترین دارایی‌های آنهاست (Owomoyela, Olasunkanmi & Oyeniyi, 2013)وفاداری زیاد مشتری، هم برای خود وی و هم برای سازمان ارزش ایجاد می‌کند. وفاداری مشتریان از یک طرف ابزار مختصر و مفیدی برای ساده سازی فرآیند انتخاب و خرید محصول یا خدمت است و فرآیند پردازش داده‌ها و اطلاعات را برای مشتریان ساده‌تر و سریع‌تر می‌سازند و از این طریق برای آنها ارزش ایجاد می‌کند. از طرف دیگر فرآیندهای تولید و طراحی محصول ممکن است به سادگی قابل کپی برداری باشند، اما تصویر و نقش پابرجایی که در ذهن افراد و سازمان‌ها بر پایه چندین سال فعالیت بازاریابی به

 

 جای مانده است، به سادگی قابل جایگزین شدن و کپی برداری نیست. (کلر، 2008) در نتیجه شرکتها می‌توانند بر پایه وفاداری مشتریان، قیمت بالاتری برای محصولاتشان تعیین کنند، اهرم تجاری بهتری ایجاد کنند، حاشیه فروش و سود خود را افزایش دهند و آسیب پذیری خود را در مقابل رقبا کاهش دهند. وفاداری مشتریان و تبلیغات مثبت، از مؤلفه‌هایی هستند که قدرت ما در بازار را نشان می‌دهند. (Herremans, 2005)

وفاداری مشتریان مزایای فراوانی از جمله ایجاد مانع ورود به بازار برای رقبای بالقوه، افزایش توانایی شرکت در پاسخگویی به تهدیدهای رقبا، افزایش فروش و سود و نیز حساسیت کمتر مصرف کنندگان به تلاش‌های بازاریابی رقبا را به دنبال دارد. در نتیجه منابع وفاداری و فرآیند شکل‌گیری آن از دیر باز مورد توجه بازاریابان بوده است. امروزه تبلیغات مورد توجه بسیاری از بازاریابان قرارگرفته است. تبلیغات همیشه یک عامل معمول ولی موثر بر وفاداری در نظر گرفته می­شوند. تبلیغات یکی از اجزای پنجگانه ابزارهای ترفیع است که به همراه پیشبرد فروش، روابط عمومی، فروش شخصی و بازاریابی مستقیم، در برقراری ارتباط با مخاطبان هدف به کار گرفته می­شود. (Kassim & Abdullah, 2010)

 امروزه سازمان­های تجاری و شرکت­های بازرگانی، سازمان­های غیرانتفاعی، نهادهای اجتماعی و حرفه­ای و حتی اشخاص سیاسی، همه برای اعلام موجودیت خود و آگاهی مردم از تبلیغات استفاده می‌کنند. برای تاثیرگذاری تبلیغات ضروری است در تهیه و پخش پیام­های بازرگانی دقت لازم را از جنبه­های مختلف به خرج داد. فرستندگان پیام باید دقیقا مخاطبینی که می­خواهند با آنها سخن بگویند را بشناسند و بدانند از آنها انتظار چه پاسخ­هایی را دارند. فرستندگان پیام همچنین باید در کدگذاری متبحر باشند و از نحوه کد برداری مخاطبان هدف نیز اطلاع داشته باشند. آنها باید از ابزارهایی برای ارسال پیام خود استفاده کنند که کاملا مطمئن باشند مخاطبان آنها را پوشش می­دهند. همچنین فرستندگان پیام باید کانال­های لازم برای دریافت بازخوردها را از پیش فراهم نمایند. (Nam, Ekinci & Whyatt, 2011)

تبلیغات به عنوان یکی از مهمترین ابزارهای آمیخته بازاریابی می‌تواند نقش بسیار مهمی را در استراتژی‌های و سیاست‌های  بازاریابی شرکت از قبیل ارتباط با مشتریان، اصلاح و تغییر ذهنیت مشتریان نسبت به شرکت ایفا کند. اشباع بازارها، تشدید رقابت، تغییر در سلیقه ها و نیازهای مشتریان، شرکت‌های ایرانی را با چالش‌های متعددی در فعالیت‌های بازرگانی و صنعتی مواجه کرده است. در این شرایط شرکت‌هایی که بتوانند از ابزار و امکانات در دسترس خود همانند طراحی و توسعه کالاهای جدید، تجدید ساختار کانال توزیع و ارایه محصولات با کیفیت و قیمت مناسب و به خصوص تبلیغات موثر به درستی استفاده کنند، می‌توانند بر  این چالش‌ها فائق آمده و بقای مداوم خود را تضمین کنند. تبلیغات به عنوان یکی از مهمترین ابزارهای بازاریابی می‌تواند نقش بسیار مهمی را در ایجاد وفاداری در مشتریان ایفا کند. دست اندرکاران تبلیغات با یک چالش عمده روبه رو هستند و آن این است که چگونه کالاها، خدمات و ایده های خود را از طریق رسانه ها به مشتریان یا خریدارن ارائه کنند تا از این راه حداکثر بهره وری و ایجاد وفاداری را بدست آورند. برای انجام این کار، آنها باید درک مهمی از ارتباط بین محصولات و بازارها داشته باشند و بدانند که چگونه باید این محصولات به اطلاع مشتریان رسانده شود. به منظور طراحی کالا و اثربخشی برنامه بازاریابی ضروری است که متصدیان تبلیغات درک صحیح و مناسبی از فرایندهای تبلیغاتی و چگونگی ایجاد وفاداری از طریق آن داشته باشند. بنابراین اولین گام در تبلیغات، بررسی و شناسایی دقیق مخاطبان هدف از جنبه­های مختلف فرهنگی، اقتصادی و اجتماعی است. (Yen & Gwinner, 2003)

با توجه به مطالب ذکر شده، این تحقیق به دنبال پاسخگویی به این پرسش(سوال اصلی) است که مخارج تبلیغات چه تأثیری بر وفاداری مشتری در بین مشتریان هایپر می دارد؟

متغیرهای میانجی: تصویر شرکت، کیفیت درک شده، رضایتمندی مشتریان

1-3 اهداف پژوهش

1. بررسی اثربخشی مخارج تبلیغات بر وفاداری مشتری
2. بررسی اثربخشی مخارج تبلیغات بر تصویر مثبت از شرکت
3. بررسی اثربخشی مخارج تبلیغات بر کیفیت دریافت شده
4. بررسی اثربخشی مخارج تبلیغات بر رضایتمندی مشتریان
5. بررسی اثربخشی تصویر شرکت، کیفیت دریافت شده و رضایتمندی مشتریان بر وفاداری مشتری
6. بررسی اثربخشی کیفیت دریافت شده بر رضایتمندی مشتریان
7. بررسی اثربخشی تصویر شرکت بر کیفیت دریافت شده

1-4 سوالات فرعی

1. مخارج تبلیغات چه تاثیری بر وفاداری مشتری در بین مشتریان هایپرمی دارد؟
2. مخارج تبلیغات چه تاثیری بر تصویر شرکت در بین مشتریان هایپرمی دارد؟
3. مخارج تبلیغات چه تاثیری بر کیفیت دریافت شده در بین مشتریان هایپرمی دارد؟
4. مخارج تبلیغات چه تاثیری بر رضایتمندی مشتریان در بین مشتریان هایپرمی دارد؟
5. تصویر شرکت چه تاثیری بر وفاداری مشتری در بین مشتریان هایپرمی دارد؟
6. تصویر شرکت چه تاثیری بر کیفیت دریافت شده در بین مشتریان هایپرمی دارد؟
7. کیفیت دریافت شده چه تاثیری بر وفاداری مشتری در بین مشتریان هایپرمی دارد؟
8. کیفیت دریافت شده چه تاثیری بر رضایتمندی مشتریان در بین مشتریان هایپرمی دارد؟
9. رضایتمندی مشتریان چه تاثیری بر وفاداری مشتری در بین مشتریان هایپرمی دارد؟

 1-5ضرورت و اهمیت پژوهش

در قرن حاضر شدت رقابت و پیچیدگی‌ها و عدم اطمینان‌های ناشی از آن موجب شده است تا مدیریت شرکتها نسبت به صرف منابع مالی و غیرمالی خود حساس‌تر باشند و تمام سعی‌شان این است که منابع را در جایی صرف کنند که برای شرکت ایجاد ارزش کند. یکی از فعالیت‌هایی که برای شرکت‌ها ارزش ایجاد می‌کند، فعالیت‌های بازاریابی است. فعالیت‌های بازاریابی را می‌توان در آمیخته بازاریابی(قیمت، مکان، محصول و ترفیعات) خلاصه کرد و یکی از اجزای این آمیخته، ترفیعات و به طور خاص تبلیغات است. تبلیغات یکی از ملموس‌ترین و گران‌ترین فعالیت‌های بازاریابی است. هم متخصصان بازاریابی و هم متخصصان حسابداری و مالی می‌خواهند بدانند که آیا تبلیغات مؤثر واقع می شود؟ فعالیتهای بازاریابی، روی موفقیت فروش کالاها و محصولات در بازار، متمرکز شده اند. همچنین، مدیران ارشد بنگاه‌های اقتصادی دریافتند که هدف نهایی بازاریابی، کمک به افزایش بازده‌های سهامداران است. در دنیای کنونی همزمان با پیشرفت سریع علم و افزایش رقابت جهانی، شرکت‌ها ممکن است مخارج تحقیق و توسعه و تبلیغات خود را افزایش دهند. این که تبلیغات و تحقیق و توسعه منافع آینده اقتصادی مورد انتظار را به وجود می آورد یا نه، یک مسأله مهم حسابداری در حوزه دانشگاهی و عمل است. اگر مخارج، منافع آینده اقتصادی را فراهم کند، سرمایه و در غیر این صورت، هزینه دوره جاری تلقی می‌شود. (Howard, 2010)

پژوهش‌های تجربی نشان می‌دهند که تبلیغات بر رفتار خرید مصرف‌کنندگان تأثیر می‌گذارد. تصمیم خرید مصرف کنندگان تحت تأثیر ارزشی است که از خرید محصول یا خدمت خاص به دست می‌آید. مصرف کنندگان انتظار دارند در برابر هر ریالی که می‌پردازند، ارزش دریافت کنند. در سوی دیگر، طیف بازاریابان از سرمایه‌گذاری در تبلیغات انتظار بازده دارند. این بازده ممکن است در شکل افزایش سوددهی و افزایش ارزش شرکت باشد. (Chuan Sun, Shu Tang & Yi Shih, 2006)

به تازگی تئوری پردازان بیان کردند افزون بر آثار هزینه‌های تبلیغات روی درآمد فروش و سودآوری، این هزینه‌ها، روی ارزش دارایی‌های نامشهود و توانایی شرکت برای افزایش جریان‌های نقدی و ارزش سهامداران تأثیر دارد. تبلیغات، اطلاعات درخصوص قیمتها، مشخصات کالاها، وجود محصولات و فروشندگان و… را تدارک می‌بیند و مدیر، برای به حداکثر رساندن سود، باید به طور همزمان سطوح مناسبی از میزان تبلیغات و قیمت را برقرار کند. این کار زمانی اتفاق می‌افتد که سود اضافی ناشی از فروش یک واحد اضافی محصول از طریق استفاده از تبلیغات، از مخارج ناشی از تبلیغات اضافی لازم برای فروش یک واحد بیشتر شود. (Agrawal, 1996) جهانی شدن بازار، پیدایش رقبای جدید و همچنین ورود دیگر فروشگاه های خصوصی منجر به رقابت بیشتر و به وجود آمدن ریسک کاهش سهم بازار شده است. بنابراین در این دوره رقابتی، وفاداری مشتریان، یکی از مهمترین دارایی‌های آن قلمداد می‌شود که باید حفظ شده و گسترش یابند. چالشی که همه بازاریابان امروزه با آن مواجه هستند، پیداکردن راهی برای افزایش وفاداری مشتریان و حفظ آنهاست. با استفاده از تبلیغات هدفمند و موثر می‌توان ضمن ایجاد رابطه بلندمدت با مشتری، فعالیت‌هایی را که از دید آنها مهم و ارزش‌زا می‌باشند شناسایی، تقویت و بهبود بخشید و مشتریان بیشتری را جذب و به سازمان وفادار ساخت. از این رو شناخت شیوه و نوع تبلیغات و بنیان‌های آن عاملی ضروری جهت حفظ بازار و افزایش توان رقابتی شرکت‌هاست. (Porter & Claycomb, 1997)

 1-6 بررسی مدل‌های نمونه و نهایی

بر اساس پژوهشی که با عنوان “ارزش ویژه برند، وفاداری به نام تجاری و رضایت مصرف کننده” صورت گرفته است، مدل زیر در نظر گرفته شده است. در این تحقیق، کیفیت زندگی، رفتار کارکنان، تناسب ایده آل، شناسایی برند و سبک زندگی منجر به ایجاد رضایت در مشتری شده که در نهایت وفاداری به برند را در پی دارد.

<p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">:</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">امروزه از منابع انسانی به عنوان منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجاد کننده قابلیتهای اساسی سازمان و به عبارتی مهمترین سرمایه هر سازمان یاد می‌شود و همین عامل حیاتی است که در تعامل با سایر متغیرهای سازمانی به سازمان معنا و مفهوم می‌بخشد. از طرفی در دنیای مدام در حال تغییر، که رقابت

همان گونه که می دانیم نخستین گام در تحقیق عبارت است از آگاهی بر زمینه های مشکل آفرین در سازمان و شناسایی روشن و مشخص مشکلی که به بررسی و اصلاح نیاز دارد. هنگامی که مشکل یا مشکلات مهم مشخص شد می توان گام های بعدی را برای گردآوری اطلاعات، تحلیل داده ها و نمایش عواملی که با مشکل ما پیوند دارند پیمود.آن گاه با اقدامات اصلاحی مشکل حل خواهد شد. (صائبی و شیرازی،1390)

بنابراین این فصل شامل بیان مسئله، ضرورت انجام تحقیق، اهداف و فرضیه ، تعریف متغیر ها و پیش فرض های پژوهش، جامعه و نمونه آماری، روش تحقیق و نحوه جمع آوری داده ها و تعریف اصطلاحات است.این تحقیق قصد دارد با نگرش مبتنی بر ارزش شاخص هایی را با دید کاربردی در بازار سرمایه توضیح دهد و به همین جهت در این فصل چرایی استفاده از شاخص های ارزش محور را بررسی می کنیم و فرضیه های تحقیق به گونه ای طراحی شده اند که تایید و یا عدم تایید آن ها راهگشای کاربردی و یا غیر کاربردی بودن آنها خواهد بود.

2-1- بیان مساله

مسئله کمیابی دارای نزدیکترین معنی به کلمه “محدود” یا “اقتصاد” است که در مقابل کلمه “نامحدود” و یا “آزاد” به کار می رود. کمیابی مسئله محوری و اساسی هر جامعه ای است. (سبحانی،1381)

سازمان ها و شرکت ها در راستای انجام وظایف خود از این منابع محدود بهره می برند و هدف اصلی آنها ایجاد سود آوری برای مالکان آن است و مقصود از سودآوری همان ایجاد ثروت است.اما گاهی سودآوری و ایجاد ثروت با هم همسو نیستند و ایجاد سودآوری ممکن است سبب از بین رفتن ارزش شرکت در بلند مدت شود.از این رو ذی نفعان سازمان به خصوص سهام داران به ابزارهایی نیاز دارند تا عملکرد مدیریت شرکت را ارزیابی نمایند. از سویی دیگر هدف صورت های مالی عبارت از ارائه اطلاعاتی تلخیص شده درباره وضعیت مالی، عملکرد مالی و انعطاف پذیری مالی واحد تجاری است که برای طیف گسترده از استفاده کنندگان صورت های مالی در اتخاذ تصمیمات اقتصادی مفید واقع گردد. صورت های مالی همچنین نتایج وظیفه مباشرت مدیریت یا حسابدهی آنها را در قبال منابعی که در اختیارشان قرار گرفته منعکس می کند. (نوروش و مهرانی، 1385)

در اصل این صورت های مالی هستند که اطلاعات و ابزارهای مورد نیاز تجزیه و تحلیل را در اختیار قرار می دهد. برای ارزیابی عملکرد شرکت ها رویکردهای متفاوتی وجوددارد منجمله رویکرد حسابداری که در آن همه معیارها به نوعی با سود حسابداری در ارتباطند. رویکرد مدیریت مالی به مقایسه بازده سرمایه گذاری ها و نرخ بازده مورد انتظار سهام داران می پردازد. رویکرد تلفیقی با ترکیب داده های حسابداری با اطلاعات بازار سعی در ارزیابی عملکرد شرکت دارد و اما رویکرد اقتصادی با تعدیل اطلاعات حسابداری و تبدیل آنها به اطلاعات اقتصادی به ارزیابی می پردازد.

اتخاذ هر یک از این رویکردها ممکن است منجر به نتایج متفاوتی در تصمیم گیری سهام داران شود. این تحقیق بر مبنای تحقیقات پیشین که غالبا مدعی بودند معیارهای اقتصادی قدرت توضیح بیشتری نسبت به سایر معیارها دارند قصد دارد به ارزیابی رابطه دو معیار EVA و SVA با معیار MVA بپردازد که هر سه، معیارهایی اقتصادی هستند.اثبات وجود ارتباط میان این معیارها بدین معنی است: شرکتی که تصمیمات ارزش آفرین اخذ کرده، ارزش بازار بیشتری را بدست آورده است و از منابع محدود خود به صورت کاراتری استفاده نموده است.

3-1-اهمیت و ضرورت تحقیق

اغلب بررسی های پیشین به بررسی و مقایسه معیارهای حسابداری با معیارهای  اقتصادی پرداخته اند حال آن که تحقیق حاضر به مقایسه معیارهای اقتصادی می پردازد. همچنین انجام تحقیقی که شامل تمام شرکت های حاضر در بورس اوراق بهادار تهران باشد ملموس بود چرا که تحقیقات انجام شده گذشته معمولا به بررسی چند صنعت خاص پرداخته اند. انجام این تحقیق و تایید یا عدم تایید فرضیه ها روشنگر این موضوع خواهد بود که تا چه میزان ارزش بازار شرکت ها تحت تاثیر تصمیمات مدیریت شرکت است. همچنین تحقیقات حوزه علوم انسانی و مدیریت به گونه ای است که بررسی یک موضوع در بازه های زمانی گوناگون و استفاده از ابزارهای مختلف بررسی تحقیق باعث تقویت و یا تضعیف فرضیه های مورد نظر می گردد و لزوما به معنی رد مطلق و یا تایید مطلق موضوع تحقیق نیست. بنابراین این تحقیق سعی دارد با نگرشی کاربردی ابزارهایی را به منظور استفاده بازار اوراق بهادار و علاقه مندان به این حوزه فراهم آورد تا به وسیله آن شرکت های

 

 ارزشمند را جهت سرمایه گذاری انتخاب نمایند و نیز مبنایی مبتنی بر ارزش را جهت ارزیابی عملکرد مدیران شرکت ها توسعه دهد. بر مبنای یافته های تحقیق معلوم خواهد شد که از میان ارزش افزوده اقتصادی و ارزش افزوده سهامدار کدامیک معرف بهتری برای ارزش افزوده بازار هستند. نتیجه مورد انتظار با توجه به نتایج تحقیقات پیشین در مورد ارتباط ارزش افزوده اقتصادی و ارزش افزوده بازار ارتباطی مثبت و همسو است. در رابطه با ارتباط میان ارزش افزوده سهامدار و ارزش افزوده بازار به جهت ارزش محور بودن هر دو، توقع محقق وجود ارتباطی مثبت است.

4-1-اهداف تحقیق

• بررسی وجود ارتباط معنادار بین MVA و EVA در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران .
• بررسی وجود ارتباط معنادار بین MVA و SVAدر شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران .

5-1-سوالات تحقیق

• آیا میان ارزش افزوده اقتصادی و ارزش افزوده بازار در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران رابطه معناداری وجود دارد؟
• آیا میان ارزش افزوده سهامدار و ارزش افزوده بازار در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران رابطه معناداری وجود دارد؟

6-1– فرضیه های تحقیق

• بین ارزش افزوده اقتصادی و ارزش افزوده بازار در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران رابطه مثبت وجود دارد.
• بین ارزش افزوده سهامدار و ارزش افزوده بازار در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران رابطه مثبت وجود دارد.

7-1- روش تحقیق

روش انجام این تحقیق از نوع رگرسیون دو متغیره و پس رویدادی و از لحاظ ماهیت و اهداف توصیفی است. اطلاعات مورد نیاز تحقیق از طریق مطالعات کتابخانه ای و نرم افزار رهاورد نوین، سایت بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران و سایت کدال به دست آمده است و فرضیه ها با استفاده از نرم افزار Excel، SPSS و Eviews بررسی شده اند.

8-1- جامعه و نمونه آماری

جامعه آماری این تحقیق شامل تمام شرکت های پذیرفته شده و فعال در بورس اوراق بهادار تهران بین سال های 1386 الی 1390 هستند، نمونه گیری انجام نشده و تمام شماری صورت گرفته است.

9-1- تعریف  عملیاتی متغیرهای تحقیق

9-1-1-ارزش افزوده اقتصادی

معیار EVA به عنوان یکی از بهترین معیارهای ارزیابی عملکرد مبتنی بر ارزش، نشان دهنده میزان موفقیت مدیر در اجرای راهکار خلق ارزش معرفی گردیده است.

EVA از طریق مقایسه سود عملیاتی بعد از مالیات (NOPAT) و کل هزینه های سرمایه (WACC) و به کمک رابطه زیر محاسبه می گردد:

EVA = NOPATt – WACC ( Capitalt-1)

که در آن :

NOPATt = سود خالص عملیاتی پس از کسر مالیات در انتهای دورهt

WACC = میانگین موزون نرخ هزینه سرمایه

Capitalt-1 = مجموع سرمایه به ارزش دفتری در ابتدای دوره t (انتهای دوره t-1) (صمدی لرگانی ، کاویانی و منتظری،1391)

9-1-2-ارزش افزوده بازار

MVA از مفیدترین معیارهای ارزیابی عملکرد و همچنین پیش بینی ارزش سهام شرکت ها می باشد. ارزش افزوده بازار، حاصل ارزش فعلی طرح های گذشته و فرصت های سودآور آتی شرکت می باشد که نشان می دهد چگونه شرکت به طور موفقیت آمیزی سرمایه اش را به کار گرفته و فرصت های سود آور آینده را پیش بینی و برای دستیابی به آنها برنامه ریزی کرده است. از نظر تئوری ارزش افزوده بازار یک شرکت برابر است با ارزش فعلی همه ارزش افزوده های اقتصادی شرکت یا سود باقی مانده ای که انتظار می رود در آینده ایجاد شود. (صمدی لرگانی ، کاویانی و منتظری،1391)

9-1-3-ارزش افزوده سهامدار

آلفرد راپاپورت رویکرد ارزش افزوده سهامدار را به عنوان یکی از سنجه های ارزش سهامدار معرفی کرده است. SVA از معیارهای ارزیابی عملکرد مدیریت مبتنی بر ارزش (VBM) به حساب می آید. این معیار ارزش سهامدار را در مقایسه با میانگین موزون هزینه سرمایه سرمایه گذاری شده نشان می دهد به طوری که عملکرد بنگاه را از طریق تحلیل تاثیر تصمیمات مدیریت بر خالص ارزش فعلی جریانات نقدی برای سهام داران مورد سنجش قرار می دهد. این معیار همچنین قدرت بنگاه را در کسب درآمد بیشتر از هزینه ها اندازه گیری و منعکس می نماید. (صمدی لرگانی ، کاویانی و منتظری،1391)

ارزش افزوده سهامدار=

افزایش ارزش بازار حقوق صاحبان سهام

+ سود سهام پرداخت شده در طول سال

-هزینه افزایش سرمایه

+ دیگر پرداخت ها به سهام داران (تخفیف بر ارزش اسمی، خرید مجدد سهام)

-تبدیل اوراق قرضه تضمین نشده قابل تبدیل (رهنمای رودپشتی،1390)

10-1– تعریف مفاهیم و اصطلاحات تحقیق

10-1-1 –ارزش Value

به طور کلی، ارزش عبارت است از بار معنایی خاص که انسان به برخی اعمال، حالت ها و پدیده ها نسبت می دهد. ارزش از جمله متغیرهایی است که بار معنایی گسترده ای دارد. گستردگی بار معنایی ارزش با گستردگی رشته ها و تخصص ها ارتباط دارد. نظیر ارزش اجتماعی، ارزش مالی و ارزش اقتصادی… (رهنمای رودپشتی، 1386)

10-1-2– مدیریت مبتنی بر ارزش Value Based Management

مدیریت مبتنی بر ارزش (VBM)، رویکردی است که بر پایه آن می توان مفهوم و نقش ارزش در کسب و کار را تبیین نمود. (رهنمای رودپشتی، 1386)

تفکر پشتیبان VBM ساده است. ارزش یک شرکت به وسیله تنزیل جریانات نقد آتی اش تعیین می گردد. ارزش تنها زمانی ایجاد می شود که شرکت ها سرمایه شان را جایی سرمایه گذاری کنند که بازگشت آن فراتر از هزینه سرمایه شان باشد. VBM این مفاهیم را با تمرکز بر این که شرکت ها چگونه از سرمایه شان برای اخذ هر دوی تصمیمات کلان راهبردی و تصمیمات روزانه ی عملیاتی استفاده می کنند، گسترش می دهد. در صورت اجرای صحیح، این یک رویکرد به مدیریت است که آرمان های کلی شرکت، روش های تحلیلی و فرایندهای مدیریت را با تمرکز بر مدیریت تصمیم های مبتنی بر ارزش هم راستا می کند.

10-1-3- ارزش افزودهValue Added

به مفهوم ما به ازای ارزشی که بر اثر برخی اعمال و پدیده ها ایجاد می شود که در چهارچوب ارزش های اقتصادی، تبیین و طبقه بندی می گردد. این ارزش نشان دهنده تفاوت ارزش معاملاتی (ارزش فروش) و ارزش کالا و خدمات خریداری شده (واسطه ای) است. (رهنمای رودپشتی،1386)

10-1-4- ارزش اقتصادیEconomic Value

ارزش اقتصادی، ارزش هایی هستند که زمانی با کار و وسایل مختلف بوجود می آیند. این ارزش ها، امکان استفاده از کالایی را از طریق سلطه بر طبیعت فراهم می کند. (رهنمای رودپشتی، 1386)

10-1-5- ارزش افزوده اقتصادی Economic Value Added

ارزش افزوده اقتصادی شاخص مدیریت مبتنی بر ارزش (VBM) است که به کنترل کل ارزش ایجاد شده در یک تجارت می پردازد. ارزش افزوده اقتصادی استراتژی راهبردی نیست. بلکه راهی است که ما با آن نتایج را اندازه گیری می کنیم تا به سنجش عملکرد بپردازیم. (رهنمای رودپشتی، 1386)

عبارت از مازاد سود خالص عملیاتی پس از کسر مالیات بر هزینه سرمایه منابع مالی واحد تجاری می باشد. به عبارت دیگر حاصل ضرب شکاف نرخ بازده سرمایه گذاری و نرخ میانگین موزون هزینه سرمایه بر سرمایه به کار گرفته شده اول هر دوره می باشد. (ایزدی نیا، 1382)

10-1- 6- ارزش افزوده سهامدارShareholder Value Added

آلفرد راپاپورت رویکرد ارزش افزوده سهامدار را به عنوان یکی از سنجه های ارزش سهامدار معرفی کرده است. SVA از معیارهای ارزیابی عملکرد مدیریت مبتنی بر ارزش (VBM) به حساب می آید. این معیار ارزش سهامدار را در مقایسه با میانگین موزون هزینه سرمایه سرمایه گذاری شده نشان می دهد. به طوری که عملکرد بنگاه را از طریق تحلیل تاثیر تصمیمات مدیریت بر خالص جریانات نقدی برای سهام داران مورد سنجش قرار می دهد. این معیار همچنین قدرت بنگاه را در کسب درآمد بیشتر از هزینه ها اندازه گیری و منعکس می نماید.

Book Excerpt, McKinsey Quarterly, An excerpt from valuation: measuring and managing the value of companies, second edition. August 1994. by timothy koller

در آن شدیدتر می شود، انتظارات شهروندان و مشتریان بالا می رود و تاکید بیشتری بر کیفیت می شود. از کارکنان انتظار می رود که خلاق باشند، اظهار نظر کنند و مسئولیت بیشتری بپذیرند، ولی متاسفانه در بسیاری از سازمان‌ها شاهد امتناع کارکنان از ارائه عقاید، نظرات و نگرانی های خود در مورد مسائل و مشکلات سازمانی هستیم. کارکنان احساس می کنند عقاید و نظرات آنها با ارزش نبوده و از ارائه نظرات و نگرانی هایشان در مورد مشکلات سازمانی امتناع می ورزند. ماریسون و میلیکن این پدیده جمعی سازمانی را سکوت سازمانی&nbsp; نامیده اند. در واقع سکوت سازمانی به معنای عدم ارائه اطلاعات، عقاید، یا نگرانی های کارکنان، که در رابطه با مسائل و مشکلات بالقوه کاری می باشد (بریتزفیلد، 2009). بررسی نگرش های کارمندان به دلیل نتایج زیادی که ممکن است بر بهبود رفتار سازمانی داشته باشد طی چند دهه گذشته مورد توجه پژوهشگران و صاحب نظران بوده است. پوهش در مورد نگرش اعضای سازمان موجب می شود تا مدیران از نوع نگرش کارکنان در مورد خود آگاه شوند و دریابند که آیا سیاست و رویه ای که به اجرا درمی آورند منصفانه است یا خیر؟ مدیران باید به نگرش اعضا و کارکنان سازمان توجه زیادی داشته باشند زیرا این نگرش ها موجب تاثیر بر افراد در سازمان می شود (رابینز، استفن، پی، 1377). سکوت سازمانی می تواند منجر به ناهماهنگی شناختی در میان سایر متغیرها شده، بنابراین انگیزش و رضایت شغلی پایین تری در پی خواهد داشت. &nbsp;همچنین، در رابطه با نگرش های شغلی افراد در سازمان ها نشان داده شده است، از میان نگرش های متعدد، نگرش های مرتبط با فعالیت های شغلی به ویژه دلبستگی شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی بیش از همه مورد توجه قرار گرفته است (رضایی صوفی، شعبانی، 1392). به هر حال این­که نگرش­های شغلی به چه شکلی می­تواند در رابطه با جو سکوت در سازمان باشد، می­تواند نتایج جالبی به همراه داشته باشد. در نتیجه امید بر آن است تا با اتکای بر این تحقیق، مدیران سازمانها پدیده مخرب سکوت سازمانی را شکسته و موجب افزایش رضایت شغلی در کارمندان گردند. در این پژوهش رابطه بین سکوت سازمانی با نگرش های شغلی مورد نظر است.</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"><span style="box-sizing: border-box; font-weight: 700;">1-2 -تعریف</span>&nbsp;<span style="box-sizing: border-box; font-weight: 700;">و</span>&nbsp;<span style="box-sizing: border-box; font-weight: 700;">بیان</span>&nbsp;<span style="box-sizing: border-box; font-weight: 700;">مساله</span>&nbsp;<span style="box-sizing: border-box; font-weight: 700;">اصلی</span>&nbsp;<span style="box-sizing: border-box; font-weight: 700;">پژوهش</span><span style="box-sizing: border-box; font-weight: 700;">:</span></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">کارایی و توسعه هر سازمانی تا حدود زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد و هرچقدر که سازمان ها بزرگتر می‌شوند، بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم افزوده می شود. از سوی دیگر ارتقای توانایی سازمان در پاسخگویی به نیازهای رو به رشد و متغیرهای محیطی و افزایش قابلیت آنها در استفاده موثر از تمامی سرمایه‌های فکری موجود و در دسترس سازمان، از هدف های کلیدی مدیران و رهبران هزاره سوم است. در دنیای متغیر امروزی، سازمان ها به کارمندانی نیاز دارند که اندیشه هایشان را ابراز کنند، همچنین افراد سازمان هایی را انتخاب می کنند که بتوانند نظراتشان را بیان کنند، زیرا هم مدیران و هم کارمندان در محیطی که سکوت وجود نداشته باشد عملکرد بالاتری را از خود بروز می دهند(دن لیو، جان وو، جی چانگ می، 2009).</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">کارکنان علاقمند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد. اگر این کارکنان با موانعی در زمینه خواسته های شغلی خود روبه رو شوند یا به عبارتی از طرف مدیران تحویل گرفته نشوند، دچارسرخوردگی های شغلی و گوشه گیری در سازمان خود خواهند شد که این امر به نوبه خود منجر به پدیده هایی مثل سکوت سازمانی و رکود سازمانی می شود (دانایی فرد و پناهی، 1389). ساختارهای سازمانی جدید رو به تغییر نهاده و سازمان ها و منابع انسانی شان تحت تأثیر تهدیدهای مختلفی قرار گرفته اند که از آن جمله می توان به سکوت سازمانی اشاره کرد. هنریکسون و دایتون سکوت سازمانی را به عنوان یک پدیده جمعی تعریف کرده اند که افراد مشارکت بسیار کمی در واکنش به مسائل و مشکلات سازمان از خود نشان می دهند، به طوری که اغلب کارکنان در مورد حقیقت موضوعات و مسائل درون سازمانی آگاهی دارند ولی جرأت ابراز حقیقت را به مدیر یا سرپرستان ندارند (هنریکسون، دایتون، 2006).</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">ون داین و همکاران( 2003) سکوت سازمانی را به عنوان یک رفتار سازمانی اینگونه تعریف کرده اند: «خودداری آگاهانه از اظهار نظر ایده ها، اطلاعات و عقاید مرتبط با کار». اگر چه سکوت سازمانی به طور کلی به عدم ابراز اندیشه ها، اطلاعات و نظرات کارکنان به طور عمدی اطلاق می گردد، اما با توجه به انگیزه ای که در کارمند برای سکوت وجود دارد، ماهیت آن متفاوت خواهد بود. برخی اوقات سکوت می تواند به دلیل تسلیم بودن فرد نسبت به هر شرایطی (انفعالی)، گاهی بدلیل ترس و وجود رفتارهای محافظه کارانه (تدافعی) و برخی اوقات نیز به منظور ایجاد فرصت برای دیگران و اظهار عقاید آنها )فرا اجتماعی) &nbsp;باشد (ون داین و همکاران).</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">موفقیت سازمان های امروزی تا حد زیادی متکی بر خلاقیت، نوآوری، کشف و اختراع است. با توجه به نیازهای موجود، سازمان ها برای ادامه حیات، به تغییر در رفتار افراد و همچنین تغییرات کارآمد در سازمان ها تشویق می شوند که به نظر می رسد انجام این تغییرات به شکل پیدایش افکار نو و مفید در حال افزایش است. اپل بائوم و همکاران(2000) استدلال می کنند که در فرآیند تغییر سازمانی، کارکنان با مسائل انطباقی مختلفی همچون ترس از دست دادن شغل، عدم اطمینان در مورد مدیر جدید یا اعضای تیم، ازدست دادن کنترل موقعیت و غیره روبه رو می شوند که درصورت حاکم شدن جو سکوت از آنجایی که شرایط ارتباطات مثبت به منظور اجتناب از عدم اعتماد و بدبینی ضروری می شود دراین حالت به تغییر به عنوان ریسک و خطر نگریسته می شود. سکوت سازمانی با محدود کردن اثربخشی تصمیم گیری های سازمانی و فرآیندهای تغییر در ارتباط است (دانایی فرد و پناهی، 1389). جو سکوت می تواند برتوانایی سازمان در جهت کشف خطاها و یادگیری تأثیر گذارد. بنابراین، اثربخشی سازمانی بطور منفی تحت تأثیر قرار می گیرد. همچنین سکوت کارکنان می تواند ایجاد کننده استرس، بدبینی و عدم رضایت گردد (تاموز، 2001). همچنین سکوت در شکست برنامه های مدیریت تغییر(بیر و نویا، 2000) و نگرش منفی مدیران به تغییر(بوان و بلکمن، 2003) نقش دارد. این پدیده همچنین به روحیه نوآوری افراد لطمه زده (ادمانسون،2003) و مانعی بر سر راه بررسی و نقد اقدامات مدیریت می باشد (پرلو و ویلیامز، 2003) این پدیده همچنین موجب می شود اعمال غیرقانونی در سازمان استمرار یابد و در نتیجه جلوی این دسته از اقدامات گرفته نشود(بیرنیش، 2000). به اعتقاد بوان و بلکمن (2003) سکوت سبب حفظ اختلاف قدرت در سازمان می شود (ماریا، 2006) علاوه بر این ها این پدیده میزان رضایت شغلی و تعهد کاری افراد را کاهش داده (واکولا و بوراداس، 2005). موریسن و میلیکن نیز نشان دادند که سکوت سازمانی می تواند باعث ناهماهنگی شناختی شده و بنابراین موجب تعهد و رضایت پایین باشد (موریسن و میلیکن،2000). از سویی دیگر، درسازمان ها اگر کارکنان ملاحظه کنند که تلاش هایشان بی نتیجه بوده و ارتباطی بین تلاش های خود و سیستم پرداخت و ارتقای سازمان اداراک نکنند، همچنین از شغل خویش و روابط حاکم بر محیط کاری رضایت نداشته باشند ممکن است نوعی رخوت و ناامیدی در سازمان تسری یابد، امری که چونان زهری مهلک در شریان های حیاتی سازمان به جریان درآمده و بقا و پایداری آن را تهدید می کند. می توان گفت که سکوت سازمانی هم برای افراد و هم برای سازمان ها دارای پیامدهای زیانبار زیادی است. با توجه به این زمینه ها محقق به دنبال آن است تا ضمن واکاوی ادبیات مربوط به سکوت در سازمان ها، مطالعات انجام گرفته را در این زمینه بررسی و رابطه بین سکوت کارکنان با نگرش های شغلی در ادارت تربیت بدنی دانشگاه های سراسر کشور را مورد بررسی قرار دهد.</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"><span style="box-sizing: border-box; font-weight: 700;">1-3 -ضرورت و اهمیت پژوهش:</span></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">در دنیای پیچیده و متحول کنونی که شاهد رقابتهای بسیار زیاد جوامع جهت دستیابی به جدیدترین فناوری ها در عرصه قدرت هستیم، منابع انسانی بالاخص افراد خلاق و ماجراجو، صاحبان اندیشه های نو و بدیع، به مثابه گرانبهاترین سرمایه های سازمان بوده و از جایگاه ارزشمندی برخوردارند.کارکنان فعال و پرتلاش کلید تغییر سازمانی هستند و رهبران باید قادر به تحرک بخشیدن به کارکنان برای انجام فرآیند تغییر باشند. سازمان ها به طور فزاینده ای از کارکنان خود انتظار دارند که نوآور بوده، به اظهار نظر پرداخته و بدلیل رقابت هرچه بیشتر، انتظارات بالاتر مشتریان و تمرکز بیشتر برکیفیت که نشان دهنده یک دنیای در حال تغییر می باشد، احساس مسئولیت داشته باشند (گرینر و اسپریتزگر، 1976). همچنین سازمان ها برای حفظ بقای خود نیازمند افرادی می باشند که نسبت به چالش های محیطی پاسخگو بوده و از تسهیم اطلاعات و دانش هراسی نداشته باشند و بر اعتقادات خود و تیم شان پایبند باشند. بسیاری از کارکنان بیان می کنند که سازمان های آنها از ارتباطات باز و تسهیم اطلاعات و دانش حمایت نمی کنند که همین امر یکی از دلایل شکست برنامه های</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"><br /></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"><a href="http://fumi.ir/%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%a8%d8%b1%d8%b1%d8%b3%db%8c-%d8%a7%d8%b1%d8%aa%d8%a8%d8%a7%d8%b7-%d8%a8%db%8c%d9%86-%d8%b3%da%a9%d9%88%d8%aa-%d8%b3%d8%a7%d8%b2%d9%85%d8%a7/” style="font-family: yekan, tahoma; font-size: 10pt; text-align: right;"><img class="alignnone size-full wp-image-587297″ src="http://ziso.ir/wp-content/uploads/2020/10/thesis-paper-81.png” alt="مقالات و پایان نامه ارشد” width="400″ height="199″ /></a></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">&nbsp;مدیریت تغییر می باشد (بیر و نوریا، &nbsp;2000). کارمندان به عنوان منبع اصلی تغییر، خلاقیت، یادگیری و نوآوری در نظر گرفته می‌شوند که این عوامل نقش مهمی را در موفقیت سازمان ایفا می کنند. با این وجود بسیاری از کارمندان نظرات و عقایدشان را ابراز نمی کنند در حالی که در مورد بسیاری از موضوعاتی که در سازمان شان رخ می دهد نگرانند (دن لیو، جان وو، جی چانگ می 2009).</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">درحالی که پدیده سکوت کارکنان، سازمان ها را در بر می گیرد، هنوز تحقیقات علمی کمی درباره آن انجام گرفته است. ماریسون و میلیکن ذکر می کنند که سکوت به یک نیروی قدرتمند در سازمان ها تبدیل شده اما پژوهش خیلی جدی درباره آن صورت نگرفته است (موریسن و میلیکن، 2000). سکوت سازمانی با محدود کردن اثربخشی تصمیم گیری های سازمانی و فرآیندهای تغییر در ارتباط است. مشکلی که اکنون گریبان گیر سازمان هاست، آنست که بیشتر سازمان ها از اظهارنظر خیلی کم کارکنان ناراحتند در چنین شرایطی کیفیت تصمیم گیری و انجام تغییر کاهش می یابد. همچنین سکوت سازمانی به وسیله ممانعت از بازخورد منفی، مانع تغییرات و توسعه سازمانی موثر می شود. از این رو سازمان توانایی بررسی و تصحیح خطاها را ندارد. بنابراین بدون بازخوردهای منفی خطاها بیشتر شده و حتی شدیدتر می شوند به دلیل آن که فعالیت های اصلاحی در زمان ضرورت انجام نمی گیرد (دانایی فرد و پناهی، 1389). از سوی دیگر، امروزه به سبب پیشرفت های تکنولوژی، نیازهای بشر و روش های رفع آنها تغییر یافته است و سرعت تحول، بشر را برآن داشته تا هرچه سریع تر خود را با این تغییرات سازگار نماید، اما جریان سازگاری گاهی به دلایلی میسر نمی شود که یکی از دلایل آن می تواند پدیده سکوت سازمانی باشد (دانایی فرد، فانی و براتی،1390).</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">زمانی تصور می‌شد که ارضای نیازهای افراد از منابع و امکانات سازمان می‌کاهد. بر این اساس برای این که به حداکثر بازدهی برسیم باید حداقل نیازها ارضاء شود. اما امروزه این نظریه به کلی منتفی شده است. چنانچه نیازهای واقعی کارمندان درک و به آن‌ها بهاء داده نشود و مدیران درصدد ارضاء آن‌ها نباشند بهره‌وری در سازمان کاهش می‌یابد؛ زیرا علاقه‌مندی و نگرش مثبت به شغل سبب تلاش و کوشش کاری بیشتر و در نتیجه باعث کاهش هزینه‌ها می‌شود. نگرش فرد نسبت به کارش نشان دهنده ارزشیابی منفی یا مثبتی است که وی درباره جنبه‌ای از محیط کاری‌اش دارد. اکثر تحقیقاتی که اخیراً در حیطه رفتار به عمل آمده است ناظر بر نگرش‌های شغلی افراد در سازمان‌ها کاری مربوط به خودشان می‌باشد (نظریان مادوانی، مختاری دینانی، 1392). ادبیات ناظر بر نگرش های شغلی افراد در سازمان ها نشان می دهد از میان نگرش های متعدد، نگرش های مرتبط با فعالیت های شغلی به ویژه رضایت شغلی، تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی بیش از همه مورد توجه قرار گرفته است (رضایی صوفی، شعبانی، 1392).</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">بسیاری از سازمان ها به این معمای آشکار پی برده­ اند که بیشتر کارکنان، حقایق را در خصوص مسائل و مشکلات سازمانی می دانند، ولی جرات بیان حقایق را به رهبران و مدیران خود ندارند. گرچه مدیران سازمان ها باید به این موضوع توجه نمایند که اگر بر دهان کارکنان مهر سکوت زده شود، اذهان افراد شاغل در سازمان که موتور مولد دانش سازمانی اند،&nbsp; فسیل خواهند شد که این امر موجب کاهش بهره وری، عملکرد، رضایت شغلی و تعهد سازمانی در سرمایه انسانی خواهد شد. سازمانها و مدیران آنها در آتش حسرت خواهند سوخت، اینکه می توانستند از این منبع با ارزش در عرصه رقابت جهانی بهره جویند ولی این کار را نکردند (دانایی فرد، فانی و براتی،1390). بررسی نگرش های شغلی و تحلیل و تبیین روابط میان آنها و همچنین ارتباط آنها با سکوت سازمانی می تواند ابزار سودمندی را در راستای بهبود نگرش اعضا، دلبستگی بیشتر به کار، افزایش پایبندی و تعهد به سازمان و رضایت از شغل خود در اختیار رهبران و مدیران سازمان ها قرار دهد، همچنین موجب مساعد کردن جو حاکم بر سازمان، افزایش و بهبود عملکرد، کارایی و اثربخشی سازمان می شود (محرابی، 1392).</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">ماریسون و میلیکن نشان می دهند که سکوت سازمانی منجر به ناهماهنگی شناختی در میان سایر متغیرها شده، بنابراین انگیزش، رضایت و تعهد پایین تری در پی خواهد داشت. از سوی دیگر به دلیل آنکه موضوع سکوت سازمانی در جوامع علمی و سازمانی ایران، علی الخصوص در حیطه ورزش دانشجویی و از جمله ادارات تربیت بدنی دانشگاه ها موضوع جدید و ناآشنایی است، نتایج این تحقیق کمک خواهدکرد تا پرسنل این ادارات به ویژه مدیران با مفهوم سکوت سازمانی و ارتباط آن با نگرش‌های شغلی کارکنان آشنا شوند و به این واسطه اقدامات و رویه هایی را در پیش گیرند که باعث ایجاد جو مشارکتی و احساس ارزشمندی در کارکنان شود. به هر حال با توجه به شرایط و جو موجود در دانشگاه­ها به نظر می­رسد که بررسی متغیرهای جو سکوت در رابطه با نگرش­های شغلی نتایج جالب توجهی برای مدیران دانشگاهی داشته باشد. همچنین ادبیات موجود در این زمینه دارای ضعف در بررسی رابطه بین این متغیرها در سازمان­های ورزشی می­باشد، و به نظر می­رسد با توجه به شرایط نیاز یه کارهای پژوهشی بیش از پیش احساس می­شود. امید است نتایج تحقیق، بتواند در زمینه ارتباط بهتر مدیران و کارکنان سازمان­های ورزشی جهت ارتقا کارامدی سازمان راهبردهای سودمندی ارائه دهد.&nbsp;</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"><span style="box-sizing: border-box; font-weight: 700;">1-4 -اهداف تحقیق</span></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"><span style="box-sizing: border-box; font-weight: 700;">1-4-1&nbsp;</span><span style="box-sizing: border-box; font-weight: 700;">-هدف اصلی:</span></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">هدف کلی این تحقیق بررسی ارتباط بین سکوت سازمانی و نگرش های شغلی (تعهد سازمانی، رضایت شغلی و دلبستگی شغلی) در ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور می باشد.</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"><span style="box-sizing: border-box; font-weight: 700;">1-4-2 -اهداف اختصاصی:</span></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><ol style="box-sizing: border-box; margin-top: 0px; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"><li style="box-sizing: border-box;">تعیین ارتباط بین سکوت سازمانی و تعهد سازمانی در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور</li><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px;"></p><li style="box-sizing: border-box;">تعیین ارتباط بین سکوت سازمانی و دلبستگی شغلی در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور</li><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px;"></p><li style="box-sizing: border-box;">تعیین ارتباط بین سکوت سازمانی و رضایت شغلی در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور</li><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px;"></p><li style="box-sizing: border-box;">تعیین ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور</li><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px;"></p><li style="box-sizing: border-box;">تعیین ارتباط بین رضایت شغلی و دلبستگی شغلی در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور</li><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px;"></p><li style="box-sizing: border-box;">تعیین ارتباط بین دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور</li></ol><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><h2 style="box-sizing: border-box; font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-weight: 500; line-height: 1.1; color: rgb(51, 51, 51); margin-top: 5px; margin-bottom: 5px; font-size: 20px; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"><span style="box-sizing: border-box; font-weight: 700;">1-5-سؤالات تحقیق</span></h2><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><ol style="box-sizing: border-box; margin-top: 0px; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"><li style="box-sizing: border-box;">آیا بین سکوت سازمانی و تعهد سازمانی در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور رابطه معنی‌داری وجود دارد؟</li><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px;"></p><li style="box-sizing: border-box;">آیا بین سکوت سازمانی و دلبستگی شغلی در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور رابطه معنی‌داری وجود دارد؟</li><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px;"></p><li style="box-sizing: border-box;">آیا بین سکوت سازمانی و رضایت شغلی در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور رابطه معنی‌داری وجود دارد؟</li><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px;"></p><li style="box-sizing: border-box;">آیا بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور رابطه معنی‌داری وجود دارد؟</li><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px;"></p><li style="box-sizing: border-box;">آیا بین رضایت شغلی و دلبستگی شغلی در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور رابطه معنی‌داری وجود دارد؟</li><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px;"></p><li style="box-sizing: border-box;">آیا بین دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور رابطه معنی‌داری وجود دارد؟</li></ol><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><h2 style="box-sizing: border-box; font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-weight: 500; line-height: 1.1; color: rgb(51, 51, 51); margin-top: 5px; margin-bottom: 5px; font-size: 20px; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"><span style="box-sizing: border-box; font-weight: 700;">1-6-محدودیت‌های تحقیق</span></h2><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><h3 style="box-sizing: border-box; font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-weight: 500; line-height: 1.1; color: rgb(51, 51, 51); margin-top: 5px; margin-bottom: 5px; font-size: 19px; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">1-6-1-محدودیت‌های قابل کنترل</h3><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><ul style="box-sizing: border-box; margin-top: 0px; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"><li style="box-sizing: border-box;">محدودیت مکانی: این تحقیق در ادارات تربیت بدنی کل کشور انجام شده است.</li><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px;"></p><li style="box-sizing: border-box;">دوره زمانی: دوره زمانی این تحقیق از فروردین 1393 تا بهمن ماه 1393 بوده است.</li><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px;"></p><li style="box-sizing: border-box;">پرسشنامه‌ها از طریق ایمیل برای همه ارسال شد.</li></ul><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><h3 style="box-sizing: border-box; font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-weight: 500; line-height: 1.1; color: rgb(51, 51, 51); margin-top: 5px; margin-bottom: 5px; font-size: 19px; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">1-6-2-محدودیت‌های غیرقابل کنترل</h3><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><ul style="box-sizing: border-box; margin-top: 0px; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"><li style="box-sizing: border-box;">عدم همکاری برخی افراد در تکمیل و پاسخگویی به سؤالات پرسشنامه.</li><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px;"></p><li style="box-sizing: border-box;">عدم ایجاد شرایط یکسان در هنگام تکمیل پرسشنامه برای تمام افراد هنگام تکمیل پرسشنامه.</li></ul><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><h2 style="box-sizing: border-box; font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-weight: 500; line-height: 1.1; color: rgb(51, 51, 51); margin-top: 5px; margin-bottom: 5px; font-size: 20px; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"><span style="box-sizing: border-box; font-weight: 700;">1-7-پیش‌فرض‌های تحقیق</span></h2><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><ul style="box-sizing: border-box; margin-top: 0px; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"><li style="box-sizing: border-box;">پرسشنامه‌های مورد استفاده در این پژوهش اهداف را به دقت می‌سنجد.</li><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px;"></p><li style="box-sizing: border-box;">پرسشنامه های مورد استفاده از روایی و اعتبار بالایی برخوردار است و تمامی سؤالات برای آزمودنی‌ها روشن و قابل درک است.</li></ul><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"><span style="box-sizing: border-box; font-weight: 700;">1-8-متغیرهای موجود در تحقیق</span></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"><span style="box-sizing: border-box; font-weight: 700;">1-8-1-متغیر پیش بین:&nbsp;</span>سکوت سازمانی</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"><span style="box-sizing: border-box; font-weight: 700;">1-8-2- متغیر ملاک:&nbsp;</span>نگرش های شغلی (دلبستگی شغلی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی)</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"><span style="box-sizing: border-box; font-weight: 700;">1-9 -تعریف مفهومی و عملیاتی واژه‌های تحقیق</span></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"><span style="box-sizing: border-box; font-weight: 700;">1-9-1-سکوت سازمانی</span></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">سکوت در سطح سازمانی عبارتست از پدیده ای در سطح جمعی که در آن کارکنان از ارائه اطلاعات، عقاید، یا نگرانی هایشان، که در رابطه با مسائل و مشکلات بالقوه کاری می باشد، خودداری می کنند (بریتزفیلد، 2009).</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">از نظر پیندر و هارلوس سکوت سازمانی عبارتست از خودداری از بیان واقعیت به هر شکلی در مورد ارزیابی های شناختی، رفتاری و یا موثر فرد از حوادث و پیشایندهایی که در سازمان با آن مواجه می شود، به افرادی که قادر به ایجاد تغییرات مفید و یا انجام اصلاحات می باشند (پیندر و هارلوس، 2000).</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">در این پژوهش برای پی بردن به سکوت سازمانی در ادارات تربیت بدنی مورد مطالعه از پرسشنامه 15 گویه ای (ون داین و همکاران، 2003) استفاده شده است.</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"><span style="box-sizing: border-box; font-weight: 700;">1-9-2 –</span><span style="box-sizing: border-box; font-weight: 700;">تعهدسازمانی</span></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">&nbsp;تعهد سازمانی در دهه گذشته جایگاه مهمی را در پژوهش های رفتار سازمانی یافته و عبارت است از حالتی که فرد سازمان را معرف خود می داند و آرزو می کند که در عضویت آن بماند. مفهوم تعهد سازمانی آنچنان که وایت تعریف کرده‌است معین کننده سه عنصر مهم از احساس یا رفتار متعلق به فردی است که در سازمان مشغول به کار است و آن عبارت است از :</p><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><ul style="box-sizing: border-box; margin-top: 0px; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"><li style="box-sizing: border-box;">اعتقاد به سازمان و پذیرش اهداف و ارزش های آن 2) تمایل به سعی و تلاش برای سازمان ورای آنچه در قراردادش با سازمان درج شده است و3) تمایل به عضویت و ماندن در سازمان (طالب پور، زارعی، 1389).</li></ul><p style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; color: rgb(51, 51, 51); font-family: Yekan, Tahoma, Verdana, Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: medium; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">در تحقیق حاضر پژوهشگر از پرسشنامه تعهد سازمانی مودای، استیرز و پورتر(1979) که شامل 15 سوال می باشد استفاده کرده است.</p>

فرایند جهانی شدن، به وجود آمدن سازمان‌تجارت جهانی و یکپارچگی بازارهای جهانی، پیشرفتهای سریع و بنیادین تکنولوژیک، پیشرفت های جدید در زمینه‌فناوری اطلاعات، افزایش تغییرات سریع در الگوهای مصرف و تقاضا، تبیین کنترل های آلودگی محیط زیست و حفظ منابع انرژی، کمبود منابع و هزینه‌های بالای آنها، چالشهایی هستند که بنگاه‌ها و صنایع مختلف در عرصه تجارت و فعالیتهای اقتصادی با آن روبرو هستند و ادامه حیات آنها، منوط به تصمیم گیری درست و به موقع در برابر این تغییرات است. در این میان، فرایند جهانی شدن و گسترش بازارهای مصرف و نیز افزایش تعداد رقبا و شدت رقابت، باعث اهمیت بخشیدن به مفاهیمی مانند رقابت‌پذیری و از سوی دیگر، پررنگ شدن مفهوم چابکی شده است.این امر موجب گردیده تا بنگاه‌ها، صنایع و کشورهای مختلف در جهت ارتقای رقابت‌پذیری خود به شناسایی عوامل مؤثر بر رقابت‌پذیری و چابکی به منظور هماهنگی با تغییرات محیطی و با هدف تقویت آنها تلاش کنند.

از سوی دیگر، از انجایی که طی تولید ناب زواید و اتلاف های تولید انبوه حذف می گردد، در دهه 80، بسیاری از شرکتهای مشهور در سرتاسر دنیا شروع به بکارگیری برنامه هایی کردند که به وسیله آن ها بتوانند بهره وری و کیفیت خود را بهبود بخشند((Cua & Colleagues, 2001)(White & Prybutok, 2001) (Mieir & Forrester, 2002). در سال 1990 ووماک و همکارانش از دانشگاه MIT با چاپ کتابی با عنوان« تولید ناب؛ ماشینی که جهان را تغییر داد» تولید ناب را به عنوان ترکیبی از مدل تولید سنتی فورد و مدل کنترل اجتماعی در محیط تولید ژاپنی، به جامعه جهانی معرفی کردند(فرخ،1383) (Mieir & Forrester, 2002).

امروزه نیز عواملی همچون افزایش رقابت در بین شرکت ها، بهبود سرعت تغییرات و متلاطم بودن وضعیت تقاضای مشتریان باعث شده است سطوح و نوع تقاضاها به سرعت در حال تغییر باشند و همگام با جهانی شدن شرکت ها، رقابت جهانی نیز در حال تقویت شود. این مسئله به خوبی نشان می دهد بازارهای محصولات به بلوغ کافی رسیده و مشتریان کالاهایی را تقاضا می کنند که نیازهای مشخص آنها را ارضا نماید(Suzaki,  2000)(Marin & Delgado, 2000)(Porter, 1990) (Bonavia & Marin, 2006). دانشمندان بسیار زیادی بر این باور هستند که برای پوشش چنین بازارهایی ناب شدن یکی از الزامات اجتناب ناپذیر و ضروری شرکت ها می باشد (Mieir & Forrester, 2002)(Womack & Colleagues,1990)،(Womack & Jones,1996)، (Krafcik, 1988)(Lee, 1996)(Macduffie, 1995)(Sohal & Egglestone, 1994)(Bonavia & Marin, 2006).

همچنین، از انجایی که یکی از صنایع برجسته و رو به رشد کشور ایران، صنعت کاشی است و ایران در صنعت کاشی رو به رشد می باشد به طوری که تاکنون در رده بزرگترین تولیدکنندگان کاشی و سرامیک جهان جای داشته و با توجه به رشد روز بروز این صنعت در میزان تولید و افزایش ظرفیت تولید، در این مطالعه این صنعت در زمینه های مذکور مورد بررسی قرار گرفته است.

2.1. ضرورت و اهمیت تحقیق

     هر شرکتی که در یک صنعت رقابت می‌کند دارای استراتژی رقابتی خواه آشکار یا ضمنی است. اهمیت خاصی که امروزه شرکت‌های مختلف برای تدوین استراتژی قائل هستند، مبین این عقیده است که در فرآیند آگاهانه تدوین استراتژی فواید ارزشمندی نهفته است. از

 

 جمله فواید این است که انتخاب استراتژی (اگر نتواند فعالیتهای بخشهای اجرایی را تضمین کند) حداقل به مدیران شرکت این اطمینان را می‌دهد که سیاستهای این بخشها دارای هماهنگی بوده و در راستای اهداف معینی باشند. توجه زیاد به امر برنامه‌ریزی استراتژیک سؤالاتی را که مدتها ذهن مدیران را به خود مشغول داشته بیش از پیش برجسته نموده است: چه عاملی رقابت را در صنعت مورد فعالیت ما و یا صنایعی که قصد ورود به آنها را داریم، پیش می‌برد؟ فعالیت احتمالی رقبا به چه صورت خواهد بود و بهترین راه برای واکنش در برابر اقدامات احتمالی آنها چیست؟ سیر پیشرفت صنعت مورد فعالیت ما به چه صورت خواهد بود؟ چگونه می‌توان شرکت را در بهترین موقعیت برای رقابت دراز مدت قرار داد؟

با این حال در فرایندهای برنامه‌ریزی استراتژیک رسمی بیشتر تأکید بر این است که سؤالات به‌صورت منظم و سازماندهی شده ارائه شوند، نه اینکه صرفاً به آنها جوابی داده شود. تکنیکهایی که اغلب توسط شرکتهای مشاور برای جوابگویی به این سؤالات ارائه شده است، به جای چشم‌انداز صنعت، یا بیشتر بر روی یک شرکت با تولیدات متنوع تمرکز دارند و یا صرفاً یک جنبه از ساختار آن صنعت نظیر رفتار هزینه‌ها را مورد بررسی قرار می‌دهند. در اینصورت نمی‌توان انتظار داشت از طریق آن به تمام جنبه‌ها و پیچیدگی‌های رقابت در آن صنعت دست یافت. یکی از صنایع برجسته و رو به رشد کشور ایران، صنعت کاشی است که با توجه به مسائل مطرح شده در بالا، نیاز به بررسی و کارشناسی بیشتری در زمینه رقابت پذیری در محیط پویای خود و رشد بیشتر و حفظ بازارهای فعلی و بدست گیری بازارهای جدید را دارد.

3.1.  بیان مسئله

با توجه به موارد مذکور در زمینه اهمیت تحقیق و به دلیل توسعه تولید صنعت کاشی و افزایش رقابت در بازارهای داخلی، و پویایی محیط، سازمآنهایی توانایی بدست گیری بازارهای جدید و افزایش تولید و در نهایت حفظ بقای طولانی مدت سازمان را دارند که در زمینه رقابت پذیری و استفاده درست و به موقع استراتژی های رقابت پذیری موفق تر باشند و همچنین همگام با تعییرات محیطی(چابکی) و در جهت حذف زواید و اتلاف های تولید انبوه (تولید ناب)، گامی موثر بردارند. در این تحقیق میزان رقابت پذیری صنعت مورد نظر با توجه به ابعاد استخراج شده در تحقیقات مشابه مورد سنجش قرار خواهد گرفت و ارتباط آن با چابکی و نابی مورد بررسی قرار می گیرد.

4.1. هدف تحقیق

با توجه به انچه در راستای اهمیت رقابت پذیری سازمانی به عنوان ابزاری برای غلبه بر فرایند جهانی شدن، به وجود آمدن سازمان‌تجارت جهانی و یکپارچگی بازارهای جهانی، پیشرفتهای سریع و بنیادین تکنولوژیک، پیشرفت های جدید در زمینه‌فناوری اطلاعات، افزایش تغییرات سریع در الگوهای مصرف و تقاضا، تبیین کنترل های آلودگی محیط زیست و حفظ منابع انرژی، کمبود منابع و هزینه‌های بالای آنها، بیان شده است بررسی و کنکاش در زمینه رقابت پذیری همواره می تواند نتایج جدیدی به همراه داشته باشد.  همچنین، چابکی سازمانی به عنوان ابزاری برای غلبه برچالشهایی ناشی ازعدم انعطاف پذیری، زمان تدارک طولانی و تنوع کم محصولات و خدمات و همچنین لزوم یکپارچگی و همگام شدن سازمآنها با تغییرات سریع در عرصه جهانی شدن، بیان شده است(Sharif & Zhang, 1999; Arteta & Giachetti, 2004; Ramesh & Devadasan, 2007; Vazquez-Bustelo, Avella, & Fernandez, 2007; Prince & Kay, 2003; Ren, ،Yusuf, & Burns, 2003)

و همچنین، با توجه به اهمیت حذف زواید و اتلاف های تولید انبوه و به کارگیری تولید ناب با توجه به کمبود منابع و هزینه‌های بالای آنها و مسایل مربوط به حفظ منابع انرژی، اهداف انجام این پژوهش را می توان در قالب موراد زیر بیان نمود:

معرفی شاخص های مورد نیاز از حوزه ناب بودن در صنعت کاشی

معرفی شاخص های مورد نیاز از حوزه چابک بودن در صنعت کاشی

معرفی شاخص های سنجش رقابت پذیری در صنعت کاشی

تعیین نوع ارتباط بین نابی- چابکی سازمانی و رقابت پذیری سازمانی در صنعت کاشی

تعیین شدت رابطه تأثیر مؤلفه های نابی و چابکی سازمانی بر رقابت پذیری

5.1.  سئوالات و فرضیات پژوهش

1- شاخص های مورد نیاز از هر حوزه( ناب بودن و چابک بودن ) برای صنعت کاشی کدامند؟

2- شاخص های سنجش رقابت پذیری کدامند؟

3- نوع ارتباط بین نابی- چابکی سازمانی و رقابت پذیری سازمانی در صنعت کاشی چگونه است؟

4- شدت رابطه تأثیر مؤلفه های نابی و چابکی سازمانی بر رقابت پذیری چگونه است؟

6.1.  قلمرو پژوهش

از نظر موضوعی، این پژوهش در حوزه پژوهشهای کاربردی حوزه کاشی و سرامیک استان یزد قرار می گیرد. از نظر زمانی، نمونه مورد مطالعه شامل کلیه شرکتهای خوشه کاشی استان یزد می باشد که در فاصله زمانی بهمن ماه 1388 الی مهر 1389 به صورت فعال مشغول به کار می باشند. از نظر مکانی، این پژوهش در محدوده استان یزد و بر روی کلیه شرکتهای فعال خوشه کاشی و سرامیک استان یزد (اعم از شرکتهای حاضر در شهرک صنعتی یزد و شرکتهای مستقر در سطح استان یزد) انجام شده است.

7.1. روش انجام پژوهش

روش تحقیق، تحلیل توصیفی و  از لحاظ استراتژی اجرا پیمایشی می باشد. روش جمع آوری اطلاعات و روش به کار گرفته شده در این پژوهش، آمیزه ای از روش های کتابخانه ای، میدانی و پیمایشی می باشد.  عمدتاً به منظور مطالعه ادبیات موضوع و بررسی سابقه تحقیق و آشنایی با تجربیات صورت گرفته و شناخت نابی و چابکی سازمانی و ابعاد سنجش رقابت پذیری از از روش کتابخانه ای استفاده شده است.

روش میدانی، به منظور شناخت عملکرد فعلی صنعت از لحاظ نابی و چابکی و تأثیر بکارگیری آن در رقابت پذیری به کار گرفته خواهد شد. بدین منظور متخصصین و مشاورین خبره با استفاده از مصاحبه­های نیمه‌هدایت شده به کمک طلبیده خواهند شد. در نهایت به منظور تجزیه و تحلیل داده ها، پیمایشی بر روی تحقیق انجام خواهد شد.

روش میدانی با واقع‌گرایی بالا، دقت را برای نتایج تحقیق به ارمغان خواهد آورد و در نهایت روش پیمایشی، جمع بندی و نتیجه گیری آیتم ها به منظور پاسخ گویی به سؤالات مطرح شده را امکان‌پذیر خواهد نمود.

برای این منظور از تمامی شرکت‌های فعال کاشی در استان یزد در تحقیق استفاده شد. جامعه آماری این تحقیق مدیران و کارشناسان فعال در تمامی شرکت ها که دارای مدرک حد اقل لیسانس و سابقه کاری بالای 3 سال هستند، می‌باشد.

1- آیتم های چابکی، نابی و رقابت پذیری با استفاده مطالعه کتابخانه ای تعیین شد. 

2-  پرسشنامه ای در سه بخش نابی سازمانی، چابکی سازمانی و ابعاد رقابت پذیری طراحی و

3- بعد از تأیید روایی و پایایی پرسشنامه، در میان مدیران و کارشناسان فعال در صنعت کاشی وسرامیک استان یزد توزیع شد.

4- با استفاده از داده های گرد آوری شده ارتباط بین نابی و چابکی سازمانی و میزان رقابت پذیری این صنعت بدست آمده و در مرحله آخر،

5- عوامل رقابت پذیری را با استفاده از دیدگاه نابی و چابکی استخراج می گردد. 

• تعریف عملیاتی متغیرها

چابکی سازمانی: توانایی هر سازمانی برای حسگری، ادراک و پیشبینی تغییرات موجود در محیط کاری میباشد(Zhang, & Sharif .1999) همچنین چابکی را، توانایی رونق و شکوفایی . در محیط دارای تغییر مداوم و غیرقابل پیشبینی تعریف میکنند)01.(Maskell 20

ناب بودن: واژه ناب یا Lean در لغت به معنی لخم و بی چربی می باشد. این اصطلاح بیانگر بدون زائده و بدون حشو بودن است. در ادبیات کشورهای مختلف برای هر شی یا چیزی که بدون بیهودگی و اضافات باشد، این واژه به کار گرفته می شود. در فرهنگ تخصصی ناب بودن عبارتست از تولید بیشترین محصولات یا خدمات قابل فروش تحت کمترین هزینه های عملیاتی در حالی که سطح موجودی در حد بهینه باشد.

رقابت پذیری سازمانی: “رقابت‌پذیری درجه‌ای است که بر اساس آن توانمندی یک کشور در تولید کالاها و خدمات در شرایط اقتصاد آزاد، سنجیده می‌شود به گونه‌ای که این تولیدات بتواند در بازارهای بین‌المللی حضور پیدا کنند و به صورت پیوسته به تثبیت و ارتقای درآمد واقعی مردم آن کشور در درازمدت منجر گردد”.

• جمع بندی

در این فصل به کلیات تحقیق به این شرح پرداخته شد، در ابتدا دلیل انتخاب متغیرها ( نابی، چابکی و رقابت پذیری) و پیاده سازی و بررسی ارتباط آنها در صنعت کاشی و سرامیک مطرح شد و ضرورت بررسی آنها در قالب موضوع انتخابی بیان گردید. سپس ضرورت و اهمیت این متغیر ها در صنعت و سازمان های تولیدی بیان شد. در بخش «بیان مسئله» موضوع و چالش موجود جهت بررسی و تحلیل آن د رتحقیق حاضر مورد بحث قرار گرفت و در بخش«اهداف تحقیق» ، اهداف اصلی که در طی تحقیق به آنها پرداخته شده است بیان و  سپس اهداف، در قالب سؤالاتی که تحقیق جهت پاسخ گویی به آنها صورت گرفته بیان گردید. سپس قلمرو پژوهش ذکر گردید و در ادامه مراحل انجام پژوهش در قالب پنج مرحله بخش بندی شد و در بخش نهایی متغیر های تحقیق در قالب تعریف عملیاتی معرفی گردید.

1.Womack

1. Leanness